Визначення коефіцієнта конфліктності як метод оптимізації персонального складу малої групи Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

НЛТУ

ы КРАЖИ

»mutet*

Науковий bIch и к НЛТУУкраТни Scientific Bulletin of UNFU

http://nv.nltu.edu.ua https://doi.org/10.15421/40270926 Article received 24.11.2017 р. Article accepted 28.11.2017 р.

УДК 316.023.4:159.923

ISSN 1994-7836 (print) ISSN 2519-2477 (online)

El Correspondence author O. O. Morushko morushkoO@gmail.com

О. О. Морушко, С. К. Андрейчук, О. С. Манзй

Нацюнальнийунiверситет "Львiвська полШехтка", м. Львiв, Украта

ВИЗНАЧЕННЯ КОЕФЩ1ЕНТА КОНФЛ1КТНОСТ1 ЯК МЕТОД ОПТИМ1ЗАЦН

ПЕРСОНАЛЬНОГО СКЛАДУ МАЛО1 ГРУПИ

Сучасна наука управлшня персоналом послщовно розгортаеться у бж соцюлопзацп та психолопзацп. Великого значен-ня в цих умовах набувае питання психолопчно'' сумюност колективу для якiсного виконання поставлених перед ним зав-дань. Управлшня, як сощальний процес, не в усьому тддаеться дп шструкцш та формулярiв, вiн не завжди прогнозований. Крiм формально встановлено'' мiж членами оргашзацп посадово'' субординацп, юнуе складна система неформальних зв'яз-юв, соцiальних залежностей та мiжособистiсних вщносин мiж ними. Одним iз базових питань, якi виникають пiд час побу-дови таких систем, е питання психолопчно'' сумюноси iндивiдiв у колективi та питання конфлiктностi колективу загалом. Вiдповiдь на них можна отримати, використовуючи соцiонiку як науку управлшня персоналом. Використання соцюшчних методiв дае змогу не тiльки краще зрозумiти механiзм взаемовiдносин мiж двома конкретними людьми, але й щлеспрямова-но формувати психошформацшно сумiснi колективи. На основi переведення iнтертипних дистанцш у числову величину, створено матрицю iнтертипних дистанцiй. За допомогою використання ще'' матрицi стае можливим вирахування шдивщу-ального та колективного коефщента конфлiктностi. Його використання дае змогу математично обгрунтувати доцiльнiсть введення в колектив оптимального претендента, який найменше вплине на коефщент конфлiктностi.

Кл^чов^ слова: мала група; коефщент конфлжтностц соцiонiка; психологiчна сумiснiсть.

Вступ. Управлшня персоналом, як наука, послвдов-но розгортаеться у 6iK соцюлопзацп та психолопзацп. На сьогодш пошук шляхiв активiзацil людського фактора всередиш оргашзацп та облiк сощально-психолопч-них особливостей персоналу визнано виршальною умовою тдвищення ефективностi стльно1 дiяльностi будь-яко! оргашзацп. Дедалi частiше наголошують на потребi багатосторонньо1 розробки психологи управлшня як особливо1, окремо1 r&^i психолопчно1 науки, зi сво1ми об'ектом i предметом дослвдження.

Важливого значения в цих умовах набувае питання психолопчно1 сушсноси колективу для яюсного виконання поставлених перед ним завдань. Саме тому в цш робот здiйснено спробу дати ввдповщь на запитания, як оцiнити конфл1ктшсть колективу i яким чином викорис-тати отриману оцiнку для покращення ефективностi його роботи. В основу роботи покладено аксiоми соцiонiки про взаемно однозначну ввдповщшсть iидивiда та прита-манного йому типу шформацшного метаболiзму (Т1М), а також про незмiннiсть Т1М iидивiда впродовж життя.

