CC BY
20
УРОВЕНЬ И ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ
© Гизатулина Р.В. *
Школа № 581 с углубленным изучением технологии, г. Санкт-Петербург
Уровень мотивации (УМ) в педколлективе в данном исследовании измеряется размером проявления у работников показателей трудовой мотивированности. Необходимыми и достаточными прикладными качествами мотивированного работника (по результатам анкетирования в мае 2013 года 60-ти педагогических работников) определены: 1) наличие у работника растущего интереса к его работе; и 2) наличие «в активе» работника внедренных на работе его идей.
Ключевые слова: трудовая мотивация, потребности, стимулирование, система трудовой мотивации, мотивирование.
Структуру «мотивированности» работников составили четыре группы. «Реально-идеальный тип» представляют мотивированные» работники: «МР», проявляющие одновременно растущий интерес работника к работе и наличие «в активе» работника внедренных идей. На противоположном полюсе -«немотивированные» работники («НМР»). Это, соответственно, те, кто одновременно не указали на: а) повышение интереса к работе; б) наличие внедренных идей.
Между этими двумя крайними группами располагаются еще две, отметившие по одному параметру:
- «любители» (возрастает интерес к работе, - но отсутствуют внедренные идеи);
- «практики» (те, кому работа без особого интереса - но они при этом имеют внедренные идеи).
По итогам опроса и проведенного отбора мы получили следующие пропорции (группировку) по степени мотивированности (табл. 1).
То есть, «реально-идеальные», «мотивированные» педагоги составили более половины (38 респондентов или 63,3 %) педколлектива.
Полученные данные позволяют также вычислить уровень мотивации-мотивированности (УМ) в педколлективе. Логика следующая.
Наличие у работника одновременно обоих качеств (возрастание интереса и внедрение идей) принимается за уровень мотивации у таких работников в размере 100,0 %; присутствие у работника одного из двух качеств принимается за уровень мотивации в 50,0 %; одновременное отсутствие у него обоих качеств означает уровень его трудовой мотивации 0,0 %. Тогда уровень трудовой мотивированности по педколлективу:
* Заместитель директора по УВР, учитель географии, Отличник народного просвещения.
УМ = 63,3 % + 3,3 % / 2 + 16,7 % / 2 = 73,3 %
Таблица 1
Все опрошенные Категории работников по уровню и элементам мотивации
Мотивированные (МР) Любители Практики Немотивированные (НМР)
(опрошено учителей) 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
Полученные данные позволяют также вычислить уровень мотивации-мотивированности (УМ) в педколлективе. Логика следующая.
Наличие у работника одновременно обоих качеств (возрастание интереса и внедрение идей) принимается за уровень мотивации у таких работников в размере 100,0 %; присутствие у работника одного из двух качеств принимается за уровень мотивации в 50,0 %; одновременное отсутствие у него обоих качеств означает уровень его трудовой мотивации 0,0 %. Тогда уровень трудовой мотивированности по педколлективу:
УМ = 63,3 % + 3,3 % / 2 + 16,7 % / 2 = 73,3 %
Понятно, что методика позволяет таким образом вычислять УМ и по отдельным «стратам» педработников: категории, полу, возрасту, стажу работы, семейному положению... Полученные в результате анкетирования данные позволяют также произвести расчет рейтинга факторов трудовой мотивации.
Разработанная Методика авторами А.А. Тарадановым., О.Н. Горшковой, Н.И. Корзенко, позволяет выстраивать рейтинги факторов трудовой мотивации в организации для различных ситуаций и социально-производственных групп (социально-профессиональных, социально-экономических, социально-демографических и т.д.) [3]. Факторный анализ признан в исследовательской среде как один из самых эффективных, но и самых сложных аналитических приемов. Под факторным анализом принято понимать «группу методов многомерного статистического анализа, которые позволяют представить в компактной форме обобщенную информацию о структуре связей между наблюдаемыми признаками изучаемого социального объекта на основе выделения некоторых скрытых, непосредственно не наблюдаемых факторов» [2]. При этом отмечается, что «Способы ... применения факторного анализа могут быть весьма различны» [1].
Акцент в факторном анализе делается на исследовании внутренних причин, формирующих специфику изучаемого явления, на выявлении обобщенных факторов, которые стоят за соответствующими конкретными показателями [4]. В нашем случае такими «конкретными показателями» являются ответы на вопросы анкеты, а выявление обобщенных факторов представляет собой оценку разницы в ответах на вопросы анкеты у мотивированных работников (МР) в сравнении с немотивированными (НМР): чем чаще то или
иное явление-отношение встречается у мотивированных работников относительно немотивированных, тем, значит, выше интенсивность его влияния (ИВ) и рейтинг соответствующего фактора. И, соответственно, наоборот. Если разница значений того или иного показателя в пользу МР - влияние фактора положительное; если в пользу НМР - отрицательное; если разница близка к нулевому значению - показатель остается условием и не является значимым, то есть - не является фактором.
