CC BY
1
УДК 658.562
ВЛИЯНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ОКАЗЫВАЕМЫХ УСЛУГ
Я. Б. Уварова Научный руководитель - О. Д. Дагбаева
Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления Российская Федерация, 670013, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, ул. Ключевская, 40В
E-mail: yanauvarovaa@yandex.ru
В статье рассматривается сущность понятия мотивации персонала предприятия как одного из главных факторов повышения производительности труда. Определено влияние мотивации персонала на производительность труда и предложены принципы построения системы мотивации с целью повышения производительности труда.
Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, персонал, повышение уровня производительности труда, производительность труда.
INFLUENCE OF PERSONNEL MATERIAL MOTIVATION TO IMPROVE THE QUALITY OF RENDERED SERVICE
Ya. B. Uvarova Supervisor - O. D. Dagbaeva
East Siberian State University of Technology and Management Russian Federation, 670013, Republic of Buryatia, Ulan-Ude, st. Klyuchevskaya, 40 V
E-mail: yanauvarovaa@yandex.ru
The article examines the personnel motivation concept as one of the main factors in increasing labor productivity at an enterprise. The influence of personnel motivation on labor productivity has been determined and principles of building a motivation system in order to increase labor productivity have been proposed.
Keywords: motivation, personnel motivation, personnel, increasing the level of labor productivity, labor productivity.
Всем известно, что качество предоставляемых услуг напрямую связано с мотивацией работников организации. Мотивация - прежде всего внутреннее желание работать над достижением результата. Никакое управление не сможет функционировать наиболее эффективно, если не будет осуществлена система стимулирования. Замотивированный коллектив позволяет достичь максимального успеха. Менеджеру крайне важно правильно выбрать систему мотивации по отношению к подчиненным, и каждая требует особого подхода. Нельзя не учитывать то, что выбранная система мотивации во многом зависит от того, насколько достигнуты цели компании. О качестве услуги судят не только по ее грамотному выполнению, но и исходя из вежливого, добросовестного и лояльного отношения работников к покупателю услуги. Однако если коллектив не мотивирован к выполнению своих обязанностей, то в рабочем пространстве теряются абсолютно все качества.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3
Человеческие потребности играют основную роль в стимулировании, которое обычно можно рассматривать как комбинацию из таких групп: материальных, профессиональных и статусных. Поэтому оправдано разделение мотивации на материальную и нематериальную (профессиональную, статусную).
Мотивация к работе не может быть эффективной без сосредоточения внимания на желании работников увеличить свое благосостояние. Материальная мотивация - это стремление к благополучию и материально высокому уровню жизни. Это система материального стимулирования труда (заработная плата, премии, надбавки, праздники, доставка служебным транспортом к месту работы и обратно, предоставление бесплатного питания и т.д.), цель которой - обеспечение взаимоотношений между работниками, вознаграждение за количество и качество их работы [1].
Стремление к повышению благосостояния, конечно, является главным компонентом в разработке рабочего поведения работников, но это не значит, что нематериальные активы вторичны. Реальный бизнес показывает, что суть нематериальной мотивации все время возрастает. Способы материального стимулирования, получившие значительное распространение из-за внедрения новейшей техники и технологии, повышением уровня благополучия и образованности населения, плавно теряют свою силу. Люди обращают свой взор на иные показатели, повышающие качество работы. Поэтому стало необходимым использовать социально-психологические концепции мотивации. [4] Нематериальная мотивация включает такие виды стимулов, как карьерный рост, благодарные письма, дипломы, медали, новые должностные звания, внедрение гибкого графика, защита работы, участие в принятии решений, подарочные курсы по повышению квалификации, оплата мобильной связи, билетов и т.д. Важным стимулом является использование нематериальной мотивации из-за ограниченных финансовых возможностей компаний и необходимости постоянного сокращения затрат.
