CC BY
19
УПРАВЛЕНЕЦ /11-12/39-40/2012
А
этого формируется набор признаков, что само по себе субъективно. Все показатели одинаково значимы, и трудно дать им объективную оценку. Следует также учитывать, что образовательные показатели имеют различные единицы измерения, именно поэтому при их сравнении приходится переходить к балльной системе оценивания. Сложность и в том, что значимость признаков динамична и подвержена фактору времени. Если на сегодня главной за-
дачей является, скажем, увеличение учебных площадей, то завтра это может быть увеличение уровня учебных достижений студентов, а в будущем -международная деятельность вуза. Следовательно, все факторы одинаково значимы, но динамичны во времени, и баллами приоритет их значимости на длительный период определить невозможно. Требование объективной оценки каждого признака весьма сложно и проблематично.
Становится ясно, что нельзя оценить значимость каждого признака субъективными баллами или весовыми коэффициентами (сколько баллов можно присвоить международной деятельности вуза, а сколько научно-технической оснащенности, как можно присвоить более высокие баллы одному признаку в ущерб другому) [2; 3].
Научно-технический прогресс не стоит на месте, и вместе с ним изменяются количественные и качественные значе-
филипповская
Татьяна владимировна
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры социологии и психологии
Уральский государственный экономический университет 620144, рф, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/народной воли, 62/45 Тел.: (343) 317-23-99 E-mail: ftatyana@mail.ru
Ключевые слова
МЕНЕДЖМЕНТ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ
ВЛАСТЬ-ИЖДИВЕНСТВО
РЕИНЖИНИРИНГ
Аннотация
На основе анализа данных проведенного социологического исследования автором описан реально присутствующий в практиках общеобразовательной системы феномен власть-иждивенства, дано его определение и некоторые механизмы реализации. Показано, что базисным основанием власть-иждивенства продолжает оставаться неэффективная технология оплаты труда в образовании. Для минимизации негативных экстерналий от власть-иждивенства предложено использовать процесс реинжиниринга.
Власть-иждивенство -актуальный феномен в институте образования
Проблемы менеджмента в системе образования системно находятся в поле зрения исследователей. Как правило, чаще всего констатируется негатив, связанный с неэффективным менеджментом. Это касается реального уровня заработной платы педагогов, результативности ЕГЭ и ГИА, претензий со стороны работодателей к уровню подготовки выпускников вузов, противоречий между востребованностью в социуме специалистов с конкретной профессиональной подготовкой и предпочтениями потребителей образовательных услуг и много другого. В целом, все это непосредственно связано с перманентным и фрагментарным (по отдельным проблемным нишам) реформированием, в котором собственно процесс доминирует над результатом. В отличие от негатива, оценочный позитив представлен перечнем задач, которые в динамично изменяющемся мире встают перед системой образования.
Однако практически вне поля внимания исследователей оказался феномен, определенный нами как власть-иждивенство. Его феноменальность - в идентичности поведенческих практик как конституционно определенного поставщика образовательных услуг - государства, так и их потребителей по отношению к субъектам, нанятым поставщиком для реализации функций, связанных с образовательным процессом. И формальные, и неформальные (родители и обучаемые) властные общности минимизируют
свои экономические, социокультурные и социально-психологические издержки за счет первичного уровня иерархии общеобразовательной системы.
Для конкретизации вводимого понятия представим некоторые результаты социологического исследования, проведенного автором в январе-мае 2012 г.
Из биографического интервью завуча екатеринбургской школы (высшая категория, педстаж более 10 лет):
- 30 января, ближе к концу рабочего дня чиновников, через Интернет получаем Положение о современной модификации комплекса ГТО. 31 января также через Интернет от нас требуют сдать отчет о количестве школьников, которые в соответствии с нормативами поплавали, постреляли, пробежали, собрали и разобрали... Звоню коллегам. Одна ответила, что послала отчет с нулями, так как составить такую бумагу за половину рабочего дня - абсурд. Так ей пришел ответ: с нулями не принимаем....
Как видим, априорно считается, что любую менеджерскую идеею работник школы обязан реализовать немедленно.
Из биографического интервью екатеринбургского учителя (высшая категория, педстаж более 15 лет):
- В этом году практически за два дня до 1 сентября, когда расписание уже составлено и поурочное планирование написано, вдруг приходит корректировка часов в сторону увеличения во всех наших школах. Пришлось срочно переделывать и расписание, и учебные планы. А нагрузка резко возросла
ния всех факторов, влияющих на образовательный процесс.
Сегодня может быть значимым один признак, завтра другой. Например, если вузы недостаточно оснащены компьютерной техникой, этот фактор может считаться значимым. Тогда они решают эту проблему и приобретают технику в одинаковых пропорциях по количеству студентов. И фактор превращается в малозначимый, потому что все вузы имеют одинаковые
качественные показатели по этому признаку и его можно не рассматривать больше при ранжировании. Следующими по значимости становятся те признаки, значения которых имеют наибольшую энтропию (разброс в качественных оценках).
