CC BY
234
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ РАБОТНИКА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
© Магомедова А.Г.*
Дагестанский государственный университет, г. Махачкала
В статье рассматриваются проблемы увольнения работника по инициативе работодателя по причинам экономического характера, которые не связаны с виновным поведением работника. Сделана попытка на основе правоприменительной практики выявить типичные ошибки и нарушения со стороны работодателя при увольнении работников в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации. Анализ судебной практики свидетельствует о том, что данные основания увольнения относятся к сложным с позиции практики их применения, а отдельные положения трудового законодательства нуждаются в уточнении.
Ключевые слова: трудовой договор, расторжение, работник, работодатель, ликвидация, сокращение штата, штатное расписание.
Вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с ликвидацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, в современных условиях стоит достаточно остро.
Единственным основанием для увольнения всех сотрудников организации является ее ликвидация. Иногда работодатели пользуются этим, скрывая за ликвидацией, например, реорганизацию компании.
Зачастую работодатель, пытаясь избавиться от неугодных работников, увольняет в связи с ликвидацией организации в случаях, когда на деле имело место сокращение численности или штата работников организации. Рассмотрим пример. О. обратилась в суд с иском к ООО КБ «Кредо финанс» о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка. Она работала в ООО КБ «Кредо финанс» специалистом кредитного отдела и приказам от 16 мая 2013 г. была уволена с занимаемой должности в связи с ликвидацией кредитного отдела ООО КБ «Кредо финанс». О предстоящей ликвидации О. стало известно 15 мая 2013 г., после получения приказа о ликвидации кредитного отдела. Судом было установлено, что в действительности имело место сокращение штатной единицы. При этом, вместо сокращенной штатной единицы, была введена другая штатная единица, выпол-
* Доцент кафедры Трудового права и основ правоведения, кандидат исторических наук, доцент.
Трудовое право
147
няющая те же трудовые обязанности. Судом также было установлено, что увольнение было совершенно незаконно, с грубым нарушением порядка увольнение, предусмотренного трудовым законодательством. О. должна была быть предупреждена о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца, ей должна была быть предложена другая, имеющаяся у работодателя вакантная должность, в том числе нижестоящая и нижеоплачивае-мая, а также должны были быть соблюдены правила преимущественного оставления работника на работе. В результате исковые требования О. были удовлетворены [1].
Одной из проблем применения данного основания увольнения является то, что иногда организация по существу не ликвидируется, однако происходит увольнения, предусмотренное пунктом 1 ст. 80 ТК РФ. Это объясняется тем, что разница между ликвидацией и реорганизацией не всегда очевидна.
Рассмотрим пример из судебной практики, когда работник был уволен по указанному основанию, но в суде было установлено, что произошел факт реорганизации, а не ликвидации.
А. работала в государственном учреждении Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» ветврачом-инспектором Невской районной ветеринарной станции с 26.07.2001.
На основании приказа министерства сельского хозяйства РФ от
13.03.2003 г. № 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге», А. была уволена в связи с ликвидацией организации. Постановлением правительства Санкт-Петербурга от
16.03.2004 г. № 398 было принято решение о создании Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».
Истица обратилась в суд, полагая, что Государственное учреждение, в котором она работала, было реорганизовано, а не ликвидировано, в связи с чем считала свое увольнение незаконным. Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга отказал в удовлетворении исковых требований. Апелляционная инстанция оставила решение без изменений.
А. обратилась в Верховный суд. Судом было установлено, что цели, задачи и функции государственных учреждений ветеринарии как в период организационного руководства ими Министерством сельского хозяйства, так и при передаче этого руководства органам исполнительной власти Санкт-Петербурга не изменились, поскольку все они определены одним и тем же федеральным законодательством - Законом РФ «О ветеринарии». Все имущество, включая здания и сооружения, были переданы вновь созданному юридическому лицу. Суд обратил внимание на тот факт, что форма собственности не изменилась, а было переподчинение государственного учреждения ветеринарного надзора государственным органам исполнительной власти субъектов РФ. Таким образом, к вновь созданному учреждению пол-
148
ЗАКОННОСТЬ И ПРАВОПОРЯДОК В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
ностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации. Верховным судом РФ был сделан вывод о том, что имела место реорганизация федерального учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта РФ [2]. Согласно статье 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.
