CC BY
86
Теория и практика общественного развития. 2021. № 6. С. 55-62. Theory and Practice of Social Development. 2021. No. 6. P. 55-62.
Научная статья
УДК 316.444.051.63:334.716
https://doi.org/10.24158/tipor.2021.6.8
Верификация теории поколений на примере промышленного предприятия Егор Андреевич Ковин
Пермский государственный гуманитарно-педагогический университет, Пермь, Россия, kovin-egor@mail.ru, https://orcid.org/0000-0003-1952-6320
Аннотация. В данной статье проводится верификация теории поколений в версии В. Штрауса и Н. Хоува, популярной в современной научно-популярной литературе и активно использующейся в кадровой работе на многих крупных и средних предприятиях. Проверка этой версии теории поколений была проведена с помощью стандартизированного выборочного анкетирования, которое прошли 863 сотрудника одного из крупных промышленных предприятий Пермского края в сфере машиностроения. В статье представлены выводы, позволяющие поставить под сомнение распространенные убеждения о существовании набора индикаторов, позволяющих различить представителей поколений X и Y по их ценностным и поведенческим установкам. Исследование наглядно показывает, что данная версия теории поколений не может быть использована в качестве научного инструмента и требует переосмысления.
Ключевые слова: теория поколений У. Штрауса и Н. Хоува, поколение X, поколение Y, беби-бумеры, верификация теории поколений, анализ поколений, характеристики поколений
Для цитирования: Ковин Е.А. Верификация теории поколений на примере промышленного предприятия // Теория и практика общественного развития. 2021. № 6. С. 55-62. https://doi.org/10.24158/tipor.2021.6.8
Original article
Verification of generational theory using the example of an industrial enterprise Egor A. Kovin
Perm State Humanitarian-Pedagogical University, Perm, Russia, kovin-egor@mail.ru, https://orcid.org/0000-0003-1952-6320
Abstract. This paper verifies the generational theory in the version of W. Strauss and N. Hove, which is widely popular in the modern popular scientific literature and is actively used in personnel management by many large and medium-sized businesses. This version of generational theory was tested through a standardized selective questionnaire administered to 863 employees of a large manufacturing outfit in the machinery manufacturing sector in Perm Krai. Conclusions are presented that allow to question the common belief that there is a set of indicators to distinguish between Generation X and Generation Y by their value and behavioral attitudes. The study clearly shows that this version of generational theory cannot be used as a scientific tool and requires rethinking.
Keywords: W. Strauss and N. Hove's generation theory, generation X, generation Y, baby boomers, verification of generation theory, generational analysis, generational characteristics
For citation: Kovin E.A. Verification of generational theory using the example of an industrial enterprise // Theory and Practice of Social Development. 2021. No. 6. P. 55-62. (In Russ.). https://doi.org/10.24158/tipor.2021.6.8
Введение. Сегодня теория поколений приобрела большую популярность в сфере маркетинга и менеджмента организаций. На многочисленных лекциях, тренингах, в публикациях нас призывают учитывать особенности «зуммеров» и «миллениалов» при работе с персоналом и клиентами, при планировании учебного процесса в вузах и в школе, при создании рекламы и продвижении товаров. Иногда создается впечатление, что теория поколений сегодня претендует на статус новой парадигмы управления, причем под знаменем социологического знания. Одного этого достаточно, чтобы поставить вопрос о правомочности подобной экспансии и необходимости проверки ее основных тезисов эмпирическими методами.
Главным источником той версии теории поколений, которая имеет хождение в современной научной и околонаучной литературе, являются работы американцев У. Штрауса и Н. Хоува, впервые представивших свои взгляды на данную проблему в 1991 году в совместной книге «Поколения» [1]. Следует заметить, что авторы не являются академическими учеными. Так, У. Штраус известен как один из основателей американской сатирической группы «Капитолийские шаги», а также как руководитель международной программы по обмену учебным опытом для подростков, увлекающихся театром и журналистикой [2]. Н. Хоув - управляющий по демографии в инвестиционной компании «Хеджей», президент консалтинговых компаний «Сакилиум» и
«Лайфкурс», а также консультант еще в нескольких аналитических центрах [3]. Впрочем, отсутствие принадлежности авторов к академическим кругам не помешало их творению стать одной из самых цитируемых версий теории поколений нашего времени, но в то же время не отменяет и необходимости ее научно обоснованной критики.