Следовательно, при решении задачи ранжирования любых объектов можно оперировать не баллами и различными коэффициентами, а понятием значимости того или иного признака
сегодня, так как завтра ценность факторов может измениться. Значимость каждого признака динамична, и нужна методика определения их значимости в настоящий период. И методика эта должна быть по возможности объективной, а не субъективной.
Power-Dependency as a Topical Phenomenon in Education
Tatyana V. FILIPPOVsKAYA
Cand. Sc. (Pedagogy), Assistant-Prof. of Sociology and Psychology Dprt.
Urals state University of Economics
620144, RF, Ekaterinburg,
ul. 8 Marta/Narodnoy Voli, 62/45
Phone: (343) 317-23-99
E-mail: ftatyana@mail.ru
у всех - за два-то дня найти новых педагогов просто нереально. И справки, справки, бесконечные справки. Что они там с ними делают?
Одновременно и администрации школ, и педагогам приходится представлять отчеты по вопросам, которые должны были быть поставлены и решены заблаговременно, но не на их институциональном уровне, а учредителями образовательных структур. Отметим, что нормативов ни «справочной индустрии», ни количества заочных проверок, которые коррелируют с этой «индустрией», в образовании нет.
Из биографического интервью завуча екатеринбургской школы (высшая категория, педстаж более 20 лет):
- Я просто вымотана этими справками. Сегодня нужна одна, где данные выстраиваются «по горизонтали». Завтра об этом же из другого кабинета Управления придет запрос, но данные должны быть выстроены «по вертикали», послезавтра - «по диагонали», и так бесконечно. Отчеты в электронном виде и на бумаге надо сдавать одновременно. ЕДУМОН, КПМО... Как будто что-то берется из этих отчетов, чтобы реально что-то менять, - начетничество сплошное. Например, из 200 вопросов ЕДУМОН что конкретно надо для управления образованием? Зачем вопросы типа «Есть ли в школе система информационной безопасности»? Да, там еще предлагается дать оценку этой системе по уровням К-1, К-2, К-3, словно кто-то обязан знать суть этих уровней. И здесь тоже бесконечно. За последние
два года в три раза увеличилось количество справок. А вот какой объем они занимают хотя бы в электронном виде -сказать не смогу - очень много. В среднем не менее 20-30 страниц в 10-12 дней. Да еще обязательный ежегодный отчет в Интернете страниц на 80 о работе школы.
Диспропорции в позиционировании ответственности и отчетности за результаты организации образовательного процесса проявляются не только в указанном направлении.
Из биографического интервью екатеринбургского учителя (высшая категория, педстаж более 10 лет):
- Каждый день приходят положения о различных конкурсах типа «О вкусной и здоровой пище», о выборах, о профессии, о проекте ящика для сбора избирательных бюллетеней, о работе магазинов. Учителя должны в них участвовать - администрация отслеживает. Вопрос: когда тогда работать?
Многие традиционные олимпиады и конкурсы - платные. Наши ребята смогли пройти первый этап олимпиады-конкурса, так как были найдены по 500 рублей взноса за каждого. А вот поехать в Москву, там прожить на время второго этапа олимпиады-конкурса - у школы таких денег нет, у родителей чаще всего тоже. Получается, талантливые дети остаются «за бортом» из-за недоступности оплаты участия.
Инструментарий олимпиад однобокий. То есть составляется, например, педагогами СУНЦ (Специализирован-
Key words
educational system management
power-dependency
re-engineering
Summary
On the basis of the findings of sociological research conducted by the author the phenomenon of power-dependency that exists in educational system is described. The author provides its definition and realization mechanisms. It is demonstrated that ineffective system of wage payment in education is the basis for power-dependency. To minimize negative results of power-dependen-cy it is proposed to use re-engineering.
UPRAVLENETS / 11-12/39-40/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /11-12/39-40/2012
А
ный учебно-научный центр Уральского федерального университета имени первого Президента России Б. Н. Ельцина - Т. Ф.). Они ориентируются на скорость прохождения программы по литературе или другому предмету, принятую у них. В других школах - другой темп. Получается, что ребята заведомо ставятся в неравные условия: одни уже изучили те или иные произведения, а другие только будут их изучать ближе к весне. Нет четкой координации содержания заданий, уравнивающего исходные объективные позиции всех участников. В таких условиях СУНЦев-цы - заведомые лидеры.