Расчет рейтинга факторов трудовой мотивации
Выявление и рейтингование таких факторов представляет собой определение степени мотивирующего воздействия (СМВ) того или иного полученного в результате анкетирования показателя.
Определение СМВ производится соотношением параметров мотивации. Например, СМВ того или иного размера заработной платы определяется следующим образом (табл. 2).
Таблица 2
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА Категории работников по уровню
КАКОВ ВАШ ПОЛНЫЙ СРЕДНЕМЕСЯЧНЫЙ СМВ и элементам мотивации
ДОХОД ОТ ВАШЕГО ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
- 10000-15000 рублей 1,0 0,0 100,0 20,0 0,0
- 15000-20000 рублей 1,0 0,0 0,0 10,0 0,0
- 20000-25000 рублей 0,2 2,6 0,0 20,0 60,0
- 25000-30000 рублей 0,6 18,5 0,0 30,0 40,0
- Более 30000 рублей 8,9 78,9 0,0 20,0 0,0
СМВ = (МР + Л / 2 + П / 2) / (НМР + Л / 2 + П / 2)
где СМВ - степень мотивационного воздействия;
МР - значение в процентах расчетного показателя по группе мотивированных работников; НМР - значение в процентах расчетного показателя по группе немотивированных работников; Л / 2 - половина (поскольку имеет один параметр из двух) значения
в процентах расчетного показателя по группе «любители»; П / 2 - половина (поскольку имеет один параметр из двух) значения в процентах расчетного показателя по группе «практики».
В нашем случае мы получаем наиболее высокую (с беспрецедентным отрывом) степень положительного мотивационного воздействия у фактора заработной платы размером «более 30000 рублей»:
СМВ = (78,9 % + 0,0 % + 10,0 %) / (0,0 % + 0,0 % + 10,0 %) = 8,9
Наиболее «дестимулирующим» здесь оказывается фактор заработной платы с параметрами «20000 - 25000 рублей»: СМВ = 0,2.
А это значит, что представленная методика позволяет произвести расчет СМВ по любым (внесенным в анкету) параметрам педколлектива и категориям работающих. Например, расчет СМВ по стажу работы в данной школе дает следующие результаты (табл. 3).
Полученные результаты по стажу работы в организации говорят о том, что более-менее удовлетворительный уровень мотивированности (2,7) в данной школе наступает у педработников лишь после 15 лет работы в ней. Наоборот, педагоги со стажем работы в данной школе от 6 до 15 лет являют весьма низкий уровень мотивированности (0,1-0,4) (табл. 3).
Таблица 3
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА ВЫ РАБОТАЕТЕ В ДАННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: СМВ Катего рии работников по уровню и элементам мотивации
МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
- До 2 лет 1,0 0,0 100,0 0,0 0,0
- 2-5 лет - 0,0 0,0 0,0 0,0
- 6-10 лет 0,1 2,6 0,0 0,0 20,0
- 11-15 лет 0,4 7,9 0,0 60,0 60,0
- Более 15 лет 2,7 89,5 0,0 40,0 20,0
Что касается возраста респондентов, то здесь ситуация складывается следующая (табл. 4).
Таблица 4
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА ВАШ ВОЗРАСТ? СМВ Катего рии работников по уровню и элементам мотивации
МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
- 18-30 лет 1,0 0,0 100,0 0,0 0,0
- 31-40 лет 0,6 7,9 0,0 20,0 20,0
- 41-50 лет 0,4 13,2 0,0 40,0 60,0
- Более 50 лет 2,5 78,9 0,0 40,0 20,0
Данные по возрасту подтверждают ситуацию по стажу: заметно более высокую мотивированность являют педагоги в возрасте «более 50 лет».
Полученные данные по сектору материального стимулирования говорят о том, что система надбавок в школе организована весьма эффективно и дает свои результаты в высокой СМВ (СМВ = 8,1), чего не скажешь о системе премирования: в мотивационном плане она пока не эффективна (СМВ = 0,7) (табл. 5).
Таблица 5
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА КАКИЕ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ ВЫ ИМЕЛИ ЗА ПРОШЕДШИЙ ГОД? СМВ Категории работников по уровню и элементам мотивации
МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
-Повышение оклада, надбавки 8,1 71,1 0,0 20,0 0,0
- Премия 0,7 13,2 0,0 50,0 30,0
- Другие (оздоровительные) 1,2 15,8 0,0 50,0 10,0
Материального стимулирования определяются по таким показателям как: 1) успешность учебной работы; 2) успешность внеурочной работы по предмету; 3) результативность научно-методической деятельности учителя, его коммуникативной деятельности.
