CC BY
44ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ И К ЧЕМУ ПРИВОДЯТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ
CAUSES OF OCCURENCE AND THE CONSEQUENCES OF THE PROFESSIONAL DEFORMATIONS
ПОЛУЧЕНО 25.01.16 ОДОБРЕНО 27.01.16 ОПУБЛИКОВАНО 17.02.16 КОНОВАЛОВА В.Г.
Канд. экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, Государственный университет управления, г. Москва
KONOVALOVA V.G.
Ph.D. in Economics, Professor of the Personnel Management Department, State University of Management, Moscow
e-mail: konovalova_v@mail.ru
УДК 331.44 DOI 10.12737/18374
Аннотация
В статье рассматривается сущность и причины формирования профессиональных деформаций в различных сферах деятельности, выделяются уровни их проявления, в том числе: общепрофессиональные деформации, специальные профессиональные деформации, профессионально-типологические деформации, индивидуализированные деформации. Анализируются основные последствия профессиональной деформации, серьезно влияющие на профессиональное развитие и эффективность деятельности, в том числе: дезинтеграцию профессионального развития, искаженное профессиональное развитие, низкую профессиональную мобильность, усиление деформации личности и пр. Выделяются психологические детерминанты личности, способствующие профессиональной деформации. Особое внимание в статье уделяется особенностям профессиональной деформации руководителей: выделяются особенности, в том числе гендерные, профессиональной деформации руководителей; обобщаются факторы, определяющие риск эмоционального выгорания руководителей как неспецифической профессиональной деформации, в том числе базисные свойства личности, модели преодолевающего поведения в трудных или критических ситуациях, стиль поведения в конфликтной ситуации, менеджерские умения.
Ключевые слова: профессиональная деформация, искаженное профессиональное развитие, деформация личностно-смысловой сферы, гендерные особенности профессиональной деформации руководителей, неспецифическая профессиональная деформация, риск эмоционального выгорания.
Abstract
The article considers the essence and the reasons for the formation of professional deformation in various fields of activities, identifies the levels of their manifestations, including: general professional deformations, special professional deformations, professional typological deformations, individualized deformations. The main implications of professional deformation, seriously affecting the professional development and effectiveness are analized, including: disintegration of professional development, distorted development professional, low professional mobility, increased deformation of the personality, etc. Psychological determinants of the personality, contributing to the professional deformation are allocated. Special attention is paid to the peculiarities of professional deformation of leaders: distinguished features, including gender, professional deformation managers; the factors that determine the risk of burnout of managers as a non-specific professional deformation are summarized, including basic personality traits, models of overcoming behavior in difficult or critical situations, the style of behavior in conflict situations, managerial skills.
Keywords: professional deformation, distorted professional development, deformation of the personality-semantic sphere, gender-specific professional deformation leaders, non-specific professional deformation, the risk of burnout.
Высокое положение оказывает на нас столь разлагающее влияние, что отказываться от него не в нашей власти.
Джордж Сэвил Галифакс
Особенности профессиональной деятельности и профессиональной среды предъявляют к человеку определенные требования и неизбежно накладывают отпечаток на особенности его личности, приводя с течением времени к так называемой профессиональной деформации — деструктивные изменения качеств личности, которые негативно влияют на ее продуктивность, создают препятствия для дальнейшего развития и самосовершенствования профессионала, порождают проблемы в личностном общении.
Профессиональные деформации появляются под влиянием условий труда, стереотипов профессиональной деятельности, механизмов психологической защиты, возрастных изменений личности. Они могут носить эпизодический или устойчивый характер, быть поверхностной или глубокой.
В наибольшей степени профессиональной деформации подвержены те, чья деятельность предполагает постоянное взаимодействие с людьми — врачи, педагоги, руководители, представители социальных служб и сферы услуг, чиновники, полицейские и т.д. Во многих профессиях, в которых специалистам приходится общаться и взаимодействовать с большим числом людей, вырабатывается стереотипность используемых приемов как механизм экономизации затрачиваемых усилий. Правда, как подчеркивают авторы публикаций, посвященных указанной проблеме (Безносов С.П., Маркова А.К. и др.), причины и механизмы возникновения, а также способы выражений профессиональных деформаций у представителей разных профессий различаются [1, 2, 3].