Виклад основного матерiалу досл1дження. Управ-лiния, як соцiальний процес, не в усьому тддаеться дл шструкцш та формул^в, вiн не завжди прогнозований. Крiм формально встановлено1 мiж членами оргашзацп посадово1 субординацп, юнуе складна система неформальних зв'язшв, соцiальних залежностей та м1жособис-

псних ввдносии м1ж ними. П1д впливом особиспсиих фактор1в вщбуваеться неконтрольований перерозподш фуикцш кер1вництва, прав 1 посадових обов'язк1в, ввдпо-ввдальиосп 1 повноважень. Реальш фуикцп, права та обов'язки певно! особи можуть иайiстотиiше в1др1зияти-ся в1д передбачеиих посадовими шструкщями. Ось чому заходи з рацюиал1зацп управлшсько1 д1яльиост1 ие завжди е устшними, оск1льки ие враховують 1ндив1дуальш особливосп пращвиишв, психолопчш аспекти 1х став-леиия до начальства, тдлеглих, доручеио'' справи 1, врешп-решт, до самого себе.

З урахуванням усього цього розроблеио р1зш модел1 управлшня, головиим для яких е те, що в цеитр1 1х ува-ги перебувае Людииа, яку розглядають як иайвищу цш-шсть для оргашзацп (Morushko,_2014, р. 131). Зважаючи иа це, ва системи управлшня спрямоваш иа пробу-джения р1зиомашгиих зд1биостей прашвиишв, для цього, щоб вони були максимально використаними у процеа спшьио1 д1яльиост1, а людииа прагнула б до процвггаиия оргашзацп, в якш вш працюе 1 служить. Одиим 1з базових питаиь, яш вииикають у побудов1 таких систем, е питания психолопчиоН сум1сиост1 1идивь д1в у колектив1 та питания коифлштиосп колективу загалом. Ввдповщь иа иих можна отримати, використовуючи соцюшку, як иауку управл1иия персоналом.

Чим в1др1зняеться соцюшка в1д типологп Юига?

1нформащя про aBTopiB:

Морушко Олександр Олександрович, канд. icTop. наук, доцент кафедри со^альних комунiкацiй та шформацШноТ дiяльностi.

Email: morushkoO@gmail.com Андрейчук Станклав Казимирович, канд. соцюл. наук, доцент кафедри соцюлогп i со^альноТ роботи. Email: a_stanislav@ukr.net

Манзш Олександра Степaнiвнa, канд. фiз.-мат. наук, доцент кафедри прикладной' математики. Email: manziylesly@ukr.net Цитування за ДСТУ: Морушко О. О., Андрейчук С. К., МанзШ О. С. Визначення коефщента конфлттност як метод опт^зацп

персонального складу мало!' групи. Науковий вкник НЛТУ Укра'ши. 2017. Вип. 27(9). С. 121-123. Citation APA: Morushko, O. O., Andreychuk, S. K., & Manzii, O. S. (2017). Determination of the Conflict Ratio as a Method for

Optimizing Small Group Personal Composition. Scientific Bulletin of UNFU, 27(9), 121-123. https://doi.org/10.15421/40270926

Найперше тим, що володie моделюванням психошфор-мацшно! структури кожного i3 16-ти психолопчних ти-тв i моделюванням Mim^M! взаемодп. Це дае змогу не тшьки краще зрозумiти мехашзм взаемовiдносин мiж двома конкретними людьми, але й цшеспрямовано формувати психошформацшно сумiснi колективи (под-ружжя, трудовi бригади, ек1паж1 бойових машин i кос-мiчних кораблiв тощо). О^м цього, соцiонiка розгля-дае психолопчш типи як елементи iнтегрального ште-лекту, як1 спецiалiзуються на виконанш деяких ушкаль-них функцiй i кооперуються в едину систему - соцюн. Наявнiсть системного тдходу дае змогу краще зрозумь ти сутшсть психотипiв, вiддiлити типове i випадкове, вiдповiсти не лише на запитання "Яким чином?", але також "Навщо? З якою метою?". Знання типових ознак

дае змогу краще зрозумгги конкретну людину, пiзнати li ушкальну вдивщуальшсть (Kahanets, 1997, p. 9).

Для моделювання можливих взаемин у колективi мiж його членами найважлившими iндикаторами пси-холопчно! сумiсностi колективу е штертипш стосунки в дiадах та абсолютне значення психолопчно! дистанцп у кожному окремо взятому випадку.

