CC BY
128
УДК 65.01
И.О. МУДРОВА, С.Н. САВИНКОВ
ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
Раскрывается воздействие стиля руководства на процесс управления трудовым коллективом. Предложена гипотеза исследования о том, что психологический климат в коллективе взаимосвязан со стилем управления данным коллективом и имеет свои особенности, присущие каждому стилю руководства в отдельности. В ходе эмпирического исследования на основании качественного и корреляционного методов анализа было изучено влияние стиля руководства на процесс становления социально-психологического климата в трудовом коллективе. Отмечены основные тенденции в управлении, которые позволяют установить связи между стилем управления и изменениями, происходящими в социально-психологическом климате.
Ключевые слова: стиль руководства, психологический климат, стиль руководства, исследование.
The article reveals the impact of the leadership style on the process of managing the workforce. The research hypothesis is proposed that the psychological climate in the team is interconnected with the management styles of this team and has its own characteristics inherent in each leadership style separately. In the course of an empirical study based on qualitative and correlation analysis methods, the influence of leadership style on the process offormation of the socio-psy-chological climate in the workforce was studied. The main trends in management were noted, which make it possible to establish links between the management style and the changes taking place in the socio-psychological climate.
Keywords: leadership style, psychological climate, leadership style, research.
В российской экономической сфере отмечается, что интересы человека и компании во многих аспектах находятся в прямой зависимости друг от друга. От найденного способа решения конфликтной ситуации зависит эффективность деятельности всей организации, а кроме того, взаимодействие с потребителями и поставщиками, поэтому происходит непрерывный поиск наиболее рациональных форм управления, что приводит к осознанию ценности кадрового потенциала и повышению внимания к взаимоотношениям в коллективе, формированию устойчивого и
© Мудрова И.О., Савинков С.Н., 2023
благоприятного социально-психологического климата.
Многие предприниматели отмечают, что знакомы с ситуациями, когда крупная компания с хорошими коммерческими прибылями, с хорошей конкурентоспособностью, а также с полным пакетом социальных гарантий и высокими заработными платами для сотрудников сталкивается с увольнениями персонала и переходом его в другие организации.
В противоположность этому в других коммерческих организациях, развивающих и поддерживающих своих сотрудников, которые трудятся в сплоченном и заинтересованном в каждом
работнике коллективе, штат укомплектован, и компания является быстрораз-вивающейся и конкурентоспособной. Поэтому именно благоприятный психологический климат в организации способствует достижению вышеперечисленных результатов.
Социально-психологический климат является отражением межличностных отношений и проявляется в особенностях восприятия членами коллектива различных сторон его жизнедеятельности. Кроме того, социально-психологический климат отражает условия, которые могут способствовать или препятствовать продуктивной совместной деятельности и/или всестороннему развитию личности внутри группы.
Трудности и проблемы, возникающие при изучении социально-психологического климата, а также особенности различных стилей управления в своих работах рассматривали Г.М. Андреева, А.И. Донцов, А.А. Бодалев, Б.Д. Парыгин и др.
В работах Г.М. Андреевой социально-психологический климат представлен как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» [1].
Известный специалист по изучению личностных параметров работника А.А. Бодалев отмечает, что «социально-психологический климат является качественной стороной, отражающей межличностные отношения. Он может проявляться в виде некой совокупности оптимальных психологических условий, которые могут как способствовать, так и препятствовать продуктивной совместной деятельности работников, а кроме того, оказывать непосредственное влияние на процесс развития личности в группе» [3].
В результате многолетних исследований Я.Л. Коломинского и его сотрудников было установлено, что между социально-психологическим климатом эффективного коллектива и продуктивностью общей трудовой деятельности работников имеется положительная связь [5]. Поэтому оптимальное управление деятельностью и изменения в социально-психологическом климате в любом (в том числе трудовом) коллективе требуют специальных знаний и умений от его руководства.
Е.Э. Нетребко выделяет факторы социально-психологического климата в коллективе, а также отмечает, что «оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в коллективе - это длительный процесс, который требует индивидуального подхода. Руководитель должен следить за обучением своих сотрудников, развивать их профессиональные компетенции, совершенствовать собственные навыки управления и умение управлять социальным напряжением в коллективе» [7].
