CC BY
102
Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 38 (329). Философия. Социология. Культурология. Вып. 31. С. 119-121.
СОЦИОЛОГИЯ
А. А. Тараданов, Ю. Н. Старцев
МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
Сформулирована и рассмотрена модель оценки уровня мотивации персонала в организации. Имеется детальное описание опробования данной модели на работниках средней школы. Также приведены результаты опробования на персонале других организаций.
Ключевые слова: трудовая мотивация, уровень трудовой мотивации, модель оценки уровня трудовой мотивации.
В известной монографии В. Н. Белкина и Н. А. Белкиной1 констатируется, что в современной научной и учебной литературе до сих пор не установилось единого понимания таких основополагающих категорий, как 'мотив труда', 'стимул труда', 'мотивация труда', 'стимулирование труда', нет общепринятой классификации мотивов и стимулов труда, структуры системы мотивов и системы стимулов труда и т. д. В настоящее время мотив, как правило, определяется как «побудительная причина, повод к какому-либо действию»2. В дальнейшем эта трактовка мотива развивается различными научными отраслями, предметно занимающимися мотивацией (психология, социология, управление и др.), в соответствии со своими интересами. Наиболее прагматичным является определение мотива, даваемое управ-ленцами3: это «побудительная причина поведения и действий человека». Данное определение не уводит в хитросплетение многочисленных дефиниций, а является попыткой сформировать рациональный понятийный аппарат, пригодный для решения практических задач.
Общеизвестен факт, что мотивированность - это внутреннее состояние человека. Поэтому напрямую мотивировать человека невозможно. Изменение мотивации воз-
можно исключительно через использование внешних инструментов - стимулов. При этом характер мотивации определяется типом трудовых и социально-трудовых отношений в среде, окружающей конкретного человека. Данные вопросы весьма детально рассмотрены И. Д. Колмаковой4.
В ходе теоретических и эмпирических исследований эффективности стимулирования труда, освещенных в монографии А. А. Тара-данова с соавторами5, были сформулированы необходимые и достаточные условия мотивации работника:
- растущий интерес работника к собственной работе, то есть с помощью каких-либо внешних инструментов-стимулов должен быть сформирован рост этого интереса;
- наличие в «активе» работника его собственных внедрённых «идей», то есть официально зафиксированных фактов участия в разработках и реализациях всевозможных проектов, предложений, конструкций, документов, формулировок и т. п.
Комбинируя сформулированные условия мотивации, можно получить четыре категории мотивированности работника:
1) работник мотивированный (РМ) - идеальный тип; у такого работника мотивация высокая и растёт далее:
- интерес к работе не убывает;
120
А. А. Тараданов, Ю. Н. Старцев
- внедрённые «идеи» есть, а также разрабатываются и внедряются новые «идеи»;
2) работник-любитель (РЛ) - промежуточный тип 1; у такого работника мотивация на взлёте:
- интерес к работе растёт;
- внедрённых «идей» нет, но их проработка идёт;
3) работник-практик (РП) - промежуточный тип 2; у такого работника мотивация на спаде:
- интереса к работе нет и в перспективе -не будет;
- внедрённые «идеи» есть, как правило, много, но всё осталось в прошлом;
4) работник немотивированный (РНМ) -отрицательный тип (балласт и даже разрушитель); у такого работника мотивации нет и не будет:
- интереса к работе нет и в перспективе не
будет;
- внедрённых «идей» нет и в перспективе не будет.
Опираясь на данные определения, можно сформулировать модель определения (оценки) мотивации персонала в организации:
- наличие у работника обоих условий мотивации - уровень мотивации УМ = 1,0;
- наличие у работника одного из условий мотивации - уровень мотивации УМ = 0,5;
- отсутствие у работника обоих условий мотивации - уровень мотивации УМ = 0,0.
Тогда уровень мотивации (УМ) персонала в организации в целом можно определить как:
УМорганизации =
= Ы(РМ)% * 1,0 + Ы(РЛ)% * 0,5 + Ы(РП)% * 0,5 + Ы(РНМ)% * 0,0;
где: Ы(РМ)%, Ы(РЛ)%, Ы(РП)% и Ы(РНМ)% - доли соответственно работников мотивированных, работников-любителей, работников-практиков и немотивированных работников в процентах в общем количестве работников в организации.
Рассмотренная модель определения уровня мотивации персонала была использована для оценки состояния мотивированности работников средней школы Челябинской области. В эксперименте учителя, завучи и директора школ заполняли специальную анкету. Данная анкета здесь не приводится ввиду
своей громоздкости. Все результаты эксперимента сведены в табл. 16.