Для побудови моделi використовували таблицю ш-тертипних стосунк1в (Kirov & Horevalov,_2001, p. 49) (табл. 1) та розмiрнiсть рекомендовано! психолопчно! дистанцп за вщповвдних iнтертипних стосунк1в, яш у числовому форматi ввдображено у матриц iнтертипних дистанцiй (Morushko & Khymytsia,_2017, pp. 94-116) (табл. 2).

1ЛЕ СЕ1 ЕСЕ Л11 СЛЕ 1Е1 Е1Е ЛС1 СЕЕ 1Л1 Л1Е ЕС1 1ЕЕ СЛ1 ЛСЕ Е11

1ЛЕ Тт Ду Ак Вк Дл Мр Сз Рв Се Пп Кт Кф Рд Нд Св Пр

СЕ1 Ду Тт Вк Ак Мр Дл Рв Сз Пп Се Кф Кт Нд Рд Пр Св

ЕСЕ Ак Вк Тт Ду Св Пр Рд Нд Кт Кф Се Пп Сз Рв Дл Мр

Л11 Вк Ак Ду Тт Пр Св Нд Рд Кф Кт Пп Се Рв Сз Мр Дл

СЛЕ Дл Мр Сз Рв Тт Ду Ак Вк Рд Нд Св Пр Се Пп Кт Кф

1Е1 Мл Дл Рв Сз Ду Тт Вк Ак Нд Рд Пр Св Пп Се Кф Кт

Е1Е Св Пр Рд Нд Ак Вк Тт Ду Сз Рв Дл Мр Кт Кф Се Пп

ЛС1 Пр Св Нд Рд Вк Ак Ду Тт Рв Сз Мр Дл Кф Кт Пп Се

СЕЕ Се Пп Кт Кф Рд Нд Св Пр Тт Ду Ак Вк Дл Мр Сз Рв

1Л1 Пп Се Кф Кт Нд Рд Пр Св Ду Тт Вк Ак Мр Дл Рв Сз

Л1Е Кт Кф Се Пп Сз Рв Дл Мр Ак Вк Тт Ду Св Пр Рд Нд

ЕС1 Кф Кт Пп Се Рф Сз Мр Дл Вк Ак Ду Тт Пр Св Нд Рд

1ЕЕ Рд Нд Св Пр Се Пп Кт Кф Дл Мр Сз Рв Пп Ду Ак Вк

СЛ1 Нд Рд Пр Св Пп Се Кф Кт Мр Дл Рв Сз Ду Тт Вк Ак

ЛСЕ Сз Рв Дл Мр Кт Кф Се Пп Св Пр Рд Нд Ак Вк Тт Ду

Е11 Рв Сз Мр Дл Кт Кф Пп Се пр Св Нд Рд Вк Ак Ду Д

Табл. 2. Матриця штертипних дистанцш (авторська)

1ЛЕ СЕ1 ЕСЕ Л11 СЛЕ 1Е1 Е1Е ЛС1 СЕЕ 1Л1 Л1Е ЕС1 1ЕЕ СЛ1 ЛСЕ Е11

1ЛЕ 1 1 1 1 2 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 3

СЕ1 1 1 1 1 2 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 3

ЕСЕ 1 1 1 1 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 2 2

Л11 1 1 1 1 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 2 2

СЛЕ 2 2 2 2 1 1 1 1 3 3 3 3 4 4 4 4

1Е1 2 2 2 2 1 1 1 1 3 3 3 3 4 4 4 4

Е1Е 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 2 4 4 4 4

ЛС1 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 2 4 4 4 4

СЕЕ 4 4 4 4 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 2

1Л1 4 4 4 4 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 2

Л1Е 4 4 4 4 2 2 2 2 1 1 1 1 3 3 3 3

ЕС1 4 4 4 4 2 2 2 2 1 1 1 1 3 3 3 3

1ЕЕ 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 2 2 1 1 1 1

СЛ1 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 2 2 1 1 1 1

ЛСЕ 2 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 3 1 1 1 1

Е11 2 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 3 1 1 1 1

Скорочення назв штертипиих стосунюв, яю використано у табл. внутршньоквадральна коикуреищя; 2-а дистаищя: Дл - д1лов1 Рд - родииш, Нд - иашвдуальш, Св - сощальие виконання, Пр тожш, Се - суперего, Кф - коифлiкгиi.