Понятие поколения. Краткий экскурс. Прежде чем приступить к верификации теории В. Штрауса и Н. Хоува, следует рассмотреть точнее границы и содержание самого понятия «поколение». В первую очередь важно отделить его социологическую трактовку от бытового биолого-генетического аналога, а именно от понимания поколений как генеалогических колен в рамках одной семьи. Разумеется, в данной работе, как и в разбираемой теории Штрауса-Хоува, мы говорим о поколениях как о социальном, а не семейном феномене. Далее, следует четко разграничивать понятия поколения и возраста, особенно при проведении полевого исследования и в управленческих практиках. В рамках данной статьи ограничимся простым (может быть, даже упрощенным) обобщением: с нашей точки зрения, равно как и с позиции большинства представителей теории поколений, возраст есть понятие скорее психолого-биологическое, отражающее особенности психики и физиологии человека на разных этапах его жизни, в то время как поколение - понятие социальное. Это важное различение, из которого следует, что поколенческие черты всегда уникальны, а возрастные - повторяемы в жизни людей разных поколений.
Кроме того, имеет смысл кратко рассмотреть эволюцию понятия «поколение» в социологии.
Во второй половине XIX в. в складывающейся традиции социальных наук понятие поколения использовалось для обозначения возрастных когорт, объединяющих людей, рожденных в определенный временной промежуток. Этот подход, названный впоследствии позитивистско-натуралистическим, характерен для работ О. Конта, Д.С. Милля и Г. Рюмелина [4]. Сегодня он ассоциируется скорее с демографией, чем с социологией. Критический разбор этого подхода предпринял еще К. Мангейм в своем эссе «Проблема поколений» [5], где он указывает на непродуктивность и формализм такого понимания анализируемого феномена. Действительно, сам факт рождения человека в определенный промежуток времени не гарантирует его социальных отличий от людей другого возраста, равно как не приводит автоматически и к социальной близости со сверстниками. К. Мангейм предложил иной, более социологический подход к пониманию поколений, послуживший фундаментом для всех последующих исследований на эту тему. Именно К. Мангейм, а не В. Штраус и Н. Хоув, как это принято считать в научно-популярной социологии, первым определил поколение как группу людей близкого возраста, объединенную общими представлениями о жизни на основе совместно пережитого исторического опыта. И хотя работа К. Мангейма носила сугубо теоретический характер (он не занимался ни описанием конкретных поколений, ни анализом условий их социализации), в дальнейшем данный подход получил развитие в исследованиях Маргарет Мид, которая попыталась объяснить взаимосвязь между разными типами общества и процессами смены поколений [6], а также в концепции «возрастных групп» Шмуэля Ноя Эйзенштадта [7].
В советской литературе также было предпринято несколько попыток интерпретации концепции поколения К. Мангейма как социокультурной общности, сформированной сходными условиями социализации. Наиболее заметными тут, на наш взгляд, являются работы И.С. Кона «Социология личности» и «Понятие поколения в современном обществознании», в которых он переносит эту версию теории поколений на российскую почву [8], а также работа Ю.А. Левады, выделившего 6 советских поколенческих групп, сформированных разным историческим опытом [9]. Более развернуто и плодотворно теория поколений этой версии была изложена в сборнике Т. Шанина и Ю.А. Левады 2005 г. «Отцы и дети: поколенческий анализ современной России» [10]. Впрочем, все советские версии теории поколений не были направлены на решение задач в области социологии управления, оставаясь в рамках исторической социологии или социологии личности. Поэтому в теории и практике современного российского управления на данный момент утвердилась теория поколений Штрауса-Хоува в редакции Евгении Шамис под названием «Российская школа теории поколений - RuGenerations» [11]. Ее сторонники излагают идеи этих американских авторов с небольшими изменениями, например, сдвигая возрастные границы поколений на 3 года вперед или опуская совсем уж экзотичную для российской социологии теорию архетипов, но приводя примерно тот же набор поколенческих черт, что указывали авторы оригинала.
