CC BY
8ВЛАСТЬ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ИЛИ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ1
LEADERSHIP POWER AS A FACTOR OF ENHANCEMENT OR DEFORMATION OF AN ORGANIZATION LEADER'S IDENTITY
ПОЛУЧЕНО 01.07.13 ОДОБРЕНО 30.06.14 ОПУБЛИКОВАНО 15.08.14 УДК 316.612 DOI 10.12737/4883
ДЕВЯТОВСКАЯ И.В. Канд. психол. наук, доцент кафедры акмеологии и психологии управления ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет»
DEVYATOVSKAYA I.V. Candidate of Sciences (Psychology), Associate professor at the Department of Acmeology and Psychology of Management, FSBEIHEI «Ural State Pedagogical University»
Статья посвящена рассмотрению власти как фактора развития или деформации личности руководителя организации. Управленческая деятельность предполагает выполнение руководителем ряда функций: административной, целеполагающей, дисциплинарной, экспертно-кон-сультативной, коммуникативно-регулирующей, функции представительства, воспитательной и психотерапевтической. В процессе реализации этих функций опора на власть в разумных количествах способствует профессиональному развитию личности руководителя, его профессионально важных качеств и формированию необходимых компетенций. Вместе с тем реализация властных полномочий может оказывать и деформирующее воздействие на личность руководителя. Профессиональные деформации понимаются нами как искажение профессионально важных качеств личности. На наш взгляд, постоянная реализация руководителем властных функций является фактором, усиливающим развитие профессиональных деформаций личности руководителя. Основными видами профессиональных деформаций, возникающих у руководителей в процессе реализации властных полномочий, являются авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, профессиональная агрессивность, социальное лицемерие, гиперответственность, прокрастинация, императивность, склонность к манипулированию. В статье также представлены способы профилактики профессиональных деформаций и описаны возможные действия руководителя, позволяющие использовать власть как фактор профессионального развития руководителя.
Ключевые слова: власть, профессиональное развитие, управленческие функции, профессиональные деформации, виды профессиональных деформаций.
Abstract
The paper considers leadership power as a factor resulting in development or deformation of a leader's personality. Managerial activity implies that an organization's leader executes a set of functions, including administrative, goal-setting, disciplinary, expert advisory, communicative regulating ones, educational and psychotherapeutic support as well as representation mission. When the leader carries out these functions using leadership power within reasonable limits it helps to enhance this leader's personality, essential professional qualities and to nurture necessary competencies. However, leadership power execution can have a distorting effect on a leader's personality. Professional deformation is meant here as a distortion of professionally crucial personal qualities. We believe that consistent power execution should be considered as a factor aggravating professional deformation of a leader's personality. Among the types of professional deformations, resulting from consistent leadership power execution are the following: authoritarianism, ostentation, professional dogmatism, professional belligerence, social hypocrisy, obsessive sense of responsibility, procrastination, imperativeness and proclivity for manipulations. The paper presents ways of prophylactic measures against professional deformations and describes possible actions, the leader can undertake to use his leadership power as a means for his own further personal enhancement.
Keywords: leadership power, professional enhancement, managerial functions, professional deformation, types of professional deformations.
СЫМАНЮК Э.Э.
Д-р психол. наук, проф., зав. кафедрой акмеологии и психологии управления ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет»
SYMANYUK E.E.
Doctor of Sciences (Psychology), Professor, Head of the Department of Acmeology and Psychology of Management, FSBEI HEI «Ural State Pedagogical University»
Аннотация
АКТУАЛЬНОСТЬ
В современных социально-экономических условиях серьезные требования предъявляются к личности руководителя организации, его способности грамотно распределять обязанности среди персонала, мотивировать их на инновационную деятельность и сверхнормативную активность в ситуациях конкурентной борьбы. Реализация этих управленческих функций невозможна без использования ресурса власти, обеспечивающего достижение цели и управление коллективом. Вместе с тем власть, обеспечивая активное развитие личности, способствуя решению профессиональных задач, оказывает зачастую негативное воздействие на личность руководителя, уровень его авторитарности, агрессивности и консервативности. Психологический механизм власти, базирующийся на подавлении личности
другого человека, потребности доминировать и оказывать определенное воздействие на деятельность людей, позволяя достигать результат, используя власть как инструмент, тормозит профессиональное развитие руководителя организации.