Ильин Е.П. [4] отмечает, что у людей, наделенных властью (судьи, командиры в армии, учителя, полицейские, руководители всех рангов, чиновники и др.), деформация личности возникает вследствие затруднительности ее ограничения, невозможности лишить носителя деформации власти, а также вследствие отсутствия общественного контроля и критики. Отмечаются и другие причины: разрыв между познаватель-
ными и оценочными компонентами правосознания работников; привычка к власти, большой удельный вес использования принудительных средств при осуществлении профессиональных функций; рассогласование между целями, закрепленными в законе, ведомственными целями и интересами конкретного работника.
УРОВНИ ПРОЯВЛЕНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ
Структурируя профессиональные деформации, Зеер Э.Ф. выделяет четыре уровня их проявления [5]:
1. Общепрофессиональные деформации (прослеживаются у большинства работников со стажем). При этом степень их выраженности различна. Деформации делают работников узнаваемыми, похожими. Например, у врачей это синдром «сострадательной усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных), у работников правоохранительных органов — синдром «асоциальной перцепции» (каждый гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель), у руководителей — синдром «вседозволенности» (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать профессиональной жизнью подчиненных);
2. Специальные профессиональные деформации (возникают при специализации; каждая специальность в рамках любой профессии имеет свой качественный и количественный состав деформаций). Например, у следователя — правовая подозрительность, у оперативного работника — актуальная агрессивность, у адвоката — профессиональная изворотливость, у прокурора — обвинительность, у терапевтов — постановка угрожающих диагнозов, у хирургов — циничность, у медицинских сестер — черствость и равнодушие и т.д.;
3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности (темперамента, способностей, характера) на психологическую структуру деятельности. В результате складываются такие профессионально и личностно обусловленные комплексы:
- деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности («сдвиг мотива на цель»), перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям;
- деформации, развивающиеся на основе организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. способностей: комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация, нарциссизм;
- деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность, индифферентность.
4. Индивидуализированные деформации, обусловленные особенностями работников различных профессий. Чрезмерное развитие отдельных профессионально важных качеств (в результате многолетней профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии) приводит к возникновению таких сверхкачеств или акцентуаций как сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм и пр.
Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Примером такой деформации может служить феномен «трудоголизма», когда человек большую часть времени проводит на рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни [6].
Профессиональная деформация знаний также может быть результатом глубокой специализации в какой-либо одной профессиональной сфере. Человек ограничивает сферу своих познаний тем, что необходимо ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях.
По мнению Зеера Э.Ф., профессиональным деформациям способствуют следующие главные психологические детерминанты [5]:
- акцентуация на определенных мотивах выбора профессии (социальная значимость, материальные блага, стремление к власти);
- сверхожидания на стадии вхождения в профессиональную жизнь, которые часто вступают в противоречие с реальностью;
- стериотипизация профессиональных функций, действий, операций, которая может вносить искажения в отражение профессиональной ситуации, создает психологические барьеры разного типа, затрудняет приспособление к новым условиям;
- разные формы психологических защит, среди которых наибольшее влияние на профессиональную деформацию оказывают отрицание, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация, отчуждение; снижение профессиональной активности, которое создает благоприятные условия для стагнации профессионального развития;
- снижение уровня профессионального интеллекта, которое неизбежно происходит на определенных стадиях профессионального пути личности; высокая эмоциональная напряженность профессионального труда, которая по мере профессионализации может снижать фрустрационную толерантность личности; достижение человеком предела уровня профессионального развития человека, который вступает в противоречие с профессиональными требованиями.