Подводя промежуточный итог краткому экскурсу в историю теории поколений, можно констатировать, что на данный момент доминирует версия определения ее центрального понятия как социальной общности, объединенной уникальным историческим опытом, предопределяющим формирование некоторого общего набора поколенческих черт у большинства ее представителей. Нетрудно заметить, что у такого определения есть некоторые недостатки, например, чрезмерная склонность к эссенциализму или игнорирование неоднородности социального времени. Но в данный момент это и неважно. Поскольку главной целью настоящей статьи является
верификация теории поколений, причем именно в версии Штрауса-Хоува, для чистоты эксперимента мы должны придерживаться именно этого определения.
Эмпирическое исследование поколенческих черт. В России уже был предпринят ряд исследований, в рамках которых ученые пытались эмпирическими методами зафиксировать определённые черты разных поколений. Как правило, делали они это фрагментарно и без особой теоретической проработки. Так, например, «Сбербанк» совместно с маркетинговой компанией «Validata» опубликовал по итогам опроса текст, в котором описал 30 фактов о «Поколении Z» [12], а «Вымпелком» еще в 2014 г. попытался обрисовать поколение «игреков» на основе наблюдений кадровой службы [13]. С точки зрения научных критериев эти исследования особой эвристической ценностью не обладают.
Есть и обратные примеры. Так, например, В.В. Радаев в статье «Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ» с помощью глобальной статистики ставит под сомнение ряд стереотипных характеристик «поколения Y» [14], а Н.В. Багачева и Е.В. Сивак в работе «Мифы о "Поколении Z"» с помощью данных отдельных зарубежных исследований полностью опровергают характеристики, которые принято приписывать «зетам» [15]. Эти работы обладают всеми атрибутами научного исследования, но они не связаны непосредственно с социологией управления. Чтобы опровергнуть или доказать правомерность применения теории поколений в управленческой практике, осенью 2020 г. нами было предпринято собственное полевое исследование на одном из крупных машиностроительных предприятий города Перми.
В ходе исследования применялся метод стандартизированного выборочного анкетирования с квотированием по полу, возрасту, должности сотрудников и их принадлежности структурному подразделению. В опросе участвовало 863 человека. Перед технической обработкой результатов была произведена выбраковка опросных листов - анкеты не учитывались, если бланки были испорчены или содержали множество пропусков. В конечном итоге анализу подверглась 831 анкета. Общее число сотрудников, исходя из штатного расписания, составляет 3 117 человек. Таким образом, на предприятии был опрошен каждый четвертый сотрудник, что свидетельствует о репрезентативности проведенного исследования.
Перед началом исследования был составлен список ценностных суждений - индикаторов принадлежности к поколениям Х или Y на основе описаний, приведенных в теории У. Штрауса и Н. Хоува (адаптация Е. Шамис). Характеристики «зумеров» мы не включали в опрос, поскольку по году рождения они еще не могут присутствовать на производстве. Описания же поведенческих особенностей поколений X и Y были приняты нами за основу при подборе антагонистичных черт их представителей для составления суждений. В итоге получилось 11 пар индикаторов. Но не всем характеристикам удалось подобрать противоположное соответствие из описаний другого поколения. Поэтому в опросник были также включены 7 непарных индикаторов (5 - для «игреков» и 2 - для «иксов»), для которых были сформулированы антиподы, не соотносящиеся со стереотипами другого поколения. Все они представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Индикаторы поколений X и У
Антиподы к непарным индикаторам Индикаторы поколения Х Индикаторы поколения У
1 2 3
Работа - это инструмент построения хорошего будущего Работа - это хороший способ получить новый опыт
Деньги - залог жизненного успеха и благополучия. Необходимо иметь сбережения на черный день Деньги - это способ удовлетворить свои потребности. Лучше вложить деньги в машину и квартиру, чем копить их