ФЕНОМЕН ВЛАСТИ С ПОЗИЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОДХОДА
Власть — это система соотнесенности господства и подчинения в различных системах отношений между людьми, группами, организациями; в узком смысле власть — это реализация своего права или возможности глобально социального и конкретно межличностного давления [4, 10].
Е. Вятр отмечает, что согласно некоторым теоретическим концепциям принято считать, что всем людям свойственно
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ, проект № 12-06-00533.
стремление к власти, материальным благам, престижу и образованию [1].
При рассмотрении личности руководителя организации наибольший интерес представляет организационный подход, понимающий власть как ресурс, воплощающийся в наращивании порядка, уровня организации, организованности и регламентации жизни по всем параметрам. Ряд управленческих действий предполагает опору на ресурс власти: принятие управленческих решений в короткие сроки, реализация контроля качества деятельности, использование мер дисциплинарного воздействия и т.д. В современных условиях зачастую только опора на властный ресурс делает возможным быстрое внедрение и реализацию инноваций. Вместе с тем такой порядок сковывает и ограничивает творчество и инициативу людей, к тому же инициатива, не утвержденная властью, ищет собственные обходные пути, не получая на это санкции власти.
Реализация властных функций является необходимым условием управленческой деятельности, что со временем может приводить либо к профессиональному развитию руководителя, либо к изменению структуры личности и деятельности руководителя и развитию у него профессиональных деформаций.
РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРОЦЕССЕ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ
Влияние власти на профессиональное развитие руководителя обусловлено самим содержанием его деятельности и выполнением целого ряда управленческих функций [7].
Административная функция — наиболее важная в деятельности руководителя, так как направлена на координацию профессиональной деятельности каждого члена коллектива в рамках одной общей, коллективной деятельности. Специфика этой функции заключается в структурированности и целостности усилий членов коллектива организации в достижении общих целей. Реализация административной функции развивает способность и готовность руководителя самостоятельно организовывать профессиональную деятельность коллектива на основе ее планирования и оценки.
Целеполагающая функция связана с определением приоритета оперативных и тактических целей коллективной деятельности, методов и средств их достижения. Реализация этой функции требует от руководителя умения учитывать особенности современного управления, способности находить правильное и адекватное решение в конкретной ситуации. Неспособность руководителя к выполнению этой функции приводит к дезорганизации деятельности коллектива. Поскольку целеполагающая функция руководителя заключается в планировании и прогнозировании коллективной деятельности, наиболее эффективным руководителем оказывается тот, кто способен осуществлять оптимальный выбор из ряда возможных решений на основе прогностической оценки ситуации.
Дисциплинарная функция связана с необходимостью поддержания в коллективе в процессе совместной профессиональной деятельности должной результативности выполнения каждым работником своих функционально-ролевых обязанностей, а также следования принятой организации корпоративной культуре. В выполнении дисциплинарной функции наиболее отчетливо проявляется ориентация на единоначальное или коллегиальное решение вопросов; мера применения тех или иных методов воздействия характеризует личность руководителя. В процессе выполнения этой функции востребованным становится не только способность руководителя к самостоятельному выбору методов и спосо-
бов решения профессиональных задач, но и принятие ответственности за свои действия.
Экспертно-консультативная функция связана прежде всего с профессиональной компетентностью руководителя. В процессе реализации профессиональной деятельности руководитель обычно является тем лицом, к которому чаще всего обращаются сотрудники (или должны обращаться) как к источнику достоверной и надежной информации или как к наиболее знающему человеку. Ведь именно руководитель является проводником корпоративной информационной политики в своей школе. Таким образом, активная работа с информацией различного характера, ее отбор, оценка и систематизация инициирует активное развитие познавательной компетенции руководителя.
