CC BY
53
Влияние организационных изменений и цифровизации экономики на процессы
управления персоналом
Impact of organizational changes and digitalization of the economy on personnel management
processes
Ищенко Алена Игоревна
Студент 1 курса, Ф-т «Р» Международного промышленного менеджмента и коммуникации БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова г. Санкт-Петербург, ул. 1-я Красноармейская, д.1 e-mail: ishchenko-spb@mail.ru
Ishchenko Alena Igorevna
1st year student, faculty of International industrial management and communication BSTU "VOENMECH" them. D. F. Ustinova Saint Petersburg, First Krasnoarmeyskaya street, 1 e-mail: ishchenko-spb@mail.ru
Шматко Алексей Дмитриевич
доктор экономических наук, профессор, БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова, главный научный сотрудник ИПРЭ РАН г. Санкт-Петербург, ул. 1 -я Красноармейская, д.1 e-mail: shmat2000@yandex.ru
Shmatko Alexey Dmitrievich
doctor of Economics, Professor, BSTU "VOENMEKH". D. F. Ustinova, chief scientific worker, IPRE RAN Saint Petersburg, First Krasnoarmeyskaya street, 1 e-mail: shmat2000@yandex.ru
Аннотация.
Современная экономическая реальность изменяется ежедневно, поэтому руководители организаций вынуждены постоянно принимать множество решений в самых разных областях управления организацией: будь то подбор персонала, рабочего процесса или изменение структуры. В связи с появлением тенденции к переходу на цифровые технологии и автоматизацию процессов производства и экономики, организации вынуждены реагировать на изменения внешней среды, в том числе повышением требований к работникам. Конкуренция побуждает организации сражаться не только на рынке работ и услуг, но и на рынке кадров: поскольку достижение целей возможно лишь с самым грамотно подобранным и высококвалифицированными сотрудниками, что в свою очередь влияет и на процессы управления персоналом.
Annotation.
Today's economic reality is changing daily, so managers of organizations are constantly forced to make many decisions in various areas of organization management: whether it is recruitment, workflow, or changing the structure. Due to the emerging trend to switch to digital technologies and automation of production processes and the economy, organizations are forced to respond to changes in the external environment, including increasing requirements for employees. Competition encourages organizations to fight not only in the market of works and services, but also in the personnel market: since the achievement of goals is possible only with the most competently selected and highly qualified employees, which in turn affects the processes of personnel management.
Ключевые слова: управление персоналом, подбор персонала, соискатели, организационные изменения, цифровизация.
Key words: personnel management, recruitment, job seekers, organizational changes, digitalization.
Процесс перехода современного государства на путь инновационного развития и наукоемкой экономики, выявил существенную потребность в формировании нового типа работников, трудовая деятельность которых будет реализована в процессе производства.
«Человеческий ресурс» представляет собой общую совокупность способностей человека, как психологических, так и физических, способных приносить доход в процессе трудовой деятельности. Каждый день динамичный и сложный процесс производства порождает целый ряд проблем управления, среди которых, разумеется, не последнее место занимают проблемы управления человеческими ресурсами. Данная проблема затрагивает трудовую деятельность человека во всем ее многообразии, привлекая широкую совокупность факторов, обусловливающих результативность труда работника и коллектива, формирующих поведение человека на производстве.
В условиях индустриализации и научно-технического развития экономики первостепенное значение приобретают высшее профессиональное образование и подготовка выпускников по специальности выбранной для изучения, а также способности к созданию новшеств для развития материальной культуры страны. Новое содержание стандартов высшего образования предполагает развитие личности студента, умение решать им нестандартные проблемы, которые не имеют еще необходимой теоретической базы. [2, с. 29] Способность подстраиваться к нововведениям - это главная характеристика, которая позволяет выявить не только способность работника увеличивать производительность труда в соответствии с меняющимися условиями, но и его способность быстро переключаться от одного направления деятельности к другому.
Для укрепления экономики государства и его общей безопасности необходимо постоянно создавать новейшие технологии и совершенствовать уже существующие процессы. Мобилизация и развитие производительных сил работоспособного населения - важнейший фактор, способствующий повышению качества жизни населения.