Таблица 6
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА КАКИЕ МОРАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ ВЫ ИМЕЛИ ЗА ПРОШЕДШИЙ ГОД? СМВ Категории работников по уровню и элементам мотивации
МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
- Благодарность в приказе 0,7 10,5 50,0 20,0 30,0
- Почетная грамота 0,4 2,6 0,0 20,0 20,0
- Знак отличия 2,6 2,6 0,0 0,0 0,0
- Публичное признание непроизводственного успеха Вашего или члена Вашей семьи 13,2 13,2 0,0 0,0 0,0
- Участие в принятии важных решений 1,3 10,5 0,0 80,0 0,0
- Одобрение «в верхах» 1,9 13,2 0,0 30,0 0,0
- Признание «в низах» 1,3 7,9 0,0 50,0 0,0
Из исследованного набора применяемых моральных поощрений наиболее мотивационно эффективным оказалось «Публичное признание непроизводственного успеха Вашего или члена Вашей семьи» (СМВ = 13,2). Затем идут «Знак отличия» (2,6) и «Одобрение «в верхах» (1,9). Замыкают список «Почетная грамота» (0,4) и «Благодарность в приказе» (0,7) (табл. 6).
Таблица 7
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА ЕСТЬ ЛИ У ВАС НА ИЖДИВЕНИИ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИЕ ДЕТИ? СМВ Категории работников по уровню и элементам мотивации
МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
- Да, один 0,7 10,5 0,0 20,0 20,0
- Да, двое 0,5 13,2 0,0 30,0 40,0
- Трое и больше 0,3 0,0 0,0 20,0 20,0
- Уже выросли 2,6 68,4 0,0 20,0 20,0
- Нет детей 1,1 7,9 100,0 10,0 0,0
О какой эффективной семейной политике может идти речь, если наличие в семье учителя несовершеннолетних детей резко снижает его трудовую мотивацию, причем, чем больше детей - тем ниже мотивация?.. Отсутствие же таковых указанную мотивацию повышает... (табл. 8).
Таблица 8
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА ЯСНЫ ЛИ ДЛЯ ВАС ВОЗМОЖНОСТИ ВАШЕГО «РОСТА» НА ЭТОЙ РАБОТЕ? СМВ Категории работников по уровню и элементам мотивации
МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
- Да, этапы и сроки, в которые будет происходить «рост» 2,1 26,3 0,0 50,0 0,0
- Да, основные показатели, которые необходимо достигнуть для этого 1,2 31,6 50,0 50,0 20,0
- Да, размеры «роста» (должность, квалификация, зар.платы.) 0,7 10,4 0,0 80,0 30,0
- Здесь перспективы «роста» у меня отсутствуют 0,0 0,0 0,0 0,0 30,0
- Мне это неинтересно 0,0 0,0 0,0 20,0 0,0
В составе «карьерного» сектора более эффективным фактором оказывается ясность в вопросах этапов и сроков карьерного роста (СМВ = 2,1). А вот ясность размеров «роста» (должности, квалификации, зар.платы...) почему-то оказывается малодейственной (0,7). И понятна полная неэффективность для мотивации отсутствия перспектив карьерного роста и интереса к нему (табл. 9).
Таблица 9
ФОРМУЛИРОВКА ВОПРОСА КАК У ВАС ОТНОШЕНИЯ В СЕМЬЕ? СМВ Категории работников по уровню и элементам мотивации
МР Любители (Л) Практики (П) НМР
Количество респондентов 60 38 2 10 10
% 100 63,3 3,3 16,7 16,7
- Хорошие 1,2 63,2 100,0 10,0 40,0
- Плохие 0,7 7,9 0,0 40,0 20,0
- Как у всех 0,7 23,7 0,0 40,0 40,0
- Нет семьи 2,1 5,3 0,0 10,0 0,0
В общем, хочешь получать удовлетворение от учительской профессии -откажись от мыслей о семейном благополучии: вот такая получается дилемма.
Список литературы:
1. Викторов В.И. Факторный анализ // Интерпретация и анализ данных в социологических исследованиях. - М., 1987.
2. Дубров А.М., Мхитарян В.С., Трошин Л.И. Многомерные статистические методы для экономистов и менеджеров. - М., 2000.
3. Социологическое исследование трудовой мотивации в Челябинской области: монография / А.А. Тараданов, О.Н. Горшкова, Н.И. Корзенко // Челябинск: ЧелГУ 2011. - 142 с.
4. Сошникова Л.А., Тамашевич В.Н., Уебе Г., Шефер М. Многомерный статистический анализ в экономике. - М., 1999.
5. Тараданов А.А. О генетическом методе социального исследования // Вестник ЧелГУ Серия. Философия. Социология. Культурология. - Челябинск, 2012. - № 15 (24). - С. 106-112.
ВЛИЯНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
© Узденова Д.К.*
Карачаево-Черкесский государственный университет им. У.Д. Алиева,
г. Карачаевск
Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и профессиональными потенциальными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества были вовремя замечены и востребованы.
Ключевые слова качество, образование, работа, кадры, квалификация, эффективная власть.
Повышение эффективности работы органов власти - одна из важнейших задач, стоящих перед страной.
За последние годы борьба на рынке за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных новичков возросла в несколько раз. Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, напрямую зависит от проявления активности каждым сотрудником [1].
Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов МСУ [2].
* Студент факультета Экономики и управления.