Коммуникативно-регулирующая функция предполагает регулирование через систему коммуникативных связей в коллективе функционально-ролевых взаимоотношений. Реализация этой функции требует от руководителя давать необходимые разъяснения тем или иным управленческим решениям, развивая способность к сотрудничеству, ведению дискуссий, восприятию критики, готовность к согласованным действиям, направленным на достижение поставленных целей.
Функция представительства. Важную роль в жизнедеятельности любого коллектива играет представительство его руководителя во внешних организациях, участие в экспертных советах, вхождение в состав жюри различных профессиональных конкурсов, выставок и т.д. Большое значение в осуществлении этой функции имеет профессиональная компетентность, опрятный внешний вид, спокойная манера поведения, уважительное отношение к своим товарищам, сдержанность в общении четкое и ясное изложение своих мыслей. Успешное осуществление функции представительства — одно из условий авторитета руководителя организации.
Важнейшим условием выполнения воспитательной функции руководителем является формирование и развитие коллегиальности в деятельности, максимальной включенности каждого члена коллектива в деятельность, создание морально-психологического климата, основанного на деловом сотрудничестве и взаимопомощи. Успешное осуществление данной функции инициирует развитие у руководителя социально-коммуникативной компетентности, что проявляется в высоком уровне развития межличностных отношений в коллективе и их положительной эмоциональной окраске.
Психотерапевтическая функция раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно решать возникающие в коллективе конфликтные ситуации и устранять стресс-факторы. Эта сторона руководства в значительной степени влияет на результативность деятельности, повышая ее управ-ленческо-воспитательный потенциал, предотвращая развитие в коллективе деструктивных конфликтов.
Таким образом, реализация всех управленческих функций обеспечивает развитие личности руководителя: формируется управленческая компетентность, развиваются профессионально важные качества — организованность, ответственность, целеустремленность; формируется профессиональная позиция руководителя.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Вместе с тем Р.М. Грановская пишет, что «характер деформации может определять не только профессия, но и высокое должностное положение. Обладание властью может приводить к деформации, когда отсутствуют действенные обратные связи — общественный контроль и критика. Руководящий работник, постоянно отдающий приказы, подвержен опасности возникновения чувства превосходства,
высокомерия, несамокритичности, отсутствия чувства юмора и понимания шуток в свой адрес; исчезает простота в общении, появляется спесь. Административная деятельность, строгая приверженность к правилам и распорядкам, часто достаточно формальным, способствует иногда общему обеднению их эмоциональной сферы, формализму, сухости в личных взаимоотношениях». [2]. Следовательно, реализация властных полномочий может оказывать и деформирующее воздействие на личность руководителя.
Профессиональные деформации понимаются нами как искажение профессионально важных качеств личности. Ученые, исследующие профессиональное развитие личности, выделяют ряд факторов, инициирующих развитие профессиональных деформаций. К таким факторам относятся стаж работы, индивидуально психологические особенности личности, содержание профессиональной деятельности руководителя [3, 11]. На наш взгляд, постоянная реализация руководителем властных функций усиливает развитие профессиональных деформаций.
Кратко охарактеризуем основные профессиональные деформации, возникающие у руководителей в процессе реализации властных полномочий:
1. Авторитарность проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении управленческих функций, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные руководители тяготеют к различным наказаниям подчиненных, отказываются от сотрудничества с ними. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии — самоанализа и самоконтроля личности. Следствием данной деформации является снижение профессиональной активности со стороны сотрудников, сопротивление инновациям как форма противодействия авторитарному руководителю.
