109«Научные междисциплинарные исследования»
УДК 349.2
Кофанова Елизавета Евгеньевна Kofanova Elizaveta Evgenevna
Студент Student
Научный руководитель Scientific adviser Лиликова Оксана Сергеевна Lilikova Oksana Sergeevna
к.ю.н., доцент PhD in Law, docent
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Belgorod State National Research University
ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ КОРОНАВИРУСА COVID-19 НА ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА
IMPACT OF THE COVID-19 CORONAVIRUS PANDEMIC ON LABOR RELATIONS
Аннотация, в статье рассматриваются вопросы влияния пандемии COVID-19 2020 года на международные трудовые отношения. Проанализированы новеллы в трудовом законодательстве и непосредственно в Трудовом кодексе о дистанционной работе, которая приобретает второе, более привычное определение «удаленная работа». Выявлена природа дистанционной работы в современном мире, которая проявилась как ответная реакция на ситуацию, возникшую в период пандемии короновируса. Так же рассмотрено влияние пандемии на миграцию трудовой рабочей силы и государственные меры для создания условий работы мигрантам. Рабочие места становятся все более цифровыми, и удаленная работа может стать естественным способом выполнения работы. Это особенно актуально во время кризиса, вызванного пандемией COVID-19 и быстрыми изменениями в функционировании предприятий в ответ на локализацию и эпидемиологические чрезвычайные ситуации.
Annotation: the article examines the impact of the COVID-19 pandemic in 2020 on international labor relations. The article analyzes the novelties in the labor legislation and directly in the Labor Code on remote work, which acquires a second, more familiar definition of "remote work". The nature of remote work in the modern world, which appeared as a response to the situation that arose during the coronovirus pandemic, is revealed. The impact of the pandemic on the migration of the labor force and government measures to create working conditions for migrants are also considered. Jobs are becoming increasingly digital, and remote work can become a natural way to get
XIVМеждународная научно-практическая конференция work done. This is quite relevant during the crisis caused by the COVID-19 pandemic and the rapid changes in the function of enterprises in response to localization and epidemiological emergency scenarios.
Ключевые слова: коронавирусная инфекция, пандемия, трудовые отношения, рынок
труда.
Key words: coronavirus infection, pandemic, labor relations, labor market.
Стремительное распространение коронавирусной затронуло большинство стран мира. Специализированное учреждение Организации Объединённых Наций в начале 2020 года объявило распространение коронавируса пандемией. В постановлении Правительства РФ от 31.01.2020 № 66 «О внесении изменения в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих» [1] коронавирусная инфекция была внесена в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Коронавирусная инфекция COVID-19 не смогла оставить без внимания ни одной сферы общественно-социальной жизни не только в Российской Федерации, но и в других государствах. Когда первый случай COVID-19 был подтвержден не было никаких сомнений в том, что пандемия распространится на всю страну и большинство компаний начали адаптироваться к работе в новых условиях. Не только крупные корпорации, но и небольшие компании и государственные учреждения в одночасье перешли на удаленную работу, что было огромной проблемой не только для штатных сотрудников, большинство из которых не имели предыдущего опыта. Дистанционный режим работы для управленческого персонала должен был обеспечить адекватную инфраструктуру, обучение и контроль эффективности всей системы организации.
Вопросы трудовых отношений в период пандемии являлись одними из самых острых. Перед работодателями стояло не мало вопросов, начиная от вопросов о переводе сотрудников на так называемую «удаленку», заканчивая сокращением штатного состава сотрудников или численности работников.
Для обеспечения целей в социальной самоизоляции был введен удаленный режим работы, так называемая «дистанционка». Во время пика пандемии
«Научные междисциплинарные исследования» большой процент работников по возможности переходили на дистанционный
режим доступа к ресурсам компаний (электронная почта, информатизированные
базы, структуры, отчеты и т.д.) из дома с помощью личных устройств и сети
Интернет.
Многие работодатели приостанавливали свою деятельность из -за введения нерабочих дней с заморозкой выплаты заработной платы работникам, которые не были предусмотрены трудовым законодательством, но были введены Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней»[2] с 30 марта по 3 апреля 2020 года. Сотрудники выполняли свои обычные рабочие функции, но из дома.
Распространение COVID-19 и вызванные короновирусной инфекцией последствия поставили перед трудовым законодательством ряд проблем. Проблема согласованности интересов сторон трудовых отношений поставила вопросы о возможных действиях работодателей, во-первых, на основании механизмов, уже заложенных в трудовом законодательстве, во-вторых учитывая меры, принимаемые на федеральном и региональном уровне.
В условиях ограничений, связанных с коронавирусом, удалённый режим работы получил повышенное внимание как со стороны властей, так и со стороны социальных партнеров. Ограничения, введенные для предотвращения распространения коронавируса, усилили общественную дискуссию о надлежащем правовом формате для двух видов труда - работы удаленно и работы через онлайн-платформы. Нагрузка на работников этих двух видов работ резко возросла во время карантина, так как выявилось много недостатков в законодательстве и правоприменительной практике для удаленной работы и трудоустройства через онлайн-платформы.
