CC BY
46УДК 349.2
СПОРНЫЕ АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Магомедова А.Г., Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Российская Федерация,
В статье рассмотрены проблемы увольнения в Российской Федерации по сокращению численности и штатов работников. Перечислены наиболее часто встречающиеся нарушения трудового законодательства при увольнении по данному основанию. Рассматривается правовая основа действий работодателя по сокращению численности или штата работников. Целью статьи является анализ правовых решений при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников. Основными методами исследования стали логический, формально-юридический, сравнительно-правовой, а также метод обобщения правоприменительной практики. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что в юридической науке недостаточно исследованы причины для признания увольнения работника по данному основанию законным. В статье отмечается, что существуют объективные и субъективные причины увольнения по сокращению численности и штата работников. Во всех случаях требования к процедуре увольнения по данному основанию одни: очень важно не нарушать срок увольнения, предложить все имеющиеся вакантные должности, а также учесть преимущественное право на оставление сотрудника на работе. Существенное значение имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора. Приведены примеры из судебной практики наиболее часто встречающихся нарушений трудового законодательства работодателями по данному основанию.
Делаются выводы о том, что при решении указанных проблем следует использовать опыт европейских стран, предлагающих различные правовые решения при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников, а также о необходимости уточнения формулировки при определении работника с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Ключевые слова: увольнение, работник, работодатель, сокращение численности или штата работников, трудовой договор.
ШК 349.2
CONTROVERSIAL ASPECTS OF THE EMPLOYEE'S DISMISSAL IN CONNECTION WITH
LIQUIDATION OF THE ORGANIZATION
Magomedova A.G., Dagestan State University, Makhachkala, Russian Federation, [email protected]
The article discusses the problematic issues of dismissal of the employee not related to the fault of the employee, in connection with the liquidation of the organization in the Russian Federation. List the most frequently occurring violations of labour legislation on this basis. Examines the legal basis of the actions of the employer on the dismissal of employees in connection with the liquidation of the organization. The aim of the article is the analysis of legal decisions on the dismissal of workers in connection with the liquidation of the organization.
The main methods of research are logical, formal legal synthesis method law enforcement. Topicality of the article due to the fact that legal science is not studied enough grounds for declaring the dismissal of an employee under this legal basis. The article notes that the only basis for dismissal of all employees of the organization is its elimination. Grounds for dismissal shall serve the decision on liquidation of the legal entity, as adopted by the bodies or persons authorized by law. At dismissal on this basis, the employer is obliged to comply with the statutory procedure: to personally warn the worker about dismissal on this basis is not less than two months before the dismissal in writing. The examples of judicial practice the most frequent violations of labour legislation by employers on this basis.
Conclusions are made about the fact that when solving these problems should not be considered a reasonable extension of the notion of liquidation of the organization and the likening to it cases of liquidation of branches, representative offices, structural subdivisions, as well as the need to comply with the employer's procedures for termination of employment contract on this basis in accordance with the Labour code of the Russian Federation.
Key words: reorganization of the company, employee, employer, employment contract, grounds for dismissal, liquidation of a legal entity.
Вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации в современных условиях стоит в России достаточно остро.
Реформы в экономической и социальной жизни России в ХХ-ХХ1 вв. вызвали значительные изменения в жизни российского общества, особенно в сфере трудовых отношений [1, с. 92]. Кризисные проявления в механизме правового регулирования труда обнаружили слабую сторону отдельных положений трудового законодательства, неподготовленность системы к регулированию трудовых отношений в сложных экономических условиях.
Увольнения по таким основаниям, как ликвидация предприятия или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников получили наибольшее распространение, а проверка обоснованности подобных увольнений всегда являлась наиболее сложной.
Следует в первую очередь подчеркнуть, что единственным основанием для увольнения всех сотрудников организации является ее ликвидация. Иногда работодатели пользуются этим, скрывая за ликвидацией, например, реорганизацию компании. Тогда как ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и считается завершенной только после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. По пункту 1 статьи 81 ТК РФ работодатель вправе увольнять работников как в случае ликвидации, происходящей в добровольном порядке, так и в случае обязательной ликвидации, в т.ч. при банкротстве организации [2, с. 39]. При увольнении в связи с ликвидацией организации неважно, по каким причинам принято решение о ликвидации (банкротстве). Важен сам факт ликвидации [3]. При увольнении по данному основанию работодатель обязан соблюсти предусмотренный законодательством порядок: персонально предупредить работника об увольнении по данному основанию не менее чем за два месяца до увольнения, причем в письменном виде
[4, с. 43].