На сегодняшний день науки и технологии признаны не просто стадиями перетекания научного знания в практическое применение; творческий процесс при создании технологий и системы не может происходить без участия человека. Следовательно, процесс управления кадрами должен учитывать новейшие тенденции подбора кадров и учитывать индивидуальность каждого соискателя.
Управление персоналом - процесс планомерный и системный, призванный не только обеспечивать бесперебойное функционирование процесса производства, но и удовлетворять потребность персонала в личном и профессиональном росте и развитии. Грамотный руководитель должен обязательно учитывать степень влияния фактора человеческого капитала на деятельность предприятия. Уже на стадии собеседования, когда у будущего работодателя и кандидата есть возможность взаимодействовать и оценить друг друга, обе стороны должны понимать, каким именно будет сотрудничество.
Согласно прогнозу, Аналитического бюро на 2020 год, психологический портрет менеджера будущего включает в себя прежде всего такие качества, как образованность, интеллектуальная развитость, креативность, навыки аналитического мышления, умение решать нестандартные задачи. [2, с. 29]
Многие руководители, как правило, представляют себе идеальным сотрудника, за достаточно небольшое вознаграждение, качественно выполняющего значительный объем работ. Начальник желает видеть ответственного молодого специалиста с опытом работы, чтобы не затрачивать время и дополнительные ресурсы на его обучение; способного мгновенно включиться в рабочий процесс. Однако, подобное невозможно по ряду причин. Во-первых, большинство соискателей - это бывшие студенты получившие дипломы о высшем образовании и в целом не имеющие опыта работы. Данная категория потенциальных работников сталкивается со
сложностями ещё до завершения учебного процесса. Исходя из требований, предъявляемых к кандидатам, студентам приходится делать выбор: учёба или наработка опыта. Многие студенты выбирают второй путь и вынуждены в ущерб учебному времени работать, чаще всего на низкоквалифицированных рабочих местах. При последующем поступлении на работу по специальности данный факт также может принести проблемы, если работодателя заинтересуют предыдущие записи в трудовой.
Однако, не стоит забывать о том, что проблемы могут поджидать не только выпускников университетов, но и специалистов с опытом работы.
Современная организация - это постоянно меняющаяся система, которая нуждается в проведении изменений. По решению руководства, изменения могут касаться самых различных областей:
• структуры управления организацией;
• проходящих в организации процессов;
• целей и миссии организации;
• технического оснащения;
• поведения персонала внутри организации (корпоративной культуры).
Далеко не всегда изменений можно избежать. Этот факт, несомненно, вызывает стресс даже у самых опытных сотрудников. Страх перед разрушением привычного рабочего ритма, коллектива и атмосферы существенно подрывает работоспособность. Сотрудники, которые уже трудоустроены теряют мотивацию, перестают верить в возможность карьерного роста и теряют интерес в достижении целей организации, а опытных соискателей страх оказаться некомпетентным на новом рабочем месте вынуждает отказываться от выгодных предложений и искать варианты попроще.
Существует ещё одна проблема, с которой приходится сталкиваться всем сотрудникам, и уже занятым, и будущим: это процесс цифровизации организаций.
В настоящее время многие крупные организации, в целях повышения собственной конкурентоспособности, всё чаще проводят внедрение цифровых технологий. Цифровая трансформация затрагивает деятельность организаций, работающих во всех отраслях экономики, что приводит российскую экономику к росту конкуренции на внутренних и внешних рынках. С точки зрения предпринимательства, при правильном использовании, цифровизация предприятия может быть весьма полезна: при сокращении финансовых затрат на производимые операции, предприниматель будет получать результат гораздо быстрее, нежели при использовании человеческого труда.
Исходя из опыта организаций, которые давно являются лидерами цифровизации можно заключить, что связанные с ней процессы приводят к полному изменению бизнеса. Поэтому анализ цифровизации организации требует подхода, который при решении любых управленческих задач позволяет постоянно удерживать целостное представление этой организации.