Не менее важную роль в практике управления персоналом играет статусная мотивация, которая является внутренней движущей силой поведения, связанного с желанием человека занимать высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу. Однако у статусной мотивации есть и обратная сторона, поскольку статус человека определяется не только его положением в штатном расписании.
Для человека характерно стремление к лидерству в коллективе и максимально возможный неофициальный статус. Поэтому суть статусной мотивации часто связывают с желанием человека быть признанным специалистом в своей области, неофициальным лидером, пользоваться авторитетом и т.д. [2,3]
Как бы то ни было, важнейшим фактором производительности труда является и будет являться материальная мотивация работников. Однако стоит обратить внимание и на социальную составляющую сотрудника, потому что по мере увеличения заработной платы удовлетворенность деньгами со временем уменьшается, а социальные и эмоциональные интересы сотрудников меняются. Одной зарплаты недостаточно для эффективной мотивации сотрудников. Сотрудники, недовольные условиями труда, социально-психологическим климатом в коллективе и корпоративной культурой, не будут заинтересованы в работе на благо компании, что, в свою очередь, приводит к потере конкурентоспособности и поворотам компании. Это негативно скажется на динамике экономического роста по стране.
Таким образом, для успешной работы компании необходимо использовать методы материальной, а также нематериальной мотивации персонала.
Первым шагом в разработке эффективной политики повышения производительности труда и выбора системы мотивации персонала является пошаговое выявление всех навыков и резервов компании, они должны быть достаточными для реализации стратегических планов организации. Должна быть организация по разработке и реализации планов, которые приведут к увеличению производительности труда на каждом рабочем месте, а также
активное участие в планировании организационных, технических и социально-экономических мероприятий с последующим контролем. Чтобы эффективно использовать рабочую силу, то есть обеспечить рост производительности труда, бизнес-лидеры должны уделять пристальное внимание мотивации сотрудников.
Повышение эффективности труда, качество оказываемых услуг, а значит и репутация на рынке будут зависеть от полного учета всех основных факторов, влияющих на процессы стимулирования и мотивации к работе в механизме мотивации. Поэтому необходимый элемент построения эффективной системы мотивации персонала сферы услуг должен соответствовать следующим правилам:
а) приверженность корпоративной культуре, которая в свою очередь должна обеспечивать реализацию стратегии (поддержание атмосферы доверия в коллективе, заинтересованности в достижении общей цели, возможность двустороннего общения руководителей и сотрудников);
б) реалистичность (нужно быть уверенным, что программа мотивации необходима предприятию на данном этапе развития и имеет достаточный бюджет для ее реализации);
в) равенство и справедливость (обеспечение одинаковых возможностей трудоустройства и продвижения по службе по критерию производительности труда);
г) прозрачность (соответствие уровня вознаграждения его результатам и признание личного вклада в общий успех);
д) поддержка инициативности сотрудника;
е) ориентированность на конкретный результат (система мотивации должна поддерживать стратегию, культуру и цели компании).
Таким образом, мы можем сделать вывод о важности наличия справедливой и логически структурированной системы мотивации для любой компании. При построении такой системы нужно помнить, что система стимулов должна позволять рационально сбалансировать уровни стимулов для разных должностей, охватывать все должности и иметь единые принципы построения, сохраняя при этом общую структуру и, конечно же, поддерживать стратегию и цели компании. Особенно важно помнить о том, что материальная мотивация будет более эффективной если на этапе приема сотрудников предприятия сферы услуг подобрать кандидатов уже с подходящим типом мотивации (патриотичной, профессиональной мотивации).
Библиографические ссылки
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008.
2. Оганесян А. С., Оганесян И. С. Оплата труда работников предприятий, 2010.
3. Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика //Управление компанией / Савченко С. - №6, 2008. -С.15.
4. Рощина А.В. Влияние мотивации персонала на повышение уровня производительности труда // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2019/12/90801 (дата обращения: 04.04.2021)
© Уварова Я. Б., Дагбаева О. Д., 2021