Подобные диспропорции проявляются не только на уровне региона, но и в рамках общеобразовательных учреждений. Мы видим еще одно из проявлений указанного нами феномена, благодаря которому отсутствует система обеспечения равенства оснований и доступности традиционно престижных олимпиад, конкурсов для всех учащихся. Вместо команды специалистов под руководством менеджеров инструментарий многих конкурсов разрабатывается в школах и специализированных образовательных учреждениях. Этим игнорируется основное правило любой управленческой интеракции: экспертиза эффективности менеджмента должна вестись «третьими лицами». Также не на первичном уровне институциональной иерархии должны приниматься меры, обеспечивающие своевременность (заблаговременность) подготовки инструментария олимпиад и конкурсов, процедуру финансирования участия школьников и поездок победителей, обобщение экспертных заключений по качеству реализуемых конкурсных заданий и, что немаловажно, количество подобных плановых мероприятий.
Подводя итог сказанному выше, укажем, что сущность описываемого феномена связана с сущностью понятий «иждивенчество» и «иждивенство».
Иждивенчество, согласно толковым словарям, - стремление разрешать трудности за счет других. «Ижди-витель - расходователь, издержатель. Иждивительный - требующий иждивения, издержек, начетистый, дорогой» [1. С. 13]. «Иждивение - полное содержание или помощь, являющаяся постоянным основным источником средств к существованию» [2. С. 146]. Отсюда власть-иждивенство - феномен подмены эффективного управления со-
циальными процессами формальным сбором справок и отчетов, отказ видеть реальное положение дел и имитация управленческой деятельности через наращивание объемов схоластических (оторванных от жизни) установок, догматическое принуждение подчиненных к исполнению действий, не подтвержденных финансированием, соответствующим реальным трудозатратам.
Власть-иждивенство в образовании - это и стремление топ-менеджеров разрешать проблемы, предопределенные их институциональным уровнем, за счет минимизации социальных гарантий служащим, нанятым для исполнения государственных, общественно значимых задач, связанных с образовательной деятельностью. Присутствие этого феномена - объективный факт. Но здесь власть-иждивенство - прерогатива формальных структур. Сложнее, когда в роли власть-иждивенцев начинают выступать родители, либо присвоив себе это право, либо получив его без достаточных на то оснований в тех областях и формах, где родитель выступать экспертом не может. Например, при существующей сегодня форме оценки уровня методического мастерства учителя родителями в ходе аттестационных мероприятий.
Так, на веб-сайте - портале «РеС$оуе1 огд» проходит дискуссия о том, где взять учителю, участвующему в аттестации, инструментарий для оценки рейтинга педагога среди родителей [3]:
Громыко Григорий Олегович (цитирует письмо Асимы Субаковой, (13.01.2012): «Я тоже в замешательстве от "оценивания родителями педагога", причем некоторые родители понятия не имеют, как зовут педагогов, работающих с их ребенком. И они оценивают соответствующим образом - наобум. А вообще, у нас в школе всю работу по оцениванию педагогов, классных руководителей проводит школьный психолог.
Отвечает: Большое Вам спасибо, г-жа Субакова, за «наобум»! А также отдельное «спасибо» за приложенную анкету. В ней есть совершенно прелестные пункты (да они почти все одинаково удивительно-замечательные), взять хотя бы вот этот пункт: «4. Хорошее знание своего предмета (компетентность)!» Ну, что может по этому пункту знать какая-то усредненная (уже не говоря о самой плохой) мама???!!! Полная чушь в этой анкете! В этой ситуации, в которую поставлен учитель, вынужденный родительский рейтинг, по-любому,
вынуть хоть откуда, - в этой ситуации полного дурдома я совершенно соглашусь с мнением (цитирует письмо Пасевича Валерия Александровича, 14.01.2012): «Отзывы надо выпросить, благодарственные письма организовать, текст дать... самотеком обычно ничего не происходит».
Приведем примеры из биографических интервью трех родителей, устроивших первенцев в общеобразовательные учреждения, и учителя начальных классов (высшая категория, педстаж более 10 лет):
- Школа у нас - очень плохая. Почему я так думаю? - Программы у них какие-то непонятные. Принцип, по которому я выбирала школу для ребенка, простой - ближе к дому. Нет, о программах я ничего не узнавала. Зачем? Обязаны нас были зачислить. Вот мы и пришли. Но я молчать не буду: пусть все, что мне не нравится, исправляют.
- У нас в школе конфликт: мне гово-рят,что мой ребенокгиперактивный. Нет, исследования психолога не проводилось. А учитель считает, что сын гиперактивный потому, что во время перемены старается побегать, попрыгать. У нас, вообще, странная школа: детям запрещено активно двигаться между уроками. Даже купили диваны, чтобы они сидели во время перемены не на стульях, а на диванах. Нет, я сама не приходила, чтобы посмотреть, как ведет себя ребенок на перемене. И о травматизме в школах ничего не знаю. Боюсь, что в пятый класс его не возьмут, так как говорят, что в пятый класс пойдут только те, кто сидит на диване в перемену. Учат в школе хорошо, поэтому не знаю, что делать.