Группируя профессиональные деформации, Маркова А.К. [2] выделяет следующие последствия их развития:
1. Дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания. Как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты. Возможно также развитие профессионального отчуждения, т.е. системы отношений специалиста с окружающей профессиональной действительностью, при которых результат профессиональной деятельности, присущие ей нормы профессиональных взаимоотношений, системы профессиональных ценностей, их социальные носители осознаются как противоположные самому специалисту, противоречащие его «Я», его профессиональным взглядам и устремлениям. При этом наблюдаются обособленность, одиночество, отверженность, потеря собственного «Я» и т.п.);
2. Искаженное профессиональное развитие — отклонение от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, меняющих профиль личности. Как следствие — групповая несовместимость (как социально-психическое явление, отражающее степень неэффективности совместной деятельности людей, невозможность их адаптации друг к другу);
3. Низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда — неспособность приспособиться к внешним и внутренним условиям физиологического, психофизиологического, психического, социально-психического и социального характера. Как следствие — профессиональная дезадаптация;
4. Ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, способностей, мышления;
5. Отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами. Можно говорить о ненормативном профессиональном поведении как деятельности, полностью или частично несоответствующей социальным, в частности, профессиональным нормам. (В связи с этим хочется заметить, что особое внимание профессиональным деформациям должно быть уделено в ге-ронтопсихологии в контексте изучения закономерностей функционирования и развития психики лиц пожилого возраста);
6. Появление деформаций личности (например, эмоциональное истощение и выгорание, ущербная профессиональная позиция);
7. Профессиональные заболевания или потеря трудоспособности, как следствие — прекращение профессионального развития;
8. Рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития: одна сфера «забегает» вперед, другая — отстает (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания).
В зависимости от особенностей профессиональной деятельности проявления профессиональной деформации имеют свои особенности. Так, признаками профессиональной деформации ценностей государственных служащих являются:
- «туннельное» видение своего места и назначения в обществе, утрата понимания социального смысла своей деятельности;
- игнорирование требований законности и как следствие — произвол в действиях чиновников, способствующий криминализации государственной службы, ее сращиванию с теневыми структурами и организованной преступностью;
- снижение чувства ответственности перед обществом за свои действия и поступки по мере утраты представления о своей социальной роли;
- подмена общественных интересов корпоративными, личными:
- смещение шкалы ценностей, когда чиновник начинает чувствовать себя «слугой» административного порядка, своего начальника;
- бюрократический псевдоколлективизм, оборотной стороной которого выступает «круговая порука»;
- псевдоактивность, имитирующая бурную деятельность, за которой скрывается равнодушие к своему делу, безынициативность;
- псевдовнимательность, лишь имитирующая заботу о людях, за которой скрывается безразличие к проблемам и судьбам зависящих от их власти людей;
- перестраховка под видом добросовестности и бдительности, за которой стоит нежелание или неспособность взять на себя ответственность за принимаемые решения и их последствия;
- перенесение атрибутов служебной роли на собственную персону, проявляющихся в барстве и высокомерии, а на нижних ступенях служебной лестницы — в «синдроме вахтера»;
- «функционерское сознание», т.е. сведение всего личностного многообразия к функционально-ролевому поведению в сфере служебной деятельности, отключение или даже атрофия нравственных принципов как регуляторов реального служебного поведения, разрыв социального и индивидуального, служебного и личного пластов бытия, убогий набор ценностных ориентации, среди которых отсутствует главная — гражданское самосознание.
Социальные последствия подобной деформации представляют опасность не только для государственной и муниципальной службы, разрушая ее нравственную основу и подрывая общественный престиж службы, но и для общества в целом. Опасным является то, что эти нарушения из разряда девиантных постепенно переходят в систему привычных регуляторов поведения.
ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Современные условия, в которых работают руководители, значительно изменились в последние годы под воздействием роста информационных нагрузок, работы в условиях неопределенности и дефицита необходимых ресурсов. Управление другими людьми в условиях постоянно возрастающей ответственности, конкуренции, дефицита временных и кадровых ресурсов является деятельностью, носящей стрессовый характер.
У руководителя может проявляться широкий спектр изменений в характере, которые определяются спецификой деятельности и учреждения, микроклиматом в коллективе и поставленными перед ним задачами. Но есть ряд общих деформаций, которые можно наблюдать у подавляющего большинства руководящих лиц.
Сыманюк Э.Э. и Девятовская И.В. [7] выделяют следующие проявления профессиональной деформации руководителей на примере руководителей образовательных учреждений:
1. Авторитарность наблюдается в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении управленческих функций, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные руководители тяготеют к различным наказаниям подчиненных, отказываются от сотрудничества с ними. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии — самоанализа и самоконтроля личности.
2. Демонстративность — качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступках, рассчитанных на внешний эффект.
3. Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессионально-управленческих задач. У руководителя, таким образом, формируется склонность к упрощению проблем в управленческой деятельности, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих концепций, пренебрежительном отношении к инновациям, в самоуверенности и завышенной самооценке.
4. Доминантность обусловлена выполнением руководителем властных функций, ему даны большие права: требовать, наказывать, оценивать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности, может развиться на основе акцентуации характера. Но в любом случае управленческая деятельность создает благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверждении за счет подчиненных.
5. Профессиональная индифферентность характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей подчиненных. Профессиональное взаимодей-
ствие с ними строится без учета их личностных особенностей, исходя из типологического подхода: «неудачник», «активист», «лентяй» и т.д. Индифферентность развивается с годами как следствие эмоциональной усталости и отрицательного индивидуального опыта взаимодействия с подчиненными.
6. Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что, как правило, руководитель применяет определенные формы и методы обучения и воспитания. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы личности, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний. По мере профессионализации эти штампы в управленческой работе становятся тормозом развития деятельности и личности руководителя.
7. Профессиональная агрессия проявляется во враждебном отношении к неуспешным сотрудникам, в приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения.
8. Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погруженности в профессию, фиксации на собственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании обвинительных и назидательных высказываний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами образовательного учреждения, в преувеличении собственной роли и значения.
9. Социальное лицемерие — обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. На ранних этапах своего развития профессиональные деформации значительно облегчают способы выполнения деятельности, но затем начинают доминировать в структуре личности и снижают продуктивность деятельности.
Следует подчеркнуть, что следствием всех этих деформаций являются психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности личности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением.
У топ-менеджеров, по данным Басовой О.А. [8], деформации личностно-смысловой сферы, носящие деструктивный характер, могут выступать в качестве специфического механизма психологической защиты личности от травмирующих переживаний. Деформации проявляются в искажении реальности, обесценивании значимости происходящего, неадекватном образе «Я» циничном отношении к миру, переносе ответственности или ее субъективном непринятии, уплощении смысла и сведении его к ситуативным целям, сужении жизненных смыслов до уровня профессиональных, концентрации на сиюминутных выгодах.
Кроме того, с увеличением стажа работы у руководителей начинает проявляться синдром «профессионального выгорания», что приводит к появлению не только новых поведенческих реакций, но и негативных психосоматических проявлений в организме.
Ряд исследований (проведенных на западноевропейских и американской выборках) [9, 10, 11, 12, 13] показывают, что риски профессиональной деформации выше у руководителей — женщин, так как последние вынуждены не только демонстрировать высокие способности, чем мужчины, чтобы продвигаться по карьерной лестнице, но и применять «сверхфункционирование» на работе (по времени и усилиям), а также нередко использовать неконструктивные защитные стратегии в межличностном взаимодействии.
Кошенова М.И. [14] подчеркивает справедливость в значительной мере указанных выводов относительно тендерных особенностей профессиональной деформации руководителей и для российских женщин, и, ссылаясь на данные экспериментального исследования, отмечает, что женщина, способная (и часто вынужденная) «захватывать» должности управленца, должна проявлять большую независимость, требовательность, агрессивность, чем мужчины, претендующие на карьерный рост. Формирование мускулинных качеств у женщин, наделенных властными полномочиями, способствует сохранению себя в профессии, но, видимо, приводит к нарушению личностной идентичности и повышенной нев-ротизации, а также к «выхолащиванию» эмоций, в том числе и по отношению к близким.
Женщины-руководители, отличающиеся большим, чем мужчины, стремлением сбалансировать карьеру, саморазвитие и семью, испытывают большие перегрузки и «расплачиваются» повышенной раздражительностью, большим эмоциональным истощением, соматическими нарушениями.
ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ
КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Неспецифической профессиональной деформаций, которой подвержены руководители, является эмоциональное выгорание [4, 15, 16], которое включает следующие компоненты: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность.
По данным Wall Street Journal, исследование, проведенное Harvard Medical School, показало, что около 96% топ-менеджеров ощущают признаки эмоционального выгорания [17]. Сильнее всего подвержены эмоциональному выгоранию наиболее амбициозные, конкурентоспособные, ориентированные на достижение целей и добросовестные (часто пер-фекционисты) руководители, для которых карьера значит все [18]. Дорогие льготы и стимулы, призванные повысить уровень мотивации руководителей и обеспечить успешность их деятельности, не решат проблему истощения и выгорания, с которой они впоследствии сталкиваются.