Электронной почтой мне пользоваться привычней, чем мессенджерами и социальными сетями Я уверенный пользователь социальных сетей и мессенджеров, в почту заглядываю только по необходимости
В работе важно быть профессионалом, постоянно учиться и самосовершенствоваться Для меня важно ощущение значимости и полезности в компании
Команда - это хорошо, но у каждого должна быть персональная ответственность за возложенную на него задачу Мне нравится работать в команде и делить с ней победы и поражения
Если не можешь изменить мир -измени отношение к нему Устоявшиеся общественные нормы и представления часто нуждаются в пересмотре
Новые технологии могут быть как полезны, так и вредны Новые технологии меняют нашу жизнь в лучшую сторону
Продолжение таблицы 1
1 2 3
Человек должен определиться со своим призванием, и следовать ему всю жизнь В жизни надо попробовать себя в разных сферах и на разных работах
Лучше монотонная работа за хорошие деньги, чем постоянное «творчество» и нестабильные заработки Лучше я буду получать чуть меньше за интересную работу, чем чуть больше - за скучную
Лучше несколько раз переспросить, чем потом переделывать Долгие обсуждения поставленной задачи меня раздражают. Все станет понятно в процессе выполнения
Ради собственного будущего сегодня можно чем-нибудь и пожертвовать Обещание вознаграждения в отдаленном будущем меня не мотивирует
Каждый должен отвечать за свои поступки, а не пытаться переделать мир Каждый человек должен стремиться к улучшению общества и страны, в которой он живет
Друзей много не бывает У меня много друзей, особенно в социальных сетях
С руководителем лучше держать дистанцию С руководителем на работе я хотел бы чувствовать себя партнером, а не подчиненным
Если есть задание, то его надо выполнить, даже если этого не хочется Пока я не пойму смысла задания, я его выполнять не буду
На работе и в жизни полезно сохранять долю здорового скепсиса По жизни и на работе я оптимист
Лучше попробовать что-то новое, чем жалеть об упущенной возможности На работе лучше не рисковать
Я лучше работаю, когда мне дают возможность принимать решения самостоятельно
Все респонденты, участвовавшие в опросе, были разделены на 3 группы по годам рождения согласно теории В. Штрауса и Н. Хоува: беби-бумеры (1943-1960 гг. рождения), поколение X (1961-1981 гг. рождения) и поколение Y (1982-2004 гг. рождения). Но уже при первичном анализе данных стало понятно, что такое разделение респондентов является грубым и не может отразить динамику смены ценностных предпочтений. Кстати, многие авторы, в том числе и в России, отмечают, что существуют «пограничники», то есть люди, родившиеся на стыке поколений и обладающие характеристиками и тех, и других [16]. Поэтому было принято решение дифференцировать респондентов по-другому - на младших и старших в своем поколении:
1. Поколение Y-1 (20-29 лет).
2. Поколение Y-2 (30-39 лет).
3. Поколение X-1 (40-46 лет).
4. Поколение X-2 (47-56 лет).
5. Поколение беби-бумеров (старше 56 лет).
Все возрастные группы представлены в выборке примерно равным количеством опрошенных (табл. 2), за исключением поколения беби-бумеров - их на предприятии оказалось слишком мало. Мы будем приводить показатели по этому поколению ради сравнения, факультативно.
Таблица 2 - Доля поколений в общей выборке, %
Поколение Y-1 (20-29 лет) 25,3
Поколение Y-2 (30-39 лет) 28,8
Поколение Х-1 (40-46 лет) 23,2
Поколение Х-2 (47-56 лет) 21,3
Поколение беби-бумеров (старше 56 лет) 1,4
Следующим шагом исследования стало построение рейтинга индикаторов для каждой возрастной группы (табл. 3). Респондентам было предложено согласиться или не согласиться с каждым утверждением-индикатором (варианты ответов: «согласен», «в чем-то согласен, в чем-то не согласен», «не согласен»). Рейтинг был составлен путем получения среднего арифметического значения баллов по каждому утверждению. Так, за ответ «согласен» суждение получало 1 балл, за выбор ответа «в чем-то согласен, в чем-то не согласен» - 0,5 балла, «не согласен» - 0 баллов.
Из-за большого объема таблицы 3 здесь мы привели только первые девять важнейших ценностей каждого поколения.