- У дочери конфликт в классе. На уроки труда дети распределяют продукты для приготовления. Моей всегда достаются самые дорогие. Я позвонила девочке, которая распределяет продукты, и сказала ей все, что думаю, какая она нечестная. Нет, к классному руководителю не обращалась и даже не думала, что с детьми из класса в конфликтной ситуации надо разговаривать через него или, в крайнем случае, - через родителей детей.
- В этом году ко мне в класс попал мальчик. Любит жаловаться на всех и на все. Использует любые уловки, чтобы привлечь к себе внимание как к незаслуженно обиженному. Причина перехода в новую школу - переезд родителей.. Бабушка, говорят, постоянно
находит возможность наблюдать, не обижают ли ее внука. И вот по жалобам ребенка дома и комментариям бабушки его мама пришла к мальчику, который, как им казалось, обижает новичка, схватила его за плечи и кричала, что удавит и много еще чего с ним сделает. У ребенка был шок. Я с трудом его успокоила. До сих пор не могу прийти в себя: мама «жалобщика» ухитрилась все это «провернуть», когда я ее не видела - готовилась к уроку.
Как видно, во всех четырех представленных интервью имеется общая основа: родители вводят в школьное социокультурное и правовое пространство детей, не зная и не желая ин-териоризировать правила социального взаимодействия в этом пространстве. В первом примере родитель требует чтобы «все перестроилось» в соответствии с его представления о том, какой должна быть школа. Во втором примере родитель испытывает «шок перед будущим», не пытаясь разобраться в сущности связи требований школы и желания ее администрации защитить детей от травм во время перемен. В третьем и четвертом примерах родители сами присвоили себе право выявлять «правых и виноватых» и «до-воспитывать» их, принуждая изменить тактику поведения. Для этого используется индивидуальная и отличная от институциональных установок система ценностных координат. Думается, что результатом подобных действий становится то, что право на власть-иждивенство постепенно начинают присваивать себе и учащиеся.
Из биографического интервью учителя екатеринбургской школы (первая категория, педстаж более 5 лет):
- Нам на каждом педсовете повторяют: никаких проявлений эмоций - ни отрицательных, ни положительных. Если это понимать буквально, надо просто поставить пластиковую перегородку между учителем и классом, как в заграничных такси, чтобы никто никому не наносил вреда. Но лучше все-таки законодательно закрепить запрет на использование мобильников во время занятий. Никто не знает, какой вред они реально наносят. А вот унижению учителя явно способствуют.
Вот не так давно в одну из школ, в гимназию, пришла десятиклассница в жуткой, грязной и мятой униформе гота, хотя там есть требования к общешкольной форме. Волосы всклокочены,
ногти черные, железо везде гремит, где только его можно прицепить. Учитель ей сделал замечание, причем с глазу на глаз. Указал, что одежда мятая и грязная, волосы всклокочены, будто она в стоге сена кувыркалась. Ну, эту фразу поймет любой, кто рос в 70-е годы. Она из какого-то фильма - там шел комментарий по поводу причесок с начесом. Но нынешние школьники этого не знают. И вот эта «готка» записала на диктофон не весь разговор с учителем, а его выдержки. На следующий день, говорят, ушла жалоба от ее родителей в Управление образования.
Это не единственный пример, когда учащийся использует диффамацию для самооправдания и повышения самооценки.
Из биографического интервью учителя екатеринбургской школы (высшая категория, педстаж более 10 лет):
- Завуч в одной из школ прикоснулась к кудряшке на голове ученика и сказала, что с такими длинными волосами в их школе не ходят. Пошла жалоба родителей в МВД о том, что ребенка избивают. Других детей полицейские опрашивали индивидуально не меньше трех раз. То есть нарушение Устава школы по поводу внешнего вида учащегося - ерунда. Оболгать завуча можно безнаказанно. А вот последить за внешним видом своего ребенка -нарушение прав детей и родителей. И не думают эти родители, что цена невыполнения требований школы и их жалоб - полицейские рейды и опросы других детей, так как пошла информация о том, что ребенка терроризировали, чуть не налысо волосы повыдергивали.
В результате основной исполнитель заказа государства на реализацию конституционно определенных услуг остается «лицом-к-лицу» с проблемами, разрешить которые в легитимной форме оказывается не в состоянии. Утрачена традиция уважения и к педагогу, и к информации о социокультурных фактах, которой он располагает. Потеря трансформировалась во власть-иждивенство, присвоенное и родителями, и учащимися. Это подтверждается тем, что резко возросло количество проблемных интеракций в общеобразовательной школе, направленных в сторону гиперболизации, чаще всего, мнимых нарушений прав потребителей образовательных услуг и в общеобра-
зовательной школе, и в дошкольных учреждениях.
