CC BY
16
соблюдать правовую точность, обеспечивать действенность, участие руководителей в приемах.
Подводя итог, можно сказать, начав с себя, в тебя начнут верить! Если грамотно выстроить работу и поведение, вопрос о положительном имидже перестанет возникать как вопиющий, а будет звучать как должный. Проблему негативного образа в головах у граждан можно решить, только изменив саму систему. Так как мы видим, что большого толка от ученых, которые грамотно описывать идеальный образ чиновника, нет. Потому что они описывают то, чего в реальной жизни мы не встречаем. Попав на службу человек, стремится всеми способами удержаться на ней, и, к сожалению, не всегда это во благо граждан. А вот перестройка системы, качественный подбор кадров, и, конечно же, воздействие на массы через СМИ, которые будут отражать, успехи в работе с населением, и достижение поставленных целей, может через несколько лет кардинально поменять сознание граждан в отношении имиджа государственного служащего.
Использованные источники:
1. "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" [Текст]: Указ Президента РФ от 12 .08.2002 г. № 885 (в ред. от 16.07.2009г. №814) // Российская газета. - 2009. - 17 июля.
2. Кодекс этики и служебного поведения// [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://mpr.midural.ru/gos/kodeks_etiki_i_sluzhebnogo_povedeniya / (дата обращения 24.11.2014г.)
3. Кирьяшина, М. А. Роль печатных СМИ в создании имиджа [Текст] / М.А. Кирьяшина - М.: Логос, 2010 - 32 с.
Селиверстова М.Е. студент 3 курса обучения Институт управления Белгородский государственный национальный исследовательский институт
Россия, г. Белгород УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО.
ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
Аннотация: статья посвящена анализу формирования карьеры государственного гражданского служащего. Рассматриваются факторы, которые способствуют карьерному росту. Предлагаются рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: карьера, карьерный рост, служебная карьера, государственный гражданский служащий.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных гражданских служащих.
Что касается степени изученности темы, то здесь можно говорить, о
достаточно большом наличие литературы. Проблему карьерного роста государственных служащих рассматривали многие ученые в различных аспектах. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице. В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития личности, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. В книге «Управление карьерой» Е. Молл раскрываются закономерности карьерного продвижения, расширения влияния, управленческого прогрессивного и регрессивного развития. Социологические аспекты развития кадров рассматриваются в публикациях В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, М.В. Удальцовой и др. Эти авторы анализируют проблемы стратификации социальных слоев и групп, состояние социальной структуры общества и реальные социальные процессы.
Проблема заключается в противоречии - на сегодняшний день непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Но в настоящее время, далеко не во всех государственных органах внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих, говоря иными словами, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.
Рассмотрим процесс формирования карьеры, от поступления на службу, до причин роста.
Прием на государственную службу осуществляется путем проведения конкурса между кандидатами.
Конкурс не проводится в случаях предусмотренных законом1 (должностные обязанности служащего связаны с государственной тайной, назначение на должности, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы и др.)
Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.
Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе происходит подготовка, то есть государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе. На втором этапе проверяется достоверность предоставленных сведений.
По российскому законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого - определение
1 Указ Президента РФ от 1 февраля 2005г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» (Режим доступа: http://base.garant.ru/187829 )
профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. Их конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих. Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.
Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации.
Мотивация госслужащих для роста карьеры, определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).
Что касается повышения эффективности государственной службы, то данному аспекту в России уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации»1. В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2, подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других.
Однако на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование.
Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии
1 Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» (Режим доступа: http://base.garant.ru/195051 )
2 Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Режим доступа: http://base.garant.ru/1213635 )
психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планировать карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.
Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:
1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.
2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.
3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.
Таким образом, профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей.
Использованные источники:
1. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://base.garant.ru/187829)
2. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» [Электронный ресурс]: - Режим доступа:http://base.garant.ru/195051
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: -Режим доступа: http://base.garant.ru/1213635
4. Лукашук, И.И. Управление карьерой гражданских служащих [Текст] / И.И. Лукашук - М.: Логос, 2013 - 487 с.