Осюльки наведена вище матриця не володае власти-вiстю симетричносп, можна зробити висновок про те, що для опису дистанцп важливим е не лише абсолютне значення, а й напрямок зв'язку. А це означае, що тд час ана-л1зу доцiльно розглядати впорядковаиi пари iндивiдiв.

Параметри i характеристики оцшювання кон-флiктностi. Введемо так1 позначення: X = {xb x2, x3,xn,} - деякий колектив, що складаеться з

n членiв, причому x,, i = 1, n - деякий iндивiд цього колективу. Як зазначено у попередньому роздiлi, iснуе повне бшарне вiдношення р, яке визначае iнтертипнi стосунки мiж парою щдивщв колективу X. Ваговою матрицею вщношення р буде матриця, визначена у

1: 1-а дистаицiя: Тт - тотожш, Ду - дуальш, Ак - активацiя, Вк -Мр - ]шражш, Сз - сощальне замовлення, Рв - ревiзiя; 3-я дистаицiя: пiдревiзиi; 4-а дистаищя: Пп - повиа протилежнiсть, Кт - квазито-

табл. 2 з елементами m,,j - абсолютш значення штер-

типних дистанцш мiж iидивiдами колективу X.

Позначимо k, - коефiцiент конфлiктностi i-го iнди-

ввда колективу X вщносно усiх iнших його членiв, який

будемо обчислювати за такою формулою:

1 n . — k =- ^ mt j, для вах значень i = 1, n .

n -1 j=1,j

Позначимо F (X) - функцш конфлiктностi колективу X, значениям яко! будемо вважати суму значень ко-ефiцiентiв конфлiктностi усiх члешв колективу i обчис-

n

лювати за формулою F(X) = ^ kj.

j=1

Провiвши нескладн математичнi перетворення, не-важко показати як змiниться значения коефщента кон-флiктностi кожного iндивiда у разi додавання деякого "нового" члена в наявний колектив X:

• для кожного з п "старих" члешв колективу значення ко-ефщента конфлштносп буде розраховуватись так:

п — 1 mi „+\ . . -—

К'' =-ki +—:— для всiх значень г = 1, п ;

п п

• для "нового" шдиввда хп+1 значення коефщента кон-

1 п

флiктностi буде кП+1 = - £тп+\j ;

nj=1

• значення функцп конфлштносп колективу "з новим членом Хп+1 " буде

З останньо! формули можна зробити висновок, що серед наявних p претендентiв мш]шзувати значення функцп конфлiктностi колективу буде той, для якого

n-1 1

F'( X) =-F( X) +-

nn

(

Z mj,n+1 + Z mn+\j

' Vj=1 j=1 / Зауважимо, що останню формулу неможливо спрос-тити через несиметричнiсть мaтрицi iнтертипних дис-тaнцiй.

Описаний пiдхiд можна використати у випадку, коли на одне вакантне мюце в колективi X iснye p претен-дентiв. Тодi виникае задача мгтмшци функцп конфлж-тностi колективу:

n -1 1

min F (X) =-F(X) + - min

П П r=1,p

(

Z mj,r + Z'

j=1

значення Z mj,r + Z mr, j буде мiнiмaльним.

I j= j= ' )

Висновки. Огримaнi результати дають змогу обчис-лювати значення конфлжтносп кожного iндивiдa вщпо-ввдно до шших членiв колективу, а також знаходити значення конфлжтносп колективу загалом. У рaзi появи вакантного мюця в колективi, наведена методика дасть змогу ощнити можливу змiнy значення конфлжтносп колективу з додаванням нового iндивiдa, i надае можливiсть вибрати нaйоптимaльнiший вaрiaнт з yсiх можливих.