Из авторской записи телефонного монолога, услышанного в маршрутном такси Екатеринбурга 6 февраля 2012 г.:
- Я ее в лоб спросила: какие подарки будем дарить Вам, Татьяна Васильевна, на какую сумму к празднику? Вот она заюлила. Говорит, есть закон какой-то о подарках. А не понимает, что я ее проверяю. Пришла я полдевятого в детский сад. Без двадцати пяти - нет завтрака, без двадцати - нет. Я снова эту Татьяну Васильевну вызываю, а она мне говорит, что бывают форс-мажорные обстоятельства. Какие такие обстоятельства, если завтрак должен быть полдевятого?.. Сама она теперь из-за меня приходит на работу раньше. До этого могла и в десять прийти. Все совещания у нее какие-то. А сейчас, как миленькая, до девяти на месте. Усаживает меня рядом с собой на детский стульчик и говорит, что вынуждена со мной вести все разговоры только в присутствии других воспитателей. Сижу, как подружка. Думает, она меня этим купила. Я ее еще заставила показать список детей работников садика, которые не платят за садик. Представляешь, их там 15 человек. И все не платят. Я ее заставила показать бумаги о 20% . Дает мне какое-то постановление еще Чернецкого, а он уже давно не мэр. Я потом смотрела закон об образовании. Ну, тот, который еще с ельцинских времен. Там нет ничего об этом. Она решила, что лучше меня знает. Да, российский закон сильнее местных. Вот и я о том же... А я ей все равно докажу, что она - некомпетентный руководитель.
Для тех, кто имеет представление о льготах, правах, гарантиях, источниках финансирования муниципальных образовательных учреждений, в приведенных выше рассуждениях имеется то, что в социологии определено как правовой нигилизм, аномия, социокультурная депривация. Последнее, как известно, отрицательно влияет на социализацию детей, включенных во внутрисемейные интеракции.
Восприятие педагога как персонального, а не государственного служащего - еще один из признаков власть-иждивенства. Этот признак непосредственно инициируется институциональными практиками. Нагляден пример высказывания учащегося 9 класса екатеринбургской школы: «Что мне вас всех - уважать что ли? Вы сами себя не уважаете, если работаете за
UPRAVLENETS / 11-12/39-40/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /11-12/39-40/2012
А
►
Источники:
1. Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. Т. 2. И-О. М.: ТЕРРА-Книжный клуб, 1998.
2. Новая иллюстрированная энциклопедия. Кн. 7. Жа-Ит. М.: Большая российская энциклопедия, 2004.
3. Рейтинг педагога среди родителей.
11В1_: http://pedsovet.org/forum/index.
php?showtop¡c=9588&st=40.
4. Мау В. Экономическая политика 2005 года: определение приоритетов // Российская экономика в 2005 году. Тенденции и перспективы. Вып. 27. М.: ИЭПП, 2006.
5. Протокол дебатов-3. Учитель за большие деньги? 11В1_: http://pedsovet. org/content/v¡ew/14255.
6. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Как и за что платить учителю? Дискуссионный клуб Министерства образования и науки РФ. 11В1_: http://club.mon. gov.ru/teachers.
такую зарплату.». Смысл сказанного, безусловно, принят по установкам семейной общности. Однако нравственный ориентир здесь - в ценностных векторах, предопределенных менеджментом образования на уровне страны.
Получается, что власть-иждивенство во всех формах проявления связано в первую очередь с уровнем оплаты труда, благодаря которому выстраивается большинство траекторий поведенческих действий. Однако особенностью власть-иждивенства в образовании является не только та или иная форма принуждения к низкооплачиваемому труду, но и нежелание топ-менеджмента верифицировать ее смысл с помощью индикаторов, используемых в других социально-экономических сферах.
В 2006 г. В. Мау, анализируя итоги и перспективы социально-политической обстановки в России, писал: «Более высокая зарплата приведет не к обновлению персонала, а к консервации кадров, сохранению тех врачей и учителей, которые давно потеряли квалификацию и не станут лучше лечить и учить, даже если им поднять зарплату в 100 раз» [4. С. 39]. Консервация получилась, но обратного плана. Потери образования как важнейшей сферы самосохранения социума уже невосполнимы. Утрачен механизм ротации кадров - молодежь не идет «на такие зарплаты». Утрачены сильнейшие кадры профессионалов.
Из биографического интервью екатеринбургского учителя (высшая категория, педстаж более 25 лет):
- Самый всплеск бегства учителей из школы - причем из числа интересных, сильных, - пришелся на 90-е годы, когда совсем есть было нечего. Все, кто ушел, устроились в туризме, консалтинге, недвижимости и сейчас не жалеют. Только мы жалеем: каких профессионалов потеряли дети.
Да, остались еще хорошие учителя. Очень-очень редко приходят молодые, способные к работе в школе. А что будет сейчас, трудно представить.
Наши исследования показали, что, несмотря на попытки инноваций в перераспределении фондов материального стимулирования внутри образовательных учреждений, размер реальной заработной платы остается и теоретической, и практической, и социокультурной проблемой.