Какие факторы влияют на риск эмоционального выгорания и возможно ли его снизить? Водопьянова Н.Е. с соавторами [19] обнаружили зависимость степени выгорания от тех защитных механизмов, которые используются руководителями. Высокое эмоциональное истощение и редуцирование личностных достижений наблюдались у тех, кто предпочитал избегание, уход от решения проблем. Предпочитающие соревнование и приспособление выгорают меньше. Низкое выгорание наблюдается у людей, использующих такие защитные механизмы, как компромисс и сотрудничество.
Руководители с активными и творческими стратегиями поведения, по данным тех же авторов, в меньшей степени подвержены деперсонализации и редуцированию достижений. Высокая степень выгорания наблюдается у руководителей с низкой эмоциональной уравновешенностью в сочетании с высокой эмоциональной чувствительностью и неэффективными коммуникативными стратегиями.
Среди факторов, снижающих риск эмоционального выгорания, выделяются следующие [20].
Базисные свойства личности (по Кеттеллу): общительность и социальная смелость, высокая экспрессивность, практичность, средние значения конформизма и подозрительности, эмоциональная устойчивость, адекватная самооценка, оптимизм, склонность к гипертимности как акцентуации характера, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста.
Модели преодолевающего поведения в трудных или критических ситуациях: просоциальные модели поведения (расширение социальных контактов, поиск социальной и профессиональной поддержки); проблемно-ориентированные модели поведения — уверенные и активные действия, направленные на изменение ситуации и разрешение проблемы; эмоционально сфокусированный копинг — дистанцирование, позитивная переоценка, рационализация, самоконтроль и самообладание; владение широким репертуаром копинг-стратегий и гибкость их применения в соответствии с ситуацией.
Стиль поведения в конфликтной ситуации: ориентация на конструктивные способы разрешения конфликтов (компромисс, сотрудничество).
Менеджерские умения: креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений; умение формировать команду и воспитывать лидеров, влиять на других; понимание особенностей управленческого труда, высокий уровень управленческих умений.
ЛИТЕРАТУРА
1. Безносов С.П. Профессиональная деформация. — СПб.: Речь, 2004.
2. МарковаА.К. Психология профессионализма. — М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
3. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций : учеб. пособие для вузов. — М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.
4. Ильин Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекцио-низм, лень. — СПб.: Питер, 2011.
5. Зеер Э.Ф. Психология профессий. — М.: Фонд «Мир», 2005.
6. Коновалова В. Трудоголизм: свободный выбор или навязанная модель поведения // Журнал «Кадровик», № 9, 2015, с. 95-107.
7. Сыманюк Э.Э., Девятовская И.В. Власть как фактор деформации личности руководителя образовательного учреждения // Педагогическое образование в России, 2012. № 6. С. 44-49.
8. Басова О.А. Деформация личностно-смысловой сферы топ-менеджера в зависимости от уровня персональной ответственности // Материалы IV Всероссийского съезда РПО. — М.: 2007. С. 83-84.
9. EaglyA.H., CarliL.L. Throigh the labirint: the truth about how women become leders. — Boston, MA: Harvard Business School Press, 2007.
10. KoeningA.M., EaglyA.H., Mitchell A.A. & Ristikari T. Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms // Psychological Bulletin, 137 (4), 2011, pp. 616-642.
11. Cassell C., & Walsh S. Organizational cultures, gender management strategies and women's experience of work. Feminism & Psychology, 1997, 7(2): pp. 224-230.
12. Handbook of the Psychology of Women and Gender — Wiley; Reprint edition, 2004
13. Hoobler J.M., Lemmon G., & Wayne S.J. Women's Managerial Aspirations: An Organizational Development Perspective // Journal of Management, 2014. 40: pp. 703-730.
14. Кошенова М.И. Специфика личностной деформации женщины-руководителя //Мир науки, культуры, образования. 2009. № 7 (19). С. 266-269.
15. Schaufeli W.B., Leiter M.P., Maslach C. Burnout: 35 years of research and practice // Career Development International, Vol. 14 No. 3, 2009, pp. 204-220.