Таблица 3 - Рейтинг ценностей поколений, средний балл
Поколение Y-1 (20-29 лет)
11. Команда - это хорошо, но у каждого должна быть персональная ответственность за возложенную на него задачу Х 1,96
10. В работе важно быть профессионалом, постоянно учиться и самосовершенствоваться Х 1,92
5. Если есть задание, то его надо выполнить, даже если этого не хочется Х 1,89
2. Лучше несколько раз переспросить, чем потом переделывать Х 1,85
25. По жизни и на работе я оптимист Y 1,84
21. Деньги - это способ удовлетворить свои потребности. Лучше вложить деньги в машину и квартиру, чем копить их Y 1,81
7. Работа - это инструмент построения хорошего будущего Х 1,77
6. Лучше попробовать что-то новое, чем жалеть об упущенной возможности Y 1,74
33. Каждый человек должен стремиться к улучшению общества и страны, в которой он живет Y 1,72
Поколение Y-2 (30-39 лет)
5. Если есть задание, то его надо выполнить, даже если этого не хочется Х 1,87
10. В работе важно быть профессионалом, постоянно учиться и самосовершенствоваться Х 1,85
11. Команда - это хорошо, но у каждого должна быть персональная ответственность за возложенную на него задачу Х 1,82
21. Деньги - это способ удовлетворить свои потребности. Лучше вложить деньги в машину и квартиру, чем копить их Y 1,80
16. Каждый должен отвечать за свои поступки, а не пытаться переделать мир Х 1,79
33. Каждый человек должен стремиться к улучшению общества и страны, в которой он живет Y 1,77
8. Деньги - залог жизненного успеха и благополучия. Необходимо иметь сбережения на черный день Х 1,76
2. Лучше несколько раз переспросить, чем потом переделывать Х 1,71
6. Лучше попробовать что-то новое, чем жалеть об упущенной возможности Y 1,70
Поколение X-1 (40-46 лет)
2. Лучше несколько раз переспросить, чем потом переделывать Х 1,93
5. Если есть задание, то его надо выполнить, даже если этого не хочется Х 1,91
11. Команда - это хорошо, но у каждого должна быть персональная ответственность за возложенную на него задачу Х 1,89
16. Каждый должен отвечать за свои поступки, а не пытаться переделать мир Х 1,88
6. Лучше попробовать что-то новое, чем жалеть об упущенной возможности Y 1,85
10. В работе важно быть профессионалом, постоянно учиться и самосовершенствоваться Х 1,81
8. Деньги - залог жизненного успеха и благополучия. Необходимо иметь сбережения на черный день Х 1,79
12. Если не можешь изменить мир - измени свое отношение к нему. Х 1,78
33. Каждый человек должен стремиться к улучшению общества и страны, в которой он живет Y 1,76
Поколение X-2 (47-56 лет)
5. Если есть задание, то его надо выполнить, даже если этого не хочется Х 1,93
2. Лучше несколько раз переспросить, чем потом переделывать Х 1,91
10. В работе важно быть профессионалом, постоянно учиться и самосовершенствоваться Х 1,89
11. Команда - это хорошо, но у каждого должна быть персональная ответственность за возложенную на него задачу Х 1,88
21. Деньги - это способ удовлетворить свои потребности. Лучше вложить деньги в машину и квартиру, чем копить их Y 1,84
7. Работа - это инструмент построения хорошего будущего Х 1,81
33. Каждый человек должен стремиться к улучшению общества и страны, в которой он живет Y 1,79
19. У меня много друзей, особенно в социальных сетях Y 1,78
16. Каждый должен отвечать за свои поступки, а не пытаться переделать мир Х 1,76
Даже поверхностный взгляд на таблицу 3 дает понять, что ценности представителей поколений X и Y во многом совпадают. Некоторые аксиологические убеждения «иксов» даже преобладают у «игреков» в первой девятке рейтинга, а именно: персональная ответственность (№ 11), профессионализм в работе (№ 10), обязательность в выполнении заданий (№ 5), получение дополнительных инструкций перед выполнением задания (№ 2), отношение к работе как к инструменту построения будущего (№ 7), приоритет частного над общественным (№ 16), восприятие денег как залога успеха (№ 8). Также ценности «игреков» достаточно часто приоритетны и для «иксов», например: отношение к чему-то новому (№ 6), стремление улучшения мира и общества (№ 33), деньги нужны для удовлетворения потребностей, а не накопления (№ 21), наличие множества друзей, особенно в социальных сетях (№ 19).
Единственным индикатором, который вошел в первую девятку у представителей поколения Y и отсутствовал в ответах респондентов поколения X, стал оптимизм на работе и по жизни
(№ 25). Но и это объясняется скорее психологическими установками юности, чем поколенческими особенностями.