Таблица 1
Оценка состояния мотивированности основных работников МОУ СОШ, Челябинская
область, ноябрь 2011 год
МОУ СОШ Челябинская обл. Ноябрь 2011 Всего опрошено Категории мотивированности Общий уровень мотивированности, УМ, %
РМ РЛ РП РНМ
Учителя N человек 425 108 10 270 37
% 100,0 23,4 2,2 58,4 8,0 53,7
Директора и завучи N человек 462 182 21 230 29
% 100,0 39,4 4,5 49,8 6,3 66,6
Анализ приведённой таблицы позволяет сделать весьма неутешительные выводы. Общая мотивированность рядовых учителей лишь немногим превышает половину (53,7 %). Мотивированные учителя составляют чуть меньше четверти от всего количества (23,4 %). Скорее всего, это достаточно молодые учителя (возраст 25-40 лет). «Учителя-любители» (если такой термин допустим к людям, практически поголовно имеющим университетское образование) составляют весьма небольшую долю (2,2 %). По-видимому, это те люди, которые учились в педагогическом университете, пришли работать в школу и планируют в ней остаться. Можно прогнозировать, что возраст у этой категории - 22-25 лет. Самую большую категорию составляют учителя-практики (58,4 %). На них, собственно, и держится отечественная школа. Можно ретроспективно спрогнозировать, что эти люди проработали в школе 20 и более лет, ничего особенного не добились и просто дорабатывают до пенсии или зарабатывают «приварок» к пенсии. Их возраст находится в промежутке 45-65 лет. Категорию немотивированных работников (8,0 %) составляют, по-видимому, люди, попавшие в школу случайно и ожидающие более интересных перспектив.
Несколько лучше выглядит уровень мотивированности у школьных руководителей (66,6 %). Однако не следует рассматривать этот факт слишком оптимистично. Скорее всего, он объясняется тем, что в руководители попадают люди, склонные к организационной деятельности и не очень интересующиеся креативной работой.
Модель оценки уровня трудовой мотивации персонала в организации
121
На основе экспериментальных исследований, приведённых в работе6, по аналогии с вышеприведёнными расчётами были определены уровни мотивированности для работников различных организаций (табл. 2).
Таблица 2
Оценка состояния мотивированности работников различных организаций
Анализ данных табл. 2 свидетельствует о том, что уровень мотивации является невысоким в самых разнообразных организациях. При этом на общем фоне уровень трудовой мотивации учителей средней школы является одним из наилучших (Чудны дела твои, Господи!).
Примечания
1 Белкин, В. Н. Как управлять трудом /
B. Н. Белкин, Н. А. Белкина. Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2005. С. 6.
2 Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка / под ред. Н. Ю. Шведовой. М. : Рус. яз., 1986. С. 311.
3 Управление персоналом : энцикл. слов. / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 1998.
C. 188.
4 Колмакова, И. Д. Теоретико-методологические основы системного регулирования социально-трудовых отношений региона : дис. ... д-ра экон. наук. Екатеринбург, 2007. С. 22, 82-84.
5 Тараданов, А. А. Социологическое исследование трудовой мотивации в Челябинской области / А. А. Тараданов, О. Н. Горшкова, Н. И. Корзенко. Челябинск : ЧелГУ, 2011. Гл. 3.
6 Колмакова, И. Д. Указ. соч.
Организация, число опрошенных, дата УМ, %
Крупное коммерческое производственное предприятие в Челябинской обл., 2000 чел., осень 2007 года 28,7
Государственная организация федерального подчинения в Челябинской обл., 2000 чел., весна 2008 года 51,2
Преподаватели вузов г. Челябинска, 421 чел., весна 2009 года 53,2
Руководители МОУ СОШ Челябинской обл., 182 чел., осень 2010 года (до школьной реформы) 57,3
Руководители МОУ СОШ Челябинской обл., 462 чел., осень 2011 года (после школьной реформы) 66,6
Учителя МОУ СОШ Челябинской обл., 425 чел., осень 2011 года (после школьной реформы) 53,7
Среднее коммерческое предприятие в Челябинской обл., 42 чел., ноябрь 2012 года 40,5
Главы и замглав поселений Челябинской обл., горнозаводская зона, 23 чел., ноябрь 2012 года 56,4
Прим. к табл. 2: В соответствии с условиями, поставленными руководителями некоторых организаций и предприятий, их названия в статье не приводятся.