Из биографического интервью екатеринбургского учителя (высшая категория, педстаж более 25 лет):
- Все эти заморочки с игрой в дополнительные фонды. Просто стыдно: мы оказываемся в условиях внутриш-кольной борьбы за копейки со своими же коллегами. Подсматриваем, подглядываем. Противно и унизительно! У нас с сентября не платили несколько месяцев за классное руководство. А потом выплатили за три месяца. Потом
- снова перерыв. Может, так и начать работать, как деньги получаем? Если в классе меньше 25 человек - оплату снижают, если больше - делают вид, что этого нет: где справедливость? Сколько можно уже нас выкручивать, унижать?
При этом в артикулируемой статистической отчетности представляются оптимистичные данные об общих заработках педагогов. Одновременно не оговаривается, что это заработки - не за ставку, а за системные переработки сверх нее. Средний заработок учителя нельзя сравнивать со средним заработком государственного служащего или работника банка, промышленного предприятия, прежде всего потому, что учитель работает, как правило, сверх ставки, а те, с кем его доход сравнивают, на одну ставку. Отсюда еще один признак власть-иждивенства - позиционирование заведомо недостоверной информации.
Из Протокола дискуссии на тему «Учитель за большие деньги?» [5]:
- Власть компрометирует учителей пустыми обещаниями. Уже слышен ропот в сторону учителя: «Деньги отгребают, каждый месяц прибавляют 6,3%, 6,5%». А в действительности 0 или минус % и инфляция. Никогда не будут нам платить хорошие деньги. Мы живем в бедной стране. Не надо строить иллюзий. С. Юрков.
- Многие учителя не верят, что их труд может оплачиваться достойно.
Достойно - это как? Достойно - это так, чтобы на жизнь и на летнюю зарубежную поездку всей семьей хватало бы оплаты 18 часов урочной нагрузки. Чтобы работа классного руководителя была бы не подачками, а в большем размере, чем за 18 часов урочной нагрузки, а классному не нужно было брать часы и тратить время на подготовку уроков. И. А. Китаева.
- Про военных говорят: «Есть такая профессия - Родину защищать». Про работу учителя написал В. Сухомлин-ский - «Сердце отдаю детям». Никаки-
ми деньгами качество этой работы не измеришь. Большие зарплаты нереальны, потому что профессия массовая. Но если бы зарплаты были достойными (как в промышленности), был бы конкурс и «естественный отбор». Л. Д. Архипова.
- Люди работают за деньги, а не за идеи. Зарплата будет маленькой, пока хоть кто-то будет соглашаться на работу за такой мизер. В. Степашин.
С высказыванием о жизни в бедной стране не хочется соглашаться. Но это -тема для другой публикации. Отметим только, что страна, которая может позволить себе потерять почти полтора ВВП на повышении до 34% страховых взносов в Пенсионный фонд, Фонды социального и обязательного медицинского страхования, не может быть бедной. Парадокс в том, что «не бедная» страна имеет население, в структуре которого те, кто реализует задачи государственной важности, «догоняющие бедные», что чрезвычайно опасно для любого модернизационного процесса.
Для минимизации негативных экстерналий власть-иждивенства востребованы процессы реинжиниринга. Как известно, реинжиниринг - это не только процесс оздоровления предприятий, фирм, компаний посредством подъема технических решений на новый уровень, но и создание принципиально новых эффективных бизнес-процессов в управлении, которых прежде не было в организации, на предприятии [6]. Применительно к такой социокультурной системе, как образование, реинжиниринг - это радикальное переосмысление и перепроектирование организационных процессов. Его цель - достижение резких улучшений главных показателей деятельности системы. В нашем случае это - удовлетворенность потребителей качеством образовательных услуг, а участников образовательного процесса на уровне образовательных учреждений - условиями реализации этого процесса. Одна из целей реинжиниринга - формировать систему, в условиях которой учитель будет услышан, а его претензии и проблемы объективно рассмотрены и обеспечены мерами по реальному разрешению. Справедливости ради, следует отметить, что Министерством образования и науки РФ с января 2012 г. открыт интернет-клуб, где участники дискуссии высказываются о том, как и за что платить учителю
[7]. Представлены три формы организации системы оплаты труда, отзывы и видеозаписи «испытуемых». Но у всех трех форм есть один недостаток: ни одна не основывается на том, что называется в теории менеджмента «паспорт рабочих мест». Паспортизация рабочих мест, думается, должна стать еще одной задачей реинжиниринга. Суть ведущей операции паспортизации следующая: оценка каждого рабочего места с точки зрения реальных трудозатрат работников. Они, как справедливо отмечают участники дискуссии, у преподавателей разных дисциплин, с разной наполняемостью классов, работающих в разных школах, расположенных в разных территориальных образованиях, - разные. Но такая первичная процедура, обязательная для любой организации, для образования стала недостижимой. Думается, что благодаря этому эксперимент с НСОТ становится инструментом недобросовестных внутришколь-ных администраторов, а не улучшения материального положения учителя.
