CC BY
32УДК 349.2
УВОЛЬНЕНИЕ КАК РЕЗУЛЬТАТ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Магомедова А.Г., Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Российская Федерация,
В статье рассмотрены проблемы увольнения в Российской Федерации по сокращению численности и штатов работников. Перечислены наиболее часто встречающиеся нарушения трудового законодательства при увольнении по данному основанию. Рассматривается правовая основа действий работодателя по сокращению численности или штата работников. Целью статьи является анализ правовых решений при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников. Основными методами исследования стали логический, формально-юридический, сравнительно-правовой, а также метод обобщения правоприменительной практики. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что в юридической науке недостаточно исследованы причины для признания увольнения работника по данному основанию законным. В статье отмечается, что существуют объективные и субъективные причины увольнения по сокращению численности и штата работников. Во всех случаях требования к процедуре увольнения по данному основанию одни: очень важно не нарушать срок увольнения, предложить все имеющиеся вакантные должности, а также учесть преимущественное право на оставление сотрудника на работе. Существенное значение имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора. Приведены примеры из судебной практики наиболее часто встречающихся нарушений трудового законодательства работодателями по данному основанию.
Делаются выводы о том, что при решении указанных проблем следует использовать опыт европейских стран, предлагающих различные правовые решения при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников, а также о необходимости уточнения формулировки при определении работника с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Ключевые слова: увольнение, работник, работодатель, сокращение численности или штата работников, трудовой договор.
ШК 349.2
DISMISSAL AS A RESULT OF CUTTING DOWN THE NUMBERS OR EMPLOYEES
OF THE ORGANIZATION
Magomedova A.G., Dagestan State University, Makhachkala, Russian Federation, [email protected]
The article covers the problems of discharging the numbers and employees. The frequent violations of labour legislation are enumerated. The legal basis of employer's actions to cut down the numbers or employees is considered. The aim of the article is the analysis of legal decisions on discharging the employees in connection of cutting down the numbers or employees. The basic methods of study have become logical, formally-legal, comparatively-legal as well as the method of generalization of law-enforcement practice. The topicality of the theme of the article is made conditional upon the fact that the reasons to declare employee's dismissal lawful on the given basis are not enough investigated in the legal science.
The article notes that existing objective and subjective reasons of dismissal of cutting down the numbers or staff workers. In all cases the demands to the procedure of dismissal are the following: it is necessary not to violate the term of discharge, to offer all vacant positions and to take into account the principal right to keep a worker at his job. The correct drawing up of employment contract termination is very sufficient. The examples from judicial practice of frequent violations of employment legislation by employers are given in the article. The conclusion is made that it is quite necessary to use the experience of the European countries while solving the given problems.
Key words: dismissal, employee, employer, cutting down the numbers or staff workers, employment countract.
Защита прав и интересов работников и работодателей являются целью трудового законодательства, определяют его смысл и содержание [1, с. 48]. Однако права работников нередко нарушаются
работодателями. В частности это касается увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Как известно, с целью эффективной и продуктивной экономической деятельности рабо-
тодатель в большинстве случаев самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения, и это является его правом, а не обязанностью. Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива, но и возникновение определенных, прежде всего объективных, причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Это объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства. На практике же зачастую возможно проявление субъективизма, возникновение причин межличностного характера [2, с. 44].
Следует подчеркнуть, что для того чтобы признать увольнение работника по данному основанию законным, большое значение имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора. Говоря о начале процедуры расторжения трудового договора по данному основанию, надо подчеркнуть, что всегда должно иметь место действительное, а не мнимое сокращение. Однако отдельные работодатели используют подобные процедуры лишь с целью избавления от неугодных работников и «оздоровления персонала» организации. Имевшее место действительное сокращение можно доказать, главным образом, путем последующего сравнения прежней и новой численности штата работников. Вследствие этого процедуру увольнения работников нельзя начинать до того, как будут внесены соответствующие изменения в штатное расписание.
Надо сказать, что многие специалисты предлагают разграничивать понятие сокращение численности и сокращение штата работников [3, с. 48]. При этом под сокращением численности работников следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность сохранилась. А под сокращением штата следует понимать упразднение в штатном расписании должности (профессии) [4, с. 79]. Во всех случаях требования к процедуре увольнения по данному основанию одни: очень важно не нарушать срок увольнения, предложить все имеющиеся вакантные должности, а также учесть преимущественное право на оставление сотрудника на работе.