16. Коновалова В. «Огнеопасная» работа: организационные симптомы и факторы профессионального выгорания // Кадровик, 2010. № 5. — С. 58-63, № 6 — С. 34-41.
17. Why Executive Burnout Is A Such Huge Problem //www. businessinsider.com/ceo-burnout-is-a-growing-problem-2013-5 (Дата обращения 21.02.2016).
18. When High Flying Executives Burn Out//www.managementtoday. co.uk/features/1171970/when-high-flying-executives-burn-out/ (Дата обращения 26.02.2016).
19. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром психического выгорания в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. Серия 6. 1997. Вып. 2 (№ 13).
20. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.
REFERENCES
1. Beznosov S.P. Professional'naja deformacija. — SPb.: Rech', 2004.
2. Markova A.K. Psihologija professionalizma. — M.: Mezhdunar-odnyj gumanitarnyj fond «Znanie», 1996.
3. Zeer Je.F., Symanjuk Je.Je. Psihologija professional'nyh de-strukcij : ucheb. posobie dlja vuzov. — M.: Akademicheskij Proekt; Ekaterinburg: Delovaja kniga, 2005.
4. Il'in E.P. Rabota i lichnost'. Trudogolizm, perfekcionizm, len'. — SPb.: Piter, 2011.
5. Zeer Je.F. Psihologija professij. — M.: Fond «Mir», 2005.
6. Konovalova, V. Trudogolizm: svobodnyj vybor ili navjazannaja model' povedenija //Zhurnal «Kadrovik», №9, 2015, s. 95-107.
7. Symanjuk Je.Je., Devjatovskaja I.V. Vlast' kak faktor deforma-cii lichnosti rukovoditelja obrazovatel'nogo uchrezhdenija // Pedagogicheskoe obrazovanie v Rossii, 2012. №6. S. 44-49.
8. Basova O.A. Deformacija lichnostno-smyslovoj sfery top-menedzhera v zavisimosti ot urovnja personal'noj otvetstven-nosti // Materialy IV Vserossijskogo s#ezda RPO. — M.: 2007. S. 83-84.
9. Eagly A.H., Carli L.L. Throigh the labirint: the truth about how women become leders. — Boston, MA: Harvard Business School Press, 2007.
10. Koening A.M., Eagly A.H., Mitchell A.A. & Ristikari, T Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms // Psychological Bulletin, 137 (4), 2011, pp. 616-642.
11. Cassell C., & Walsh S. Organizational cultures, gender management strategies and women's experience of work. Feminism & Psychology, 1997, 7(2): pp. 224-230.
12. Handbook of the Psychology of Women and Gender — Wiley; Reprint edition, 2004
13. Hoobler J.M., Lemmon G., & Wayne S.J. Women's Managerial Aspirations: An Organizational Development Perspective // Journal of Management, 2014. 40: pp. 703-730.
14. Koshenova M.I. Specifika lichnostnoj deformacii zhenshhiny-rukovoditelja //Mir nauki, kul'tury, obrazovanija. 2009. № 7 (19). С. 266-269.
15. Schaufeli WB., Leiter M.P., Maslach C. Burnout: 35 years of research and practice // Career Development International, Vol. 14 No. 3, 2009, pp. 204-220.
16. Konovalova V. «Ogneopasnaja» rabota: organizacionnye simpto-my i faktory professional'nogo vygoranija // Kadrovik, 2010. № 5. — S. 58-63, № 6 — S. 34-41.
17. Why Executive Burnout Is A Such Huge Problem //www.busi-nessinsider.com/ceo-burnout-is-a-growing-problem-2013-5 (Data obrashhenija 21.02.2016).
18. When High Flying Executives Burn Out//www.management-today.co.uk/features/1171970/when-high-flying-executives-burn-out/ (Data obrashhenija 26.02.2016).
19. Vodop'janova N.E., Serebrjakova A.B., Starchenkova E.S. Sindrom psihicheskogo vygoranija v upravlencheskoj dejatel'-nosti // Vestnik SPbGU. Serija 6. 1997. V. 2, no 13. (in Russian)
20. Vodop'janova N.E., Starchenkova E.S. Sindrom vygoranija: diagnostika i profilaktika. 2-e izd. — SPb.: Piter, 2008.