Перелiк використаних джерел

Kahanets, I. V. (1997). Psykholohichni aspekty v menedzhmenti: typo-lohiia Yunha, sotsionika, psykhoinformatyka. Kyiv-Ternopil: Mandrivets-Port-Royal. 360 p. [in Ukrainian]. Kirov, V. O., & Horevalov, S. I. (2001). Sotsionichnyi posibnyk viis-

kovoho zhurnalista. Lviv: ZUKTs. 240 p. [in Ukrainian]. Morushko, O. O. (2014). Kadrovyi menedzhment: navch. posibnyk. Lviv: Vydavnytstvo Lvivskoi politekhniky. 284 p. [in Ukrainian].

Morushko, O. O., & Khymytsia, N. O. (2017). Humanizatsiia infor-matsiinoho obminu: navch. posibnyk. Lviv: Triada plius. 320 p. [in Ukrainian].

А. А. Морушко, С. К. Андрейчук, А. С. Манзий

Национальный университет "Львовская политехника", г. Львов, Украина

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЭФФИЦИЕНТА КОНФЛИКТНОСТИ КАК СРЕДСТВО ОПТИМИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛЬНОГО СОСТАВА МАЛОЙ ГРУППЫ

Современная наука управления персоналом последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. Большое значение в этих условиях приобретает вопрос психологической совместимости коллектива для качественного выполнения поставленных перед ним заданий. Управление, как социальный процесс, не во всем подвергается воздействию инструкций и формуляров, он не всегда прогнозируемый. Кроме формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложная система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними. Одним из базовых вопросов, возникающих при построении таких систем, является вопрос психологической совместимости индивидов в коллективе и вопросы конфликтности коллектива в целом. Ответ на них можно получить, используя соционику как науку управления персоналом. Использование соционических методов позволяет не только лучше понять механизм взаимоотношений между двумя конкретными людьми, но и целенаправленно формировать психоинформационно совместимые коллективы. На основе перевода интертипных дистанций в числовую величину, создана матрица интертипных дистанций. С помощью использования этой матрицы становится возможным рассчитать индивидуальный и коллективный коэффициенты конфликтности. Его использование позволяет математически обосновать целесообразность введения в коллектив оптимального претендента, который меньше повлияет на коэффициент конфликтности.

Ключевые слова: малая группа; коэффициент конфликтности; соционика; психологическая совместимость.

O. O. Morushko, S. K. Andreychuk, O. S. Manzii

Lviv Polytechnic National University, Lviv, Ukraine

DETERMINATION OF THE CONFLICT RATIO AS A METHOD FOR OPTIMIZING

SMALL GROUP PERSONAL COMPOSITION

Modern science of personnel management has been steadily expanding towards sociologization and psychologization. Increasing emphasis is made on the need for multilateral development of management psychology as a special, separate branch of psychological science, with its object and subject of research. In these conditions the problem of psychological compatibility of the team for the qualitative performance of the tasks set before them is of great importance. That is why this article attempts to answer the question of how to assess the conflict of the team and how to use the obtained score to improve the efficiency of its work. Management as a social process is not entirely subject to the instructions and forms, it is not always predictable. In addition to the formally established job subordination, among the members of the organization, there is a complex system of informal relationships, social dependencies and interpersonal relationships. One of the basic questions that arise in constructing such systems is the problem of psychological compatibility of individuals in the team and the issue of conflict in the collective as a whole. The answer to this question can be obtained using socionics as a science of personnel management. The use of socionic methods allows not only better understanding the mechanism of the relationship between two specific people, but also purposefully form psycho-informationally compatible teams. Knowledge of typical features allows better understanding a particular person, knowing its unique personality. The authors of created a matrix of inter-type distances based on the transfer of intertype distances into a numerical value. Using this matrix it is possible to calculate the individual and collective conflict ratio. Its use allows substantiating mathematically the expediency of introducing of the optimal bidder, which will have the least effect on the coefficient of conflict into the collective.

Keywords: small group; conflict coefficient; socionics; psychological compatibility.