У «иксов» не было выявлено таких индикаторов, которые бы находились во главе рейтинга и при этом отсутствовали бы у «игреков».
Также интересно, что у старшей группы представителей поколения X в первых строчках рейтинга присутствует «игрековая» ценность - «у меня много друзей, особенно в социальных сетях», в то время как для самих «игреков» этот индикатор не является актуальным.
Уже на данном этапе анализа можно сделать вывод об отсутствии четкого набора характеристик, присущих конкретному поколению. Если бы теория В. Штрауса и Н. Хоува была верна, то мы бы получили два существенно отличающихся рейтинга ценностей - для поколения X и поколения Y соответственно, а возможно, и четыре - для каждой половины обоих поколений. Ничего подобного не наблюдается. Более того, разница в выборе разными возрастными группами того или иного показателя рейтинга иногда составляет только сотые доли балла.
Рассмотрим далее, какие индикаторы выбирались чаще представителями поколений X и Y. Выясняется, что 7 из 13 индикаторов, приписываемых поколению X, чаще отмечались «игреками», чем «иксами» (см. табл. 4). Среди них: персональная ответственность (№ 11), приоритет частного над общим (№ 16), нежелание рисковать на работе (№ 17), приоритет стабильности и денег над самореализацией (№ 14), отдаленность от руководителя (№ 4), самостоятельность в работе (№ 18), преобладание использования электронной почты над мессенджерами (№ 9).
Таблица 4 - Подтвердившиеся индикаторы поколения X, средний балл
Индикаторы Возрастные группы
Y-1 (18-29 лет) Y-2 (30-39 лет) Х-1 (40-46 лет) Х-2 (47-56 лет)
11. Команда - это хорошо, но у каждого должна быть персональная ответственность за возложенную на него задачу 1,88 1,90 1,90 1,94
16. Каждый должен отвечать за свои поступки, а не пытаться переделать мир 1,65 1,69 1,76 1,75
17. На работе лучше не рисковать 1,67 1,51 1,69 1,72
14. Лучше монотонная работа за хорошие деньги, чем постоянное «творчество» и нестабильные заработки 1,42 1,50 1,61 1,55
4. С руководителем лучше держать дистанцию 1,36 1,42 1,55 1,59
Что касается ценностей поколения Y, то из 16 приписываемых им аксиологических убеждений только 9 можно назвать действительно актуальными для «игреков» (табл. 5). Чаще «иксов» они выбирали: отношение к деньгам как к инструменту удовлетворения потребностей (№ 21), стремление к новому (№ 6), оптимизм в работе и жизни (№ 25), работу в команде (№ 24), важность значимости и полезности (№ 23), отсутствие привязанности к одному месту работы и роду деятельности (№ 29), доверие к новым технологиям (№ 28), приоритет самореализации над стабильностью и деньгами (№ 30), работу как способ получить новый опыт (№ 20).
Таблица 5 - Подтвердившиеся индикаторы поколения У, средний балл
Индикаторы Возрастные группы, лет
Y-1 (18-29 лет) Y-2 (30-39 лет) Х-1 (40-46 лет) Х-2 (47-56 лет)
21. Деньги - это способ удовлетворить свои потребности. Лучше вложить деньги в машину и квартиру, чем копить их 1,82 1,79 1,72 1,75
6. Лучше попробовать что-то новое, чем жалеть об упущенной возможности 1,77 1,73 1,77 1,72
25. По жизни и на работе я оптимист 1,76 1,66 1,61 1,67
24. Мне нравится работать в команде и делить с ней победы и поражения 1,76 1,72 1,70 1,64
23. Для меня важно ощущение значимости и полезности в компании 1,60 1,39 1,28 1,36
29. В жизни надо попробовать себя в разных сферах и на разных работах 1,57 1,48 1,38 1,44
28. Новые технологии меняют нашу жизнь в лучшую сторону 1,54 1,44 1,48 1,46
30. Лучше я буду получать чуть меньше за интересную работу, чем чуть больше - за скучную 1,49 1,44 1,43 1,42
20. Работа - это хороший способ получить новый опыт 1,40 1,33 1,35 1,25
При этом интересно, что в ответах старшей и младшей групп «игреков» наблюдается некоторое отличие. Респонденты от 18 до 29 лет чаще выбирали отмеченные суждения, чем их старшие коллеги по поколению. Причем в некоторых индикаторах (№ 25, № 23, № 28) разница весьма существенна. Это говорит о том, что даже подтвердившиеся характеристики поколения Y, по сути, правильны лишь наполовину, так как старшая группа «игреков» все же по своим ценностям ближе к «иксам».