Ликвидация является совершенно самостоятельным основанием увольнения и поэтому влечет определенные правовые последствия, в частности, такие как сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Средний месячный заработок в
исключительных случаях сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца после расторжения трудового договора. Соответствующее решение должен принимать орган занятости населения при условии, что работник в течение двух недель после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). При реализации этой нормы на практике возникают определенные трудности, поскольку законодатель не установил перечень исключительных случаев, при наступлении которых средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора. Вопрос о том, какие случаи надо считать исключительными, органы службы занятости решают по своему усмотрению. По нашему мнению, указанная норма нуждается в уточнении.
В случае если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, также применяются правила о расторжении трудового договора в связи с его ликвидацией.
Спорные вопросы возникают при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией обособленных структурных подразделений. Многие специалисты отмечают, что обособленные структурные подразделения не являются работодателями, а также сторонами трудового договора и, соответственно, заключают трудовой договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности [5, с. 14]. Следовательно, при исключении представительств или филиалов, а также иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с лицами, работающими в них, трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ч.1. ст. 81 ТК РФ, поскольку ликвидация организация не произошла, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных трудовым законодательством [6, с. 35]. Зачастую работодатель, пытаясь избавиться от неугодных работников, увольняет их в связи с ликвидацией организации в случаях, когда на деле имело место сокращение численности или штата работников организации. Рассмотрим приме из судебной практики. У.М. Ома-рова обратилась в суд с иском к ООО КБ «Кредо финанс» о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка. Она работала в ООО КБ «Кредо финанс» специалистом кредитного отдела и приказам от 16 мая 2013 г. была уволена с занимаемой должности в связи с ликвидацией кредитного отдела ООО КБ «Кредо финанс». О предстоящей ликвидации отдела У.Б. Омаровой стало известно 15 мая 2013 г. после получения приказа о ликвидации кредитного отдела. Судом было установлено, что в действительности имело место сокращение штатной единицы У.Б. Омаровой. При
этом вместо штатной единицы У.Б. Омаровой была введена другая штатная единица, выполняющая те же трудовые обязанности. Судом было установлено, что увольнение было совершено незаконно, с грубым нарушением порядка увольнения, предусмотренного трудовым законодательством. У.Б. Омарову должны были предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца и предложить другую имеющуюся у работодателя вакантную должность, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую. Также должны были быть соблюдены правила преимущественного оставления работника на работе. В результате исковые требования Омаровой были удовлетворены судом [7].
Одной из проблем применения данного основания увольнения является то, что иногда организация по существу не ликвидируется, однако происходит увольнение, предусмотренное частью 1, пунктом 1, ст. 80 ТК РФ. Это объясняется тем, что разница между ликвидацией и реорганизацией не всегда очевидна.
Рассмотрим пример из судебной практики, когда работник был уволен по указанному основанию, но в суде было установлено, что произошел факт реорганизации, а не ликвидации. А. работала в государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» ветврачом-инспектором Невской районной ветеринарной станции с 26.07.2001 г. На основании приказа Министерства сельского хозяйства РФ от 13.03.2003 г. №1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге», А. была уволена в связи с ликвидацией организации. Постановлением правительства Санкт-Петербурга от 16.03.2004 г. № 398 было принято решение о создании Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».
Истица обратилась в суд, полагая, что Государственное учреждение, в котором она работала, было реорганизовано, а не ликвидировано, в связи с чем она считала свое увольнение незаконным. Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга отказал ей в удовлетворении исковых требований. Апелляционная инстанция оставила решение без изменений.