Группа исследователей под руководством Б.Д. Парыгина отмечает, что социально-психологический климат «обнаруживает себя прежде всего в отношениях сотрудников друг к другу, к самому себе и к миру в целом» [9].
Как отмечают А.В. Барсукова и В.В. Задворная, социально-психологический климат в коллективе подразумевает наличие особого настроения в коллективе, «его моральный и эмоциональный настрой на совместную деятельность для достижения общих целей» [2]. Отмечается, что та атмосфера, которая присуща коллективу, может оказывать влияние как на успешность деятельности всей
компании, так и на удовлетворенность работой каждого подчиненного в частности.
Говоря же о стиле для эффективного руководства, С.В. Ильченко и И.О. До-зорова отмечают «устойчивость манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая позволяет оказывать на них определенное моральное влияние и побуждать их к достижению поставленных целей организации» [4].
Можно подчеркнуть, что грамотное и своевременное применение методов, приемов и оптимальных форм взаимодействия с коллективом позволяет руководителю выстраивать наиболее эффективную модель поведения с подчиненными.
В психолого-педагогической литературе, как правило, опираясь на классификацию стилей руководства немецкого психолога Курта Левина, выделяют три стиля: авторитарный, демократический и либеральный.
Однако необходимо отметить, что в современной теории менеджмента принято рассматривать пять стилей руководства, а именно демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий. Последние два стиля являются разновидностями авторитарного и демократического стилей руководства.
В данной статье мы приведем сравнительные характеристики трех «классических» стилей руководства, а также представим результаты проведенного нами эмпирического исследования, позволяющего определить степень влияния стиля руководства (управления) на формирующийся психологический климат в коллективе (удовлетворенность работой коллектива в организации).
Первым мы обозначим стиль руководства, именуемый в литературе авторитарным. Данный стиль выстроен на активных волевых и властных взаимодействиях руководителя с подчиненными. Такой стиль характеризуется единоличным принятием управленческих решений по всем вопросам, беспрекословным подчинением сотрудников указаниям руководства и выполнением всех приказов и требований без возможности их обсуждения. Авторитарный руководитель склонен самостоятельно планировать характер производственных задач и пути их реализации, вести тщательный контроль за их выполнением [10].
Вторым обозначим либеральный стиль. Он характеризуется мягким и неназойливым взаимодействием между руководителем и подчиненными. При таком стиле взаимодействия трудовой коллектив способен функционировать в автономном режиме, без какого-либо дополнительного контроля со стороны руководства. Сотрудники полагаются на собственные решения, находясь в непрерывном поиске путей для решения поставленных перед ними задач.
Третий стиль руководства - демократический. Он предполагает совместную работу руководителя и подчиненных, их постоянную взаимосвязь и частные межличностные отношения. В данном коллективе всегда присутствует творческий настрой и порыв мысли, общение доверительное и открытое, направленное на взаимопомощь и взаимную поддержку [10].
Далее подведем итоги эмпирического исследования по изучению влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, на удовлетворенность подчиненных работой.
Исследование проведено в феврале 2023 года с испытуемыми в форме он-лайн-опроса. Целью данного исследования являлось выявление взаимосвязи между стилем руководства и характеристикой психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотезой нашего исследования выступает предположение о том, что социально-психологический климат в рабочем коллективе зависит от стиля руководства данным коллективом и имеет свои особенности, присущие каждому стилю руководства в отдельности.
В экспериментальном исследовании приняли участие 128 испытуемых, из них 56 мужчин и 72 женщины, работающие в трех организациях и выполняющие исполнительные функции: организация в сфере общественного питания (повара, официанты, посудомойки, уборщики, грузчики и др.), в сфере красоты и здоровья (парикмахеры, мастера маникюра и педикюра, спе-
циалисты спа-салона, массажисты и др.) и в банковской сфере (кассиры, операторы, специалисты по связям с общественностью, бухгалтеры и др.) в возрасте от 20 до 42 лет. Исследование проводилось через заполнение испытуемыми гугл-формы в режиме онлайн.
В процессе изучения были использованы две методики:
• опросник «Определение стиля руководства трудовым коллективом», разработанный В.П. Захаровым и А.Л. Журавлевой [6];
• опросник «Удовлетворенность работой», разработанный и адаптированный В.А. Разоновой [8].