Рассмотрим пример. Гражданка Н. обратилась в Данковский городской суд с исковым заявлением к ОАО «Данкоавто». Согласно приказам она была уволена в связи с сокращением штата работников организации. Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение Н. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и порядок увольнения соблюден. Однако Верховный Суд пришел к другому выводу. Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, который является членом профес-
сионального союза, работодатель обязан направить в профсоюзный орган проект приказа и копии документов, ставших основанием для принятия такого решения. Трудовой договор может быть расторгнут не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Увольнение работодатель произвел по истечении более чем одного месяца со дня получения соответствующего мнения первичной профсоюзной организации, чем нарушил требования ст. 373 ТК РФ.
На момент увольнения истца у работодателя имелась одна вакантная должность - диспетчера автотранспорта, но суд первой инстанции посчитал, что Н. не может ее занимать, так как не соответствует квалификационным требованиям. В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 г. № 9 лица, которые не имеют специальной подготовки или стажа работы, могут назначаться на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии при наличии достаточного практического опыта. При вынесении решения судом не был принят во внимание факт длительной работы Н. на предприятии с практическим опытом более 30 лет.
Верховный Суд отменил решение Данков-ского городского суда и направил дело на новое рассмотрение [5, с. 90].
Далее хотелось бы обратить внимание на то, что наиболее часто встречающимся нарушением трудового законодательства, особенно в период кризиса, является принуждение работников увольняться по собственному желанию, когда в действительности имело место сокращение численности или штата работников. Встречаются факты, когда работодатель устно объявляет работнику, что будет увольнять его по сокращению, но при этом требует написать заявление об увольнении по собственному желанию. Рассмотрим пример из судебной практики. С. обратилась в Первоуральский городской суд с иском. Она сообщила, что работала на постоянной основе в ООО «Первоуральский завод комплектных металлических конструкций - Ко-меткон», занимала должность начальника управления по экономике и труду. Согласно приказу она была уволена по пункту 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию на основании личного заявления работника. С., оспаривая увольнение, указала, что заявление она написала под давлением со стороны администрации предприятия, в частности, зам. генерального директора А. Фактического желания увольняться у нее не было. С точки зрения истицы основанием к увольнению стало то, что на предприятии сменился директор, планировалось расформирование управления по экономике и труду, и ее должность подпадала под сокращение. Для того чтобы не производить увольнение по сокращению, ей предложили уволиться по собственному желанию. Когда она отказалась, администрация стала предъявлять претензии к ее работе, делать замеча-
ния. Ее вновь пригласили и предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. После того как С. отказалась, ей было сказано, что у администрации найдется способ ее уволить по другой формулировке. Полагая, что генеральный директор сможет разобраться в этой ситуации, С. написала на его имя докладную о принуждении к увольнению и передала ее в секретариат, где докладную зарегистрировали. Но докладная была ей возвращена без резолюции. В тот же день она была ознакомлена с приказом о наложении дисциплинарного взыскания - выговора, с которым она была не согласна. Однако она понимала, что ее действительно могут уволить по компрометирующим основаниям, и поэтому была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Согласно решению Первоуральского городского суда приказ об увольнении С. по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ был признан не соответствующим нормам трудового законодательства. Кассационная инстанция пришла к следующему выводу: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если же, по утверждению работника, работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, нужно тщательно проверить эти доводы [6, с. 16].
Еще одним спорным моментом является то, что в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан предлагать все вакансии, которые у него имеются, поскольку сокращение численности или штата — это всегда инициатива работодателя. Однако на практике работодатели порой не соблюдают это требование. Рассмотрим пример спорной ситуации. Гражданин К. обратился в Мытищинский городской суд Московской области 16.04.2014 г. по гражданскому делу №2-2111/14 с иском о восстановлении на работе, компенсации среднего заработка и морального вреда. Из материалов дела следует, что он работал у ответчика в должности главного юрисконсульта и был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. К. считает увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие его квалификации. Суд нашел исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, так как было установлено, что у ответчика имелись вакантные должности: главного специалиста по авиации, главного специалиста по работе с кадрами и организации документооборота [7 с. 71].