2. Демонстративность — качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется у руководителей в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Определенный уровень демонстративности необходим руководителю, однако когда это начинает определять стиль поведения, то снижает качество управленческой деятельности, становясь средством самоутверждения руководителя. Такие руководители на всех совещаниях привлекают внимание к себе, к своей организации, однако их эмоциональные высказывания имеют поверхностный характер по содержанию.
3. Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессионально-управленческих задач. У руководителя, таким образом, формируется склонность к упрощению проблем в управлении организацией, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих концепций, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, самоуверенности и завышенной самооценке. Догматизм развивается с ростом стажа работы в должности руководителя и обусловливается особенностями характера.
4. Профессиональная агрессивность проявляется во враждебном отношении к неуспешным сотрудникам, в приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения. Руководители чаще всего используют вербальные формы агрессии: повышают голос на подчиненных, подчеркивают негативные характеристики сотрудников, выражают сарказм и деструктивную критику.
Все это способствует ухудшению социально-психологического климата, продуцирует конфликты в коллективе и профессиональную дезадаптацию. Сотрудники перестают высказывать свое мнение, отстаивать свою позицию из-за опасения быть подвергнутым обструкции.
5. Социальное лицемерие руководителя обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. Искажение перцептивных механизмов (восприятие действительности) происходит под воздействием выполняемых функций и проявляется по принципу: сытый голодного не понимает.
6. Гиперответственность — стремление взять на себя ответственность за все происходящее. Развитие гиперответственности порождает высокий уровень психической утомляемости, так как руководитель организации предъявляет высокие требования к выполнению деятельности, ответственно подходит к качеству образования, и, как следствие, усиливается усталость и раздражительность. Накапливаемый «груз ответственности» приводит к нервным срывам и конфликтам.
7. Прокрастинация — склонность или стремление откладывать на «потом» принятие сложных решений, связанное с высоким уровнем тревоги. Все это порождает стремление отказаться от преодоления профессиональных трудностей, устойчивое нежелание совершать волевое усилие и может возникать по причине переутомления и истощения физических и эмоциональных ресурсов. Неподготовленность к решению предстоящих задач, ощущение ненужности выполняемой профессиональной или социальной задачи, дисбаланс между желаниями, интересами и профессиональными функциями, ролями приводит к снижению профессиональной мотивации.
8. Императивность — в профессиональной деятельности руководителя проявляется в категоричности утверждений, склонности к игнорированию мнения сотрудников, преимущественном использовании приказов, распоряжений, указаний, в безапелляционности. Общение в таком коллективе лишено диалогичности, управленческие решения принимаются единолично, коллегиальное обсуждение проблем отсутствует.
9. Склонность к манипулированию (манипулятивность) — целью управленческого воздействия становится подчинение своей власти, руководитель начинает получать удовлетворение не от достижения организацией высокого уровня результативности, качества и эффективности, а от самого процесса подавления воли своих сотрудников [8, 9]. Руководитель в этом случае считает себя опытным управленцем, прекрасно разбирающимся в психологии своих сотрудников. При этом он никогда открыто не ставит перед сотрудниками цели, а предпочитает их предъявлять в скрытой форме. Педагоги при таком манипулятивном отношении к ним не понимают цели своей деятельности, дезориентированы в направленности своих действий и поступков.