Стоит ли говорить, что полный переход к цифровизации или автоматизации - это долгий и поэтапный процесс, который может занять несколько лет и полностью изменить структуру организации.
Данные изменения неотвратимо повлекут за собой множество проблем:
• Отсутствие опыта в использовании новых технологий: поскольку переход к автоматизации среди предприятий достаточно редок, мало кто может помочь компании-новичку в изучении только что введенных технологий. Это вынуждает руководителей привлекать дополнительные ресурсы на дорогостоящие иностранные курсы.
• Отсутствие законодательного регулирования нововведений: далеко не все технологии и процессы, внедряемые по заграничным методикам приняты и одобрены законодательством. Отсутствие законодательного регулирования, приводит к тому, что многие новшества оказываются вне закона. Поэтому, организации, которых законодательно не обязали переходить к новым стандартам, избегают их.
• Сопротивление персонала изменениям: столь же неопытные, как и руководство компании, сотрудники, которые, ко всему прочему, находятся в условиях ограниченной информированности, будут реагировать на изменения со страхом и недоверием. Поскольку цифровизация, с большой вероятностью, сопряжена с изменением управленческой структуры, сокращения и кадровые перемещения неизбежны. Понимание, что через определенное время могут потерять рабочее место, сотрудники лишаются мотивации и ориентируются в работе на собственную выгоду, что негативно сказывается на достижении целей компании.
• Изменение структуры бизнеса в целом: автоматизация процессов в организации может привести и к полной реструктуризации её активов. Поэтому, при проведении изменений важен точный и грамотный анализ.
• Влияние цифровизации на социальные процессы государства: сокращение числа работников, привлеченных к трудовому процессу работодателем в рамках организации, несомненно, принесет выгоду бизнесу, так как расходы на содержание кадрового штата, а также расходы, связанные с профессиональной реализацией сотрудников, значительно сократятся. Однако данное обстоятельство приведет к росту числа безработных граждан и увеличит расходы государства на их содержание, во время поиска другого рабочего места.
Исходя из проведенного изучения тенденций и проблем рынка кадров можно сделать вывод, формирования наукоемкой экономики, главная роль отводится высокопрофессиональному труду, и новому портрету «идеального работника» - творческому человеку, способному к быстрому переключению между различными задачами и генерирующему нестандартные решения.
Для подготовки работников и руководителей, успешных в своей области, особое внимание должно уделяться развитию соответствующей интеллектуальной, психологической и образовательной подготовки. Данные требования актуальны при трудоустройстве уже сейчас. Вместе с увеличившимися квалификационными требованиями, нельзя забывать про тенденции к цифровизации предприятий, что только усиливает конкуренцию на рынке кадров. Каждая компания одинаково хочет развивать и обучать уже задействованный в производстве человеческий ресурс и получать при найме на работу сотрудников, которые готовы к работать в условиях постоянных изменений, владеющих необходимыми навыками и умеющих применять их на практике, из множества вариантов решений выбирать нужное.
Таким образом, можно заключить, что несмотря на всю практическую и экономическую выгоду цифровизации, человеческий фактор все же остается самым значимым для ведения предпринимательской деятельности. Механизм или технология может быстро и точно обрабатывать материалы, собирать модели или производить точные расчеты для формирования отчетов. Однако, технология может действовать только в рамках задач, прописанных изначально, что делает её эффективной только для решения текущих или стандартных задач. Следовательно, сгенерировать адекватное решение для нестандартной задачи, технология не сможет. В большинстве случаев, именно человек способен грамотно проанализировать сложившуюся ситуацию и выработать креативное решение, подходящее к конкретной ситуации. Поэтому, при всех плюсах внедрения автоматизации, нельзя забывать о ценности человеческого капитала.
Список используемой литературы:
1. Ананьин В.И., Зимин К.В., Лугачев М.И., Гимранов Р.Д., Скрипкин К.Г. Цифровое предприятие: трансформация в новую реальность // Бизнес-информатика. 2018. № 2 (44).
2. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 270 с. — Серия: Бакалавр. Академический курс.