Другим спорным аспектом увольнения по данному основанию является соблюдение процедуры восстановления на работе по решению суда при увольнении по данному основанию. Рассмотрим пример. Гражданка К. обратилась в Советский рай-
онный суд г. Махачкалы 29.05.2013 г. дело №23269/13 с иском к ООО «Дагестангазсервис» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы. Из материалов дела следует, что она работала бухгалтером в филиале «Присулакский» г. Кизи-люрта. Ответчик уволил ее по п. 2 ст. 81 ТК РФ 28.02.2007 г. Считая увольнение незаконным, К. обратилась в Советский районный суд г. Махачкалы с иском о восстановлении на работе. Решением Советского районного суда К. была восстановлена на работе. Ответчик на основании решения суда от 24.06.2010 г. формально издал указ о восстановлении ее на работе, фактически не допустив к работе, не предоставив рабочее место и ее прежнюю работу, в связи с чем она была вынуждена обратиться в Управление Федеральной службы судебных приставов по Советскому району г. Махачкалы для исполнения решения суда о восстановлении на работе. Поручение было выполнено с выездом на место работы истицы. При этом установлено что «К. не восстановили на работу в абонентскую службу «Кавказрегионгаз» в должности бухгалтера г. Ки-зилюрт», о чем был составлен акт от 20. 09.2010 г.
Исследовав материалы дела, Суд пришел к выводу, что иск является обоснованным и подлежит удовлетворению. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного увольнения, а в соответствии со ст. 394. произвести компенсацию морального вреда [8].
Из приведенных примеров мы видим, что в современных кризисных условиях имеют место нарушения трудового законодательства работодателями, поэтому немаловажное значение имеет обращение работника в суд с иском о признании увольнения незаконным.
Надо сказать, что при увольнении работников в связи с сокращением численности работников или штата существует важная государственная гарантия, установленная ст. 179 ТК РФ - наличие преимущественного права оставления на работе. Оставлению на работе в первую очередь подлежат работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, которые можно назвать деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе РФ не содержатся критерии определения более высокой квалификации и производительности труда. Исходя из существующей практики, показателями более высокой квалификации может быть наличие следующих факторов: более высокого уровня образования, опыта и знания специфики работы, повышение работником квалификации, некоторые дополнительные факторы (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и оргтехнике), личностные качества.
Трудовым кодексом установлены в основном процедурные требования, а содержательная часть этих мероприятий оставлена на усмотрение работодателя. Работодатели нередко сталкиваются
на практике с проблемой: что такое сокращение численности или штата работников, как соблюдать требование судебной практики о необходимости реального проведения сокращения, как выбрать кандидата на увольнение, выделить работника с более высокой квалификацией труда и пр. Многие страны ЕС разрабатывают конкретные модификации нормативных актов, включая нормы, регулирующие отношения, связанные с увольнением трудящихся по экономическим причинам. Так, например, в Нидерландах в 1999 г. был принят закон «О гибкости и стабильности», который предусматривал внешнее изменение процесса труда, если предприятие оказывалось в неблагоприятных условиях, а именно допускалось гибкое рабочее время, легкость найма и увольнения работников [9, с. 94]. В связи с этим можно провести сравнение данной процедуры увольнения с аналогичной процедурой в Великобритании. В этой стране, как и в России, увольнение по сокращению численности или штата работников должно быть осуществлено реально. Согласно решению Палаты лордов для выяснения законности увольнения по сокращению штата надо определить, сокращается ли должность, либо отпадает ли необходимость в работе, которую работник фактически выполнял. С этой целью судом выясняется три вопроса: 1) был ли работник уволен, 2) была ли фактически сокращена должность или действительно отпала необходимость в работе, которую он выполнял, и 3) действительно ли увольнение связано с сокращением должности или отсутствием необходимости в выполнении определенной работы [10, с. 92].
В Великобритании наибольший интерес в правовом регулировании увольнений по сокращению численности или штата работников представляет порядок отбора подлежащих увольнению работников, выработанный судебной практикой. В Великобритании процедура выбора работников, которые подлежат увольнению, включает две стадии. Первая стадия заключается в определении группы работников, подлежащих увольнению, то есть определяется наименование должностей и видов работ, подлежащих сокращению. Вторая стадия состоит в отборе тех работников, которые фактически подлежат увольнению. При отборе кандидатов существует три подхода. В соответствии с первым подходом преимущественное право оставления на работе имеет работник с более продолжительным непрерывным стажем работы в организации. Такой подход является простым для применения и понятным как для работников, так и для работодателя, потому что он основывается на четких критериях отбора. Однако данный подход имеет и существенный недостаток, заключающийся в том, что могут быть уволены более квалифицированные работники с менее продолжительным непрерыв-
ным стажем, чем те, которые остаются на своих рабочих местах.