В процессе изучения корреляции между стилем руководства и параметрами социально-психологического климата в коллективе нами были получены данные, которые были отражены в виде гугл-формы и обрабатывались с помощью методов количественного анализа и корреляции (см. таблицу).
Корреляционный анализ
Сфера деятельности организации X Y X * Y X2 Y2
Общественное питание 47,2 0,8 37,76 2227,84 0,64
Красота и здоровье 41,3 0,6 24,78 1705,69 0,36
Банковские услуги 29,9 0,9 26,91 894,01 0,81
2 118,4 2,3 89,45 4827,54 1,81
Поясним значения переменных Х и X представленных в таблице:
Х - средний результат по опроснику В.А. Разоновой;
Y - средний результат по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлевой.
По данным, представленным в таблице, нами были произведены вычисления и получены следующие результаты:
Гху = (mXY - тХ * mY) / (ох * оу),
где т - средний арифметический показатель.
mXY = 89,45 / 3 = 29,8;
mY = 2,3 / 3 = 0,77;
тХ = 118,4 / 3 = 39,5;
£у = ^1,81 / 3 - 0,772 = 0,11;
ох = V48 27,54 / 3 - 39,52 = 6,99. Rxy = -0,78.
Поясним итоговый результат: при значении корреляции меньше 0,3 ее связь является слабой, от 0,3 до 0,7 -средней, при значении больше 0,7 -сильной.
Иными словами, по итогам исследования можно заключить, что корреляционная связь между результатами по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлевой и результатами по опроснику В.А. Разоновой сильная, что позволяет констатировать непосредственное влияние стиля руководства на удовлетворенность сотрудников работой.
В соответствии с полученными результатами, представленными в таблице, были выявлены три стиля руководства и три степени удовлетворенности работой (в соответствии с качественным методом анализа):
• авторитарный стиль (показатель
Y = 0,8) и неудовлетворенность работой (показатель Х = 47,2) характерны для руководителя организации в сфере общественного питания;
• либеральный стиль (показатель
Y = 0,6) и неполная удовлетворенность работой (показатель Х = 41,3) характерны для руководителя организации в сфере красоты и здоровья;
• демократический стиль (показатель Y = 0,9) и удовлетворенность работой (показатель Х = 29,9) характерны для руководителя в сфере банковских услуг.
Следует отметить, что гипотеза о том, что социально-психологический климат в коллективе напрямую зависит от стиля руководства данным коллективом и имеет свои особенности,
присущие каждому стилю руководства в отдельности, действительно, подтвердилась.
Отметим основные тенденции, свидетельствующие о том, как стиль руководства влияет на психологическое состояние коллектива.
Так, авторитарный стиль руководства (организация в сфере общественного питания) в основном характеризуется низким уровнем доверия к коллективу, что связано с централизацией полномочий руководителем, отсутствием возможности у подчиненных высказывать свое мнение, выдвигать идеи и предложения относительно повышения эффективности деятельности организации. В результате такие взаимоотношения и складывающийся психологический климат в коллективе не могут считаться оптимальными и доверительными в работе и часто приводят к конфликтам - как внутрилич-ностным, так и межличностным.
В свою очередь, либеральный стиль руководства (организация в сфере красоты и здоровья) в основном характеризуется стараниями руководителя поддерживать свой авторитет. Так, такой управляющий незначительно проявляет активность в управлении, своим подчиненным он предоставляет большую свободу. Заинтересованность в работе у коллектива невысокая, потому что контроль со стороны управляющего незначительный, подчиненные предоставлены сами себе, психологическая обстановка зачастую бывает неблагоприятной, морально сложной, часто возникают конфликты и ссоры, а профессионализм руководителя постоянно вызывает сомнения у подчиненных.
Демократический стиль руководства (организация в сфере банковских
услуг) строится на доверии и взаимопонимании руководителя и подчиненных. В важных вопросах руководитель становится членом единой команды и в случае неудачи не перекладывает вину на подчиненного, а разделяет ответственность со всем коллективом. Такие руководители часто принимают компромисс или отказываются от принятых решений, если понимают, что доводы подчиненного существеннее и будут оказывать больший эффект в работе.