А. обратилась в Верховный Суд. Судом было установлено, что цели, задачи и функции государственных учреждений ветеринарии, как в период организационного руководства ими Министерством сельского хозяйства, так и при передаче этого руководства органам исполнительной власти
Санкт-Петербурга, не изменились, поскольку все они определены одним и тем же федеральным законодательством - Законом РФ «О ветеринарии» Все имущество, включая здания, сооружения, были переданы вновь созданному юридическому лицу. Суд обратил внимание на тот факт, что форма собственности не изменилась, а было переподчинение государственного учреждения ветеринарного надзора государственным органам исполнительной власти субъектов РФ. Таким образом, к вновь созданному учреждению полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации. Верховным Судом РФ был сделан вывод о том, что имела место реорганизация федерального учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта РФ [8 с. 69]. Согласно статье 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.
Таким образом, если ликвидация проводится фиктивно, а вновь созданное предприятие выполняет все те же функции, что и ликвидированное, то в судебном порядке может быть установлено правопреемство.
Проводя реорганизацию предприятия, собственник или руководитель, в целях перераспределения финансовых средств внутри организации, очень часто принимает решение о сокращении численности своих сотрудников. Значит, его действия существенно затрагивают, а иногда и нарушают трудовые права персонала [9, с. 94]. Несовершеннолетних.
Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
- основанием для увольнения всех сотрудников организации является ее ликвидация. Иногда работодатели пользуются этим, скрывая за ликвидацией, например, реорганизацию компании;
- споры о восстановлении на работе при увольнении по этому основанию невозможны, но требовать компенсаций при несоблюдении процедуры работники имеют полное право [10, с. 53];
- расширение понятия ликвидация организации и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных структурных подразделений не является обоснованным;
- Трудовым кодексом строго регламентируется процедура расторжения трудового договора по данному основанию, которую работодатель обязан соблюдать.
Литература
1. Алиева З.А. Проблемы законодательного регулирования труда детей и несовершеннолетних в Российской Федерации // Юридический вестник ДГУ. 2014. № 4.
2. Савельева А. Увольнение по инициативе работодателя: спорные вопросы // Трудовое право. 2014. № 8. C. 39-46.
3. Солдаткин А. Увольнение в связи банкротством работодателя // Эпиграф. 2013. № 4. 16 февр.
4. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. М.: Проспект, 2011.
5. Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. №4.
6. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. М., 2011.
7. Дело №2-3884/13 от 11 июля 2013 г. Советского районного суда г. Махачкалы.
8. КомбароваМ. Увольнение в связи с ликвидацией // Трудовое право. 2014. № 6. С. 69-70.
9. Абрамов А. «Вы уволены - я так хочу!» реорганизация: две стороны одной медали // Трудовое право. 2013. № 1.
10. Шевченко Л. Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия: особенности и практика // Трудовое право. 2012. № 11. С. 53-62.
References
1. Alieva Z.A. Problemy zakonodatel'nogo regulirovanija truda detej i nesovershennoletnih v Federacii // Juridicheskij vestnik DGU. 2014. N 4.
2. Savel'eva A. Uvol'nenie po iniciative rabotodatelja: spornye voprosy // Trudovoe pravo. 2014. № 8. C.39-46.
3. Soldatkin A. Uvol'nenie v svjazi bankrotstvom rabotodatelja // Jepigraf. 2013. № 4. 16 fevr.
4. Agafonova G.A. Prekrashhenie trudovogo dogovora po iniciative rabotodatelja po osnovanijam, ne svjazannym s vinoj rabotnika: monografija. M.: Prospekt, 2011.
5. Galieva R.F. Pravoprimenenie otdel'nyh osnovanij prekrashhenija trudovogo dogovora // Social'noe i pensionnoe pravo. 2006. №4.
6. Agafonova G.A. Prekrashhenie trudovogo dogovora po iniciative rabotodatelja po osnovanijam, ne svjazannym s vinoj rabotnika: monografija. M., 2011.
7. Delo №2-3884/13 ot 11 ijulja 2013 g. Sovetskogo rajonnogo suda g. Mahachkaly.
8. KombarovaM. Uvol'nenie v svjazi s likvidaciej // Trudovoe pravo. 2014. № 6. S. 69-70.
9. Abramov A. «Vy uvoleny - ja tak hochu!» reorganizacija: dve storony odnoj medali // Trudovoe pravo. 2013. № 1.
10. Shevchenko L. Rastorzhenie trudovogo dogovora pri likvidacii predprijatija: osobennosti i praktika // Trudovoe pravo. 2012. N 11. S. 53-62.
Поступила в редакцию 17 июня 2015 г.
Received 17 June, 2015