Второй подход заключается в отборе кандидатов на увольнение на основе балльной системы. В данном случае при отборе кандидатов на увольнение и при оценке их деятельности берут не один критерий, а несколько, что позволяет дать оценку деловым качествам работников. Наиболее распространены следующие критерии: отчеты об использовании рабочего времени, а также о соблюдении дисциплины труда, отношение работника к работе, производительность труда работника и его отношение к работе, компетентность работника и наличие дополнительных навыков, образование и квалификация, опыт работы, продолжительность непрерывного стажа в данной организации и др. Применяя этот подход, ни один критерий нельзя считать определяющим: деловые качества работника оцениваются по всем критериям. При третьем подходе отправной точкой при выборе кандидатов на увольнение служит определение организационной структуры, которая будет иметь место после проведения сокращения. Подлежащие сокращению работники рассматриваются с точки зрения их пригодности к выполнению работы по определенной должности. Те работники, у которых нет должного образования, необходимой квалификации, знаний и умений для выполнения работы, подлежат сокращению [11, с. 93].
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
- наиболее часто встречающимся нарушением трудового законодательства, особенно в современных условиях, является принуждение работников увольняться по собственному желанию, когда в действительности имело место сокращение численности или штата работников;
- Трудовым кодексом РФ устанавливаются только процедурные требования к увольнению, что приводит к возникновению ряда практических проблем при увольнении по сокращению численности или штата работников. Необходимо уточнить формулировки при определении работника с более высокой квалификацией и производительностью труда. При решении указанных проблем можно использовать опыт европейских стран, которые предлагают различные правовые решения при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников;
- нарушения трудового законодательства работодателями в современных кризисных условиях могут стать массовыми, что недопустимо, поэтому трудовое законодательство и судебная практика должны обеспечить максимальную защиту работника.
Литература
1. Гусейнов К.М., Магомедова А.Г. Свобода труда как один из конституционно-правовых принципов реализации трудовых отношений // Юридический вестник ДГУ. 2014. № 1.
2. Канунников А.Б., Копьева Т.В. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. № 6.
3. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. М., 2011.
4. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Сокращение штата и численности работников. М., 2004.
5. КомбароваМ. А. У нас сокращение штата... // Трудовое право. 2014. № 3.
6. Колосовский А.В. Сокращение численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект // Трудовое право. 2009. № 1.
7. Носачева В. Сокращение численности или штата работников: спорные моменты, грамотное увольнение // Трудовое право. 2015. № 1. С. 71-72.
8. Дело № 2-3269/13 от 29.05.2013 г. Советского суда г. Махачкалы.
9. Сойфер В.Г. Экономический кризис обнаруживает существенные упущения в трудовом праве // Трудовое право. 2009. № 8.
10. Воронкова Е.Р. Увольнение по сокращению численности или штата работников по законодательству о труде Великобритании // Трудовое право. 2009. № 5.
11. Воронкова Е.Р. Указ. соч. С. 93-94.
References
1. Guseinov K.M., Magomedova A.G. Svoboda truda kak odin iz konstitutsionno-pravovykh printsipov realizatsii trudovykh otnoshenii // Yuridicheskii vestnik DGU. 2014. № 1.
2. Kanunnikov A.B., Kop'eva T.V. Pravovye osnovy upravleniya trudom rabotnikov pri sokrashchenii chislennosti ili shtata v usloviyakh krizisa // Trudovoe pravo. 2009. № 6.
3. Agafonova G.A. Prekrashchenie trudovogo dogovora po initsiative rabotodatelya po osnovaniyam, ne svyazannym s vinoi rabotnika: monografiya. M., 2011.
4. PokrovskayaM.M., Strogovich Yu.N. Sokrashchenie shtata i chislennosti rabotnikov. M., 2004.
5. KombarovaM. A. U nas sokrashchenie shtata. // Trudovoe pravo. 2014. № 3.
6. Kolosovskii A. V. Sokrashchenie chislennosti ili shtata rabotnikov organizatsii kak sposob vykhoda iz krizisa: pravovoi aspekt // Trudovoe pravo. 2009. № 1.
7. Nosacheva V. Sokrashchenie chislennosti ili shtata rabotnikov: spornye momenty, gramotnoe uvol'nenie // Trudovoe pravo. 2015. № 1. S. 71-72.
8. Delo № 2-3269/13 ot 29.05.2013 g. Sovetskogo suda g. Makhachkaly.
9. Soifer V.G. Ekonomicheskii krizis obnaruzhivaet sushchestvennye upushcheniya v trudovom prave // Trudovoe pravo. 2009. № 8.
10. Voronkova E.R. Uvol'nenie po sokrashcheniyu chislennosti ili shtata rabotnikov po zakonodatel'stvu o trude Velikobritanii // Trudovoe pravo. 2009. № 5.
11. Voronkova E.R. Ukaz. soch. S. 93-94.
Поступила в редакцию 27 апреля 2015 г.
Received 27April, 2015