Таким образом, руководитель зачастую использует власть для удовлетворения своих потребностей в доминировании, превосходстве. Выполнение управленческих функций подчинено одной цели — добиться повиновения своих сотрудников, «встать над другими». В этом случае конструктивное профессиональное развитие руководителя невозможно, а сама власть обусловливает возникновение профессиональных деформаций. Поэтому в настоящее время необходимо определить способы профилактики профессиональных деформаций и психологические технологии снижения негативного влияния власти на профессиональное развитие руководителя, что будет способствовать нахождению новых
Таблица 1
Способы профилактики профессиональных деформаций личности руководителя
Вид профессиональных деформаций Способ профилактики
Авторитарность Делегирование полномочий, участие сотрудников в управлении организацией, коллегиальное обсуждение планов и программы развития организации, развитие в коллективе корпоративной культуры
Демонстративность Участие в конкурсах профессионального мастерства, выступления на научно-практических конференциях, проведение на базе организации различных обучающих мероприятий, семинаров, экскурсий
Профессиональный догматизм Самоанализ управленческой деятельности, развитие креативного мышления, генерирование альтернативных управленческих решений
Профессиональная агрессивность Использование конструктивной критики, приемов снятия гнева, аутотренинг, создание в организации комнат психологической разгрузки
Социальное лицемерие Выстраивание профессиональных коммуникаций на основе этических требований
Гиперответственность Делегирование полномочий и ответственности, использование технологий тайм-менеджмента
Прокрастинация Сложные цели разбивать на подцели, достижение которых не вызывает истощения, нахождение смысла в выполняемой деятельности
Императивность Обсуждение и коллегиальное принятие решений, выслушивание мнений подчиненных, делегирование полномочий и ответственности
Склонность к манипулированию Развитие аутокомпетентности, умения четко формулировать свои цели и открыто их предъявлять своим коллегам
смыслов в выполняемой деятельности, дальнейшему росту профессионализма, самоактуализации личности.
НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ И КОРРЕКЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ
Действенными направлениями профилактики и коррекции профессиональных деформаций руководителей являются:
- повышение управленческой компетентности — подготовка, переподготовка или повышение квалификации по управленческим программам, участие в семинарах, конференциях;
- развитие психологической и аутокомпетентности руководителей — изучение психологических особенностей своей личности, своих сильных и слабых сторон, что позволяет отрефлексировать свое профессиональное поведение;
- создание развивающей среды в организации — реализация инновационных проектов, освоение новых видов деятельности.
Использование этих способов обусловлено видом профессиональной деформации и уровнем ее сформированно-сти (табл. 1).
Для того чтобы реализация властных полномочий выступала все-таки фактором профессионального развития, руководителю следует:
1) разрешать подчиненным разделить с руководителем действительную или предполагаемую власть;
2) конструктивно относиться к советам подчиненных относительно своих функций при осуществлении действительной или предполагаемой власти;
3) делегировать подчиненным решение задач, которые, как убежден руководитель, принадлежат к его прерогативе власти;
4) консультироваться относительно собственных действий с теми подчиненными, кто хотел бы разделить с ним власть;
5) информировать подчиненных, родителей и других заинтересованных лиц относительно своего функционирования при осуществлении действительной или предполагаемой власти;
6) не навязывать организационные системы функционирования другим, а научиться принимать другие правила игры [6].
Такие действия способствуют повышению эффективности управленческой деятельности и внедрению инноваций. Использование механизма власти в конструктивных целях позволяет, опираясь на ресурсы власти, находить наиболее оптимальные варианты осуществления управленческой деятельности, избегая при этом деформирующего влияния власти как на личность руководителя, так и на сотрудников и отношения в коллективе.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вятр Е. Социология политических отношений. М., 1979.
2. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. Л.: ЛГУ, 1984.
3. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: Учеб. пособие для вузов. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.
4. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. М.: ПЕР СЭ, 2007.
5. Конфисахор А.Г. Психология власти. 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2004.
6. Орлова Л.В. Медиативная компетенция руководителя как инструмент эффективного управления персоналом // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. 2104. № 2 (11).
7. Платонов Ю.П. Социальная психология власти. СПб.: Речь, 2010.
8. Сыманюк Э.Э. Профессиональные деструкции педагога: методология, теория и практика: Практико-ориентиро-ванная монография. Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2007.
9. Сыманюк Э.Э. Психологические основания профессиональных деструкций личности: Дис. ... д-ра психол. наук. Самара, 2005. С. 384.
10. ЮрьевА.И. Психология власти. СПб., 1995.
11. Fengler J. Helfen macht müde. Zur Analyse und Bewältigung von Burnout und beruflicher Deformation. München: Pfeiffer, 1992.