Приведем некоторые высказывания участников, большинство из которых зарегистрировано под псевдонимами.
«Уважаемые коллеги! Я учитель физики с 30-летним стажем. Хочу высказать свое мнение по этому поводу. Введение НСОТ может вызвать ухудшение взаимоотношений внутри учительского коллектива. Стимулирующие выплаты будут разными, что может привести к недовольству и конфликтам. Я считаю непродуманными коэффициенты веса различных предметов. Так, у меня возникло недовольство разницей в оплате труда учителей одинаковой квалификации при одинаковой нагрузке. Одинаковыми по сложности могут оказаться предметы, на преподавание которых отводится различное количество сил и времени (ОБЖ и физика). Одна из проблем, возникших после введения НСОТ, заключается в оценивании учителей с помощью не всегда четко прописанных критериев стимулирующей оплаты. При введении стимулирующей части оплаты учитель стал зависим от субъективного мнения директора и его замов.» 10.02.2012. Ekushova
«У нас оплата как в модели №1. Я работаю в школе более 15 лет, я очень люблю свою профессию и горжусь тем, что я учитель, но когда мне задают вопрос о зарплате, мне стыдно... Стыдно от того, что государство не ценит этот труд и не думает о будущем своей страны... В школе я взяла такую нагрузку,
References:
1. Dal V. I. Explanatory dictionary of the Living Great Russian Language: in 4 volumes. Vol. 2. Moscow: Terra, 1998.
2. New illustrated encyclopedia. Vol. 7. Moscow: Great Russian Encyclopedia, 2004.
3. Parents' attitude to teachers. http://pedsovet.org/forum/index. php?showtopic=9588&st=40.
4. Mau V. Economic policy in 2005: establishing priorities // Russian economy in 2005: trends and perspectives. Vol. 27. Moscow: IETP, 2006.
5. Minutes of debates-3. Teacher for big money? http://pedsovet.org/content/ view/14255.
6. Rayzberg B. A., Lozovsky L. Sh., Staro-dubtseva Ye.B. Contemporary economic dictionary. 5th edition, amended and revised. Moscow: INFRA-M, 2006.
7. How and for what to pay a teacher? Discussion club of Ministry of Education and Science of the Russian Federation. http:// club.mon.gov.ru/teachers.
UPRAVLENETS / 11-12/39-40/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /11-12/39-40/2012
А
какую только могли мне дать - 24 часа, классное руководство, заведование кабинетом, кружок, руководство методическим объединением учителей, руководство творческой группой по внедрению ИКТ, пришкольный участок... и я понимаю... что физически это очень много, а зарплата все равно очень мала (воспитываю сына одна). В школе работают одни пенсионеры - молодежь с трудом выдерживает несколько месяцев (как жить на такую зарплату?), материально-техническая база давно не соответствует новым стандартам обучения, по программам учим одно, а ЕГЭ требует другое... и т.д.» 10.02.2012. Татьяна
«Уважаемые представители власти! Оплата учителей должна быть полностью понятной и открытой. Она должна быть направлена на поддержание в
учителях желания не только учить, но и воспитывать детей, чтобы формировать, как это сказано в законе об образовании, духовно-нравственную личность. Нельзя учитывать только часы или только количество учеников, необходимо доплачивать за нагрузку - да. А вот все сводить к этим довольно странным для учителя параметрам
- крайне глупо. Извините за прямоту. Более того, первый вариант с базовой оплатой сведется известно к чему - оплата по минимуму, а добавка директору и "своим". И, конечно же, никакой объективной оценки вклада. Так что Ваши три варианта оплаты или, как Вы называете, модели - не подходят по одной только причине
- ни одна из них не поддерживает работу педагогов, вкладывающих в детей сердце и душу, воспитывающих
их в духовно-нравственном ключе.» Инна. 10.02.2012.
Таким образом, на основе анализа данных проведенного социологического исследования описан реально присутствующий в практиках общеобразовательной системы феномен власть-иждивенства, дано его определение и некоторые механизмы реализации. Показано, что базисным основанием власть-иждивенства продолжает оставаться неэффективная технология оплаты труда в образовании. Для минимизации негативных экстерналий от власть-иждивенства может быть использован процесс реинжиниринга. Его подпроцессами могут стать следующие:
1) приведение ставок (окладов) в системе образования в соот-
f
Мотивация как фактор повышения эффективности развития кадрового потенциала коммерческого банка
МяснИковА ольга Юрьевна
Аспирант кафедры инженерного бизнеса и управления предприятием, ведущий специалист ЗАО МКБ «Москомприватбанк»
российский университет дружбы народов (рУДн)
115419, рФ, г. Москва, ул. орджоникидзе, 3 Тел.: (495) 955-08-70 E-mail: o_myasnikova@mail.ru
Ключевые слова
коммерческий банк
стимулирование сотрудников
управление мотивацией
эффективность развития кадрового потенциала
мотивационная политика
факторы внутренней и внешней среды
комплекс ключевых показателей
Аннотация
В статье проанализировано влияние мотивационных факторов на эффективность деятельности персонала коммерческих банков. Представлена схема формирования системы взаимовлияния и взаимосвязи факторов внешней и внутренней среды коммерческого банка, отражены основные принципы формирования успешной кадровой политики и создания мотивационного климата. Для определения эффективности работы персонала коммерческих банков предлагается внедрение комплекса ключевых показателей деятельности (Ш), позволяющего оценить качество выполнения должностных обязанностей каждым сотрудником. Рассмотрен положительный практический опыт применения данного метода в российском коммерческом банке ЗАО МКБ «Москомприватбанк».