Необходимо также отметить индикаторы поколений, которые не подтвердились в ходе исследования. Так, у представителей поколения X их 6: упорство (№ 5), восприятие работы в качестве инструмента построения хорошего будущего (№ 7), скептицизм на работе и в жизни (№ 26), недоверие к новым технологиям (№ 13), готовность позднему вознаграждению (№ 15), привязанность к профессии и роду деятельности (табл. 6).
Таблица 6 - Неподтвердившиеся индикаторы поколения X, средний балл
Индикаторы Возрастные группы, лет
Y-1 (18-29) Y-2 (30-39) 6) (4 Х-2 (47-56)
5. Если есть задание, то его надо выполнить, даже если этого не хочется 1,90 1,83 1,88 1,86
7. Работа - это инструмент построения хорошего будущего 1,80 1,73 1,68 1,78
26. На работе и в жизни полезно сохранять долю здорового скепсиса 1,69 1,61 1,59 1,52
13. Новые технологии могут быть как полезны, так и вредны 1,63 1,61 1,59 1,56
15. Ради собственного будущего сегодня можно чем-нибудь и пожертвовать 1,56 1,56 1,56 1,49
1. Человек должен определиться со своим призванием и следовать ему всю жизнь 1,43 1,39 1,39 1,50
У поколения Y не подтвердились также 6 индикаторов (табл. 7): приоритет общественного над частным (№ 33), наличие множества друзей, особенно в социальных сетях (№ 19), склонность к осмыслению работы (№ 35), уверенное пользование социальными сетями и мессендже-рами (№ 22), желание получить все здесь и сейчас (№ 32), нежелание подробно знакомиться с правилами и инструкциями (№ 31).
Таблица 7 - Неподтвердившиеся индикаторы поколения У
Индикаторы Возрастные группы, лет
Y-1 (18-29) Y-2 (30-39) 6) (4 Х-2 (47-56)
33. Каждый человек должен стремиться к улучшению общества и страны, в которой он живет 1,78 1,81 1,84 1,87
19. У меня много друзей, особенно в социальных сетях 1,69 1,62 1,70 1,78
35. Пока я не пойму смысла задания, я его выполнять не буду 1,48 1,51 1,57 1,70
22. Я уверенный пользователь социальных сетей и мессенджеров, в почту заглядываю только по необходимости 1,43 1,41 1,50 1,40
32. Обещание вознаграждения в отдаленном будущем меня не мотивирует 1,36 1,49 1,58 1,65
31. Долгие обсуждения поставленной задачи меня раздражают. Все станет понятно в процессе выполнения 1,35 1,41 1,41 1,51
Особенно следует выделить опровержение таких стереотипных индикаторов поколения Y, как наличие множества друзей, уверенное пользование социальными сетями и мессенджерами, желание получить все здесь и сейчас. Казалось бы, кому, как не молодому поколению сотрудников, иметь много друзей, уверенно пользоваться социальными сетями и хотеть добиться результатов в близкой перспективе? Но на практике все складывается по-другому, и приведенная выше таблица 7 - тому подтверждение.
Заключение. Мы считаем, что опровержение настолько типичных «поколенческих» характеристик, прочно закрепленных в нашем сознании за тем или иным поколением, не оставляет шансов на успешную верификацию теории поколений в таком виде, в котором она применяется на сегодняшний день. То есть нельзя говорить о разнице между поколениями как о чем-то фундаментальном, предопределяющем поведение человека вне зависимости от условий его социализации, окружения, уровня образования и культурного контекста. Теории поколений явно недостаточно для того, чтобы объяснить возрастные различия в аксиологических системах людей. Даже если, сугубо гипотетически, принимать современную теорию поколений всерьез, то легко обнаружить, что на данном конкретном предприятии возрастные границы поколений совсем не
те, что в российской версии теории поколений, поэтому представителями поколения Y можно считать людей не старше 30 лет.