Таким образом, если ликвидация проводится фиктивно, а вновь созданное предприятие выполняет все те же функции, что и ликвидированное, то в судебном порядке может быть установлено правопреемство.
Проводя реорганизацию предприятия, собственник или руководитель, в целях перераспределения финансовых средств внутри организации, очень часто принимает решение о сокращении численности своих сотрудников. Таким образом, его действия существенно затрагивают, а иногда и нарушают трудовые права персонала [3].
Трудовым кодексом строго регламентируется процедура расторжения трудового договора по данному основанию, которую работодатель обязан соблюсти.
Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива, но и возникновение определенных, прежде всего, объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Это объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства. На практике же, зачастую, возможно проявление субъективизма, возникновение причин межличностного характера [4].
Для признания увольнения работника по данному основанию законным немаловажное значение имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора. Говоря о начале процедуры расторжения трудового договора по данному основанию, следует отметить, что всегда должно иметь место действительное, а не мнимое сокращение. К сожалению, ряд работодателей используют подобные процедуры исключительно для того, чтобы, избавившись от неугодных работников, якобы «оздоровить персонал» организации. Имевшее место действительной сокращение может быть доказано, прежде всего, последующим сравнением прежней и новой численности штата работников. Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Под сокращением численности работников следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) [5]. При этом очень важно не нарушать срок увольнения, предложить все имеющиеся вакантные должности, а также учесть преимущественное право на оставление сотрудника на работе.
Рассмотрим пример. Гражданка Н. обратилась в Данкоский городской суд с исковым заявлением к ОАО «Данкоавто». В соответствии с приказами она
Трудовое право
149
была уволена в связи с сокращением штата работников организации. Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение Н. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и порядок увольнения соблюден. Однако Верховный суд пришел к другому выводу. В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ с работником, который является членом профессионального союза, работодатель обязан направить в профсоюзный орган проект приказа. Трудовой договор может быть расторгнут не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Увольнение работодатель произвел по истечении более чем одного месяца со дня получения соответствующего мнения первичной профсоюзной организации, чем нарушил требования ст. 373 ТК РФ.
На момент увольнения истца у работодателя имелась одна вакантная должность - диспетчера автотранспорта, но суд первой инстанции посчитал, что Н. не может ее занимать, так как не соответствует квалификационным требованиям. В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 09.02. 2004. лица, которые не имеют специальной подготовки или стажа работы, могут назначаться на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии, при наличии достаточного практического опыта. При вынесении решения не был принят во внимание факт длительной работы на предприятии с практическим опытом работы более 30 лет.
Верховный суд отменил решение Данковского городского суда и направил дело на новое рассмотрение [6].
Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
- единственным основанием для увольнения всех сотрудников организации является ее ликвидация. Иногда работодатели пользуются этим, скрывая за ликвидацией, например, реорганизацию компании;
- расширение понятия ликвидация организации и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных структурных подразделений не является обоснованным;
- наиболее часто встречающимся нарушением трудового законодательства, особенно в современных условиях является принуждение работников увольняться по собственному желанию, когда в действительности имело место сокращение численности или штата работников;
- ТК РФ устанавливает лишь процедурные требования к увольнению, что приводит к возникновению ряда практических проблем при увольнении по сокращению численности или штата работников. Необходимо уточнить формулировки при определении работника с более высокой квалификацией и производительностью труда;
- нарушения трудового законодательства работодателями в современных кризисных условиях могут стать массовыми, что недопустимо, поэтому трудовое законодательство и судебная практика должны обеспечить максимальную защиту работника.
150
ЗАКОННОСТЬ И ПРАВОПОРЯДОК В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
Список литературы:
1. Дело №2-3884/13 от 11 июля 2013 г. Советского районного суда г. Махачкалы.
2. Комбарова М. Увольнение в связи с ликвидацией // Трудовое право. -2014. - № 6. - С. 69-70.
3. Абрамов А. «Вы уволены - я так хочу!» реорганизация: две стороны одной медали // Трудовое право. - 2013. - № 1. - С. 94.
4. Канунников А.Б., Копьева Т.В. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. - 2009. - № 6. - С. 44.
5. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Сокращение штата и численности работников. - М., 2004. - С. 79.
6. Комбарова М. А У нас сокращение штата... // Трудовое право. - 2014. -№ 3. - С. 90.