В письме Федеральной службы по труду и занятости от 9 апреля 2020 г. от 9 апреля 2020 г. N 0147-03-5 [3] было дано разъяснение, что процесс перевода сотрудников на дистанционную работу потребует заключения с ними дополнительного трудового договора, включающего условия, определяющие, из чего состоит дистанционная работа. Это объяснение было довольно спорным с
XIVМеждународная научно-практическая конференция точки зрения закона. Согласно действующему трудовому законодательству, трудовые договоры на дистанционную работу и для «стационарного» вида - это две разные категории, и возможность внесения изменений в трудовой договор таким образом, чтобы сам договор менял свою категорию, много обсуждалась специалистами. Несмотря на эту правовую неопределенность, целые отрасли экономики переходили на дистанционную работу в той или иной форме, не заключая трудовых договоров на основании Трудового кодекса.
Статья 312.5 Трудового кодекса действующего на период пика эпидемии COVID-19 предусматривала увольнение работников по основаниям, указанным в трудовом договоре. Эта норма повторяла содержание ранее принятого правила для надомников (ст. 312 Трудового кодекса). Однако на практике работодатели прибегали к совершенно произвольным основаниям увольнения удаленных работников, таким как «отсутствие работы у данного работника» (т. е. которые по существу освободили бы работодателя от обязанности по статье 22 ТК РФ предоставлять работу и, если она отсутствует, оплачивать ее). Каким бы надуманным ни казалось включение этих оснований для увольнения в трудовой договор, работники обычно терпели неудачу, оспаривая их законность в суде. Даже когда удаленные сотрудники понимают, что основания для увольнения заведомо несправедливы, у них почти никогда нет возможности возразить в пользу справедливости. Это означало, что удаленные работники во время начала пандемии подвергались дискриминации по сравнению с другими работниками, соглашения которых могли содержать только основания для увольнения, прямо разрешенные законом.
Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ [4] в части регулирования дистанционной работы предложил решение значительного класса проблем, связанных с удаленной работой.
Одним из пропущенных правовых пробелов, на который первостепенно следовало обратить внимание, явилось отсутствие правового регулирования дистанционной работы при наличии какого-либо иностранного элемента. Закон не предусматривал, чтобы российские работодатели нанимали иностранных
«Научные междисциплинарные исследования» граждан дистанционно или, наоборот, чтобы российские работники,
проживающие в России, нанимались работодателями, находящимися за
рубежом. Также до сих пор нет никаких правил, применимых к российским
рабочим, проживающим за границей, но работающим на российских
работодателей.
Второй новый вид занятости - это онлайн-платформы. В стандартных онлайн-платформах участниками являются как минимум три субъекта правоотношений: интернет-платформа, заказчик и исполнитель. Онлайн-платформы в настоящее время выходят за рамки норм трудового права, хотя показатели занятости явно присутствуют в наиболее заметных и востребованных формах занятости таких как: платформы таксистов, онлайн курьеры. Эта сфера занятости уже подвергалась протесту из-за незаконной маскировки трудовых отношений платформами. Основная цель протеста рабочих платформ состоит в том, чтобы статус их работников был основан на формах занятости.
Одним из эффективных шагов к решению весьма актуальных в настоящее время проблем защиты трудовых прав работников платформы было бы наличие в ТК РФ четкого стандарта, предусматривающего, что работа через онлайн -платформу должна классифицироваться как работа по трудовому договору всякий раз, когда эта деятельность подчиняется требованиям платформы относительно того, как она должна выполняться. Кроме того, должны существовать стандарты, регулирующие совместную ответственность компании, владеющей платформой, и любая посредническая компания, с которой онлайн-работники заключили договор.
Распространение коронавируса, безусловно, стало мощным катализатором в России для обсуждения стандартов удаленной работы и платформенной занятости. В настоящее время пандемия COVID-19 продолжается, не смотря на наличие лекарственного препарата «Спутник V», разработанного НИЦ эпидемиологии и микробиологии имени Н. Ф. Гамалеи и большого количества выздоровевших, некоторые учреждения продолжают работать удаленно, готовясь к следующей волне случаев заболевания и новым ограничениям. На
XIVМеждународная научно-практическая конференция данный момент невозможно предсказать окончательные последствия пандемии
и четко определить, как она повлияет на психосоциальные изменения
популярности удаленной работы и формы организации труда после ее
прекращения.
Библиографический список:
1. Постановление Правительства РФ от 31.01.2020 N 66 "О внесении изменения в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих";
2. Указ Президента РФ от 25.03.2020 N 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней";
3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 9 апреля 2020 г. №0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения короновирусной инфекции»;
4. Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" от 08.12.2020 N 407-ФЗ.