Современный этап развития экономической деятельности в нашей стране определяется коренными изменениями форм и методов работы предприятий и организаций, успешность которых тесно связана с результатами работы компаний, в том числе коммерческих банков. Согласно мнению многих российских специалистов в области менеджмента, для эффективного функционирования банковских систем необходимо детальное изучение накопленного зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности [1; 2]. В свою очередь, И. Н. Герчикова отмечает, что значимость и ценность зарубежного опыта состоит не только в том, чтобы служить примером для подражания, а в основном в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта и на практике апробировать работу предлагаемых зарубежных методик и систем [3].
С переходом России к рыночным отношениям стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы
ветствие со средним заработком в административно-территориальных образованиях с учетом паспортизации рабочих мест для оценки реальных трудозатрат по всем типам, видам образовательных учреждений, по всем предметам и предметным областям ФГОС. До проведения паспортизации рабочих мест для объективизации оценки реальных трудозатрат учителей при выполнении государственно значимых задач в системе образования внедрение системы НСОТ должно быть приостановлено;
2) реализация процедуры создания в управлениях образования всех уровней власти информационных служб, на которые должен быть возложен сбор статистической и (или) отчетной информации от образовательных учреждений, контроль за
регламентом ее форм, содержания и объемов, а также направление запросов в любые управленческие, надзорные и прочие структуры для получения информации бесплатно и в кратчайшие сроки;
3) формирование регламента проведения общероссийских и международных олимпиад и конкурсов по времени, содержанию заданий конкурсантов, срокам проведения отборочных этапов, источникам финансирования участия талантливых детей и подростков во всех олимпиадах и конкурсах. Проведение территориальных олимпиад и конкурсов не должно превышать 50% от числа общероссийских и международных конкурсов, должно финансироваться за счет территорий, основываться на принципах изначально равных по-
зиций участников при определении содержательной базы конкурсных заданий. Информация о проводимых конкурсных мероприятиях должна обобщаться не позднее 1 сентября -времени начала нового учебного года, и не изменяться до его окончания.
Это далеко не полный перечень подпроцессов реинжиниринга. Однако, думается, что нами представлены некоторые его ведущие составляющие.
►
Motivation as a Factor behind Increased Effectiveness of HR Potential Development of a Commercial Bank
и ценности, нежели в экономике социалистического общества. Необходимо поэтапно реализовывать мероприятия в системе управления персоналом.
В условиях высококонкурентной и постоянно изменяющейся банковской среды формирование и сохранение персонала с высоким профессиональным и творческим потенциалом возможно в случае, если система оплаты и стимулирования привлекательна для сотрудников и обеспечивает конкурентные преимущества на рынке труда. Путь к грамотному управлению персоналом, активизации и повышению эффективности его деятельности лежит через понимание мотивационных требований людей для создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и повышающей уровень корпоративной культуры кадров.
Особые требования к кадровому составу банка обусловлены необходимостью соблюдения принципов неразглашения банковской тайны и сохранения сотрудниками конфиденциальной информации [4].
Summary
The article analyzes the influence of motivational factors on the effectiveness of staff performance in commercial banks. There is provided the scheme for forming the system of interference and interaction between internal and external factors in commercial banks; the fundamental principles of successful staffing policy and creation of motivational climate are reflected. To estimate the staff performance of commercial banks the author suggests introducing a system of key performance indicators (KPI) that enables us to assess job responsibilities performed by every employee. There is considered a positive practical experience of using this method in the Russian commercial bank ZAO Moskomprivatbank.
Olga Yu. MYASNIKOVA
Postgraduate of Engineering Business and Enterprise Management Dprt.,
Chief specialist
(ZAO Moskomprivatbank)
People’s Friendship University of Russia
115419, RF, Moscow, ul. Ozdzhonikidze, 3 Phone: (495) 955-08-70 E-mail: o_myasnikova@mail.ru
Key words
commercial bank
staff incentives
motivation management
hr potential development
motivation policy
internal and external factors
system of key performance indicators
UPRAVLENETS / 11-12/39-40/2012