Означает ли это, что о теории поколений следует забыть? Воздержимся от такого категорического суждения. Возможно, мы пока просто неправильно определяем сущность самого этого явления, и теория поколений все же имеет место быть, но в каком-то другом проявлении, не фиксируемом количественными вопросами. Если это так, то исследователям предстоит долгий путь переосмысления индикаторов, поиска новых, валидных инструментов фиксации различий между поколениями, сбора больших массивов данных, позволяющих доказать существование поколений эмпирическим путем. Но нам представляется более вероятным и обоснованным иной подход к самой сути явления, а именно - как к стереотипу, социальному конструкту, который сформирован в массовом сознании информацией, постоянно распространяемой различными научно-популярными источниками и формирующей поведение людей в полном соответствии с теоремой Томаса [17, с. 560-572]. Но это, разумеется, пока только версия, которая требует дополнительного исследования.
Список источников:
1. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America's Future 1584-2069. N. Y., 1991. 538 р.
2. William Strauss, Founding Partner [Электронный ресурс] // Life Course. URL: https://www.lifecourse.com/about/strauss.html (дата обращения: 15.02.2021).
3. Neil Howe, Founding Partner and President [Электронный ресурс] // Life Course. URL: https://www.lifecourse.com/about/leader-ship-team/howe.html (дата обращения: 15.02.2021).
4. Конт О. Общий обзор позитивизма. М., 2012. 296 с. ; Милль Д.С. Огюст Конт и позитивизм. М., 2007. 170 с. ; Рюме-лин Г. Что такое социальный закон? Одесса, 1894. 32 с.
5. Mannheim К. Essays on the Sociology of Knowledge. L., 1952. 348 р.
6. Mead M. Culture and Commitment: A Study of the Generation Gap. N.Y., 1970. 91 р.
7. Eisenstadt S.N. From Generation to Generation: Age Groups and Social Structure. Glencoe, 1956. 357 p.
8. Кон И.С. Понятие поколения в современном обществознании // Актуальные проблемы этнографии и современная зарубежная наука. Л., 1979. С. 209-228 ; Его же. Социология личности. М., 1967. 383 с.
9. Левада Ю.А. Поколение XX века: возможности исследования // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2001. № 5 (55). С. 7-14.
10. Отцы и дети. Поколенческий анализ современной России : сборник материалов рабочего стола / под ред. Ю.А. Левады, Т. Шанина. М., 2005. 326 с.
11. Rugenerations - российская школа теории поколений [Электронный ресурс] // RuGenerations. URL: https://rugenera-tions.su (дата обращения: 13.02.2019).
12. 30 фактов о современной молодежи: исследование Сбербанка и Validata [Электронный ресурс] // Young Space. URL: https://youngspace.ru/faq/sberbank-issledovanie-molodezhi (дата обращения: 25.02.2021).
13. Фуколова Ю. Иду на Х. Как компания «Вымпелком» приручила «игреков» [Электронный ресурс] // LiveJournal. URL: https://rugenerations.livejournal.com/13854.html (дата обращения: 26.02.2021).
14. Радаев В.В. Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ // Социологические исследо-вания.2018. № 3. С. 15-33.
15. Богачева Н.В., Сивак Е.В. Мифы о «поколении Z» // Современная аналитика образования. 2019. № 1 (22). С. 1-64.
16. Шамис Е. О поколении Z, страхах и агрессии двадцатилетних и Грете Тунберг [Электронный ресурс] // Esquire.ru. URL: https://esquire.ru/articles/128732-evgeniya-shamis-specialist-po-teorii-pokoleniy-o-pokolenii-z-strahah-i-agressii-dvadcatilet-nih-i-grete-tunberg/ (дата обращения: 13.02.2021).
17. Thomas W.I., Thomas D. The Child in America Behavior Problems and Programs. N. Y., 1928. 600 р.
Информация об авторе Е.А. Ковин - аспирант кафедры культурологии, музыковедения и музыкального образования, Пермский государственный гуманитарно-педагогический университет, Пермь, Россия.
Information about the author E.A. Kovin - PhD student, Department of Cultural Studies, Musicology and Music Education, Perm State Humanitarian-Pedagogical University, Perm, Russia.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 14.05.2021; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 31.05.2021; Принята к публикации / Accepted for publication 03.06.2021.