Личностные качества руководителя имеют непосредственное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Руководитель, который обладает высокой эмоциональной устойчивостью, умением проявлять эмпатию, справедливость и заботу о сотрудниках, создает благоприятную атмосферу в коллективе и повышает мотивацию персонала.
Если руководитель обладает высоким уровнем коммуникабельности, он легко налаживает контакты с сотрудниками и стимулирует коммуникацию в коллективе. Это помогает повысить уровень доверия между коллегами и укрепляет сотрудничество. Руководитель, который является образцом ответственности, порядочности и принципиальности, становится авторитетным и уважаемым в коллективе. Такой руководитель создает условия для профессионального роста сотрудников и способствует повышению квалификации персонала. Таким образом, стиль руководства имеет прямое влияние на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Руководитель должен быть готов адаптировать свой стиль управления в соответствии с требованиями задач, конкретной ситуации и
настроениями сотрудников в коллективе.
В целом, личностные качества руководителя оказывают решающее влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому, чтобы обеспечить благоприятные условия для работы и развития сотрудников, необходимо выбирать руководителей, обладающих высоким уровнем профессионализма и личностных качеств.
Авторитарный стиль характеризуется жестким контролем и негативным отношением к подчиненным. Такой стиль создает напряженную атмосферу и негативно влияет на мотивацию и производительность. Данный стиль подразумевает, что руководитель односторонне принимает решения и не учитывает мнения подчиненных. Этот стиль также может привести к недовольству и конфликтам.
Демократический стиль, наоборот, предполагает участие всех участников и уважение к их мнению. Этот стиль поощряет инициативу и творчество, что приводит к лучшей мотивации и результатам. Такой стиль предполагает, что руководитель является образцом для подчиненных и стимулирует их к достижению высоких результатов. Этот стиль может создать положительный климат и повысить мотивацию.
Таким образом, стиль руководства играет решающую роль в формировании социально-психологического климата в организации. Лучший результат достигается при использовании демократического и лидерского стиля, который повышает мотивацию, креативность и работоспособность всех участников.
В заключение считаем нужным отметить, что стиль руководства коллективом может быть сильно подвержен
влиянию как субъективных (личностных), так и объективных факторов.
Субъективные факторы включают в себя личностные качества руководителя, его ценности, убеждения, опыт и образ мышления. Некоторые руководители могут быть более строгими и авторитарными, в то время как другие могут быть более лояльными и демократическими в своем подходе к управлению коллективом. Руководитель может обладать лидерскими качествами, такими как умение мотивировать и вдохновлять людей, харизма, или просто быть сильной личностью. Эти личностные особенности руководителя
сильно влияют на стиль руководства коллективом.
Объективные факторы включают в себя внешние условия и требования, такие как сезонность работы, внутренняя конкуренция, достижение целей, подверженность риску и т.д. В зависимости от этих обстоятельств руководитель может выбрать различные стратегии управления коллективом и стиль работы.
В то же время важно отметить, что руководитель должен быть готов к выбору наиболее подходящего стиля в зависимости от конкретных условий работы и нужд коллектива.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Андреева Г.М. Профессиональные задачи социальной психологии в новой ситуации//Психологический журнал. 2005. № 5. С. 9-13.
2. Барсукова А.В., Задворная В.В. Сущность социально-психологического климата в организации и основы его формирования // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2019. № 10 (38). С. 310-321.
3. Бодалев А.А. Общение как предмет междисциплинарного изучения // Психологический журнал. 2009. Т. 30, № 2. С. 129-133.
4. Ильченко С.В., Дозорова И.О. К вопросу о создании благоприятного социально-психологического климата организации //Вестник экспериментального образования. 2019. № 4 (21). С. 10-18.
5. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общение и возрастные особенности). Минск: БГУ, 1976.350 с.
6. Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом». URL: https://miu. by/kaf_new/mpp/088.pdf (дата обращения: 18.03.2023).
7. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе// Общество и право. 2015. № 1. С. 286-290.
8. Опросник «Оценка удовлетворенности работой». URL: https://cyberpedia.su/17xd795.html (дата обращения: 18.03.2023).
9. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981. 192 с.
10. Стили руководства: оптимизация управленческой деятельности / Т.В. Аксенова, А.Р. Снигур, А.А. Назаров и др.//StudNet. 2021. № 1. С. 72-77.
