CC BY
73
Obukhova E.A.
«South Ural Institute of Management and Economics»
APPLICATION OF AMERICAN MODEL MANAGEMENT AT RUSSIAN ENTERPRISES
Abstract
The opportunity to use the experience of U.S. firms and management companies to Russian enterprises and the need for careful study of the foreign management models.
Keywords: management, management models, foreign experience.
Одной из наиболее важных проблем, стоящих перед российской экономикой, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров. Путей решения может быть несколько, например разумное использование западного опыта менеджмента. Организации необходимо самой ощутить необходимость в формировании своей системы управления. Ведущие российские фирмы не просто перенимают опыт своих западных конкурентов, но и осмысляют логику их действий, проанализировав свои неудачи, разработав свой оригинальный путь. Задачей российских управленцев является творческий поиск новых решений, практическое применение менеджмента в российских фирмах.
Многие американские компании придерживаются американской модели управления. В России существует небольшое количество крупных компаний, которые изначально были построены на российском капитале. Именно поэтому в этих фирмах применяется американская система: каждый рабочий рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких компаниях работник может быстро подняться по карьерной лестнице, но он не будет иметь никаких гарантий в своей занятости через какой-то промежуток времени.
Суть американской модели управления заключается в убеждении, что успех фирмы зависит от факторов, лежащих в его границах. Фирма рассматривается как закрытая система, а значит, цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени.
Американская практика подбора руководителей делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
Американский менеджмент всегда был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня, безусловно, неоспоримо, а влияние на развитие теорий, практики и обучения очень велико.
Именно в Америке впервые появляются корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления, а также идея стратегического управления и планирования в организации.
Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте. Но менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров (тех которые заданы мировыми лидерами в области менеджмента Япония и Америка) на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Проблема использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. В России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии, учитывая особенности внутренних факторов страны.
В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.
Объектом данного исследования является система менеджмента, которая сформировалась в России.
Предметом выступают факторы, повлиявшие на формирование модели управления, отличной от ее предшественников.
Западный опыт управления необходимо очень тщательно изучать. Если не понимать результаты, накопленные зарубежными специалистами в области управления, то будет невозможно создать свой институт менеджмента. Нет необходимости слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, однако знать их идее необходимо.
Литература
1. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Фундамент российского менеджмента //ЭКО. — 2007.
2. Валовой Д.В. История менеджмента
3. Семенова И.И История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000
Попадюк ИК.1, Кривцова М. К.2, Свиридова Е.С.3
'Заместитель заведующего кафедрой "Государственное и муниципальное управление" по заочному обучению и магистратуре, проф., д.э.н., ФГОБУ ВПО «Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации»; 2студентка факультета «Государственное и муниципальное управление» ФГОБУ ВПО «Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации»; 3студентка факультета «Государственное и муниципальное управление» ФГОБУ ВПО «Финансовый
Университет при Правительстве Российской Федерации»
УПРАВЛЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация
В данной статье рассматриваются основные аспекты управления продвижением государственных гражданских служащих. Особое внимание уделяется вопросам мотивации госслужащих, целям и условиям управления продвижением управленцев, а также методам управления карьерой чиновников. В заключении авторы затрагивают основной смысл управления должностной карьерой гражданских служащих.
Ключевые слова: госслужащий, управление, должностные обязанности, мотивация, профессионализм, государственные органы, продвижение, стимулы, федеральное законодательство, профессионально-квалификационное продвижение.
Popadyuk N.K.1, Krivtsova M. K.2, Sviridova E.S.3
'The Deputy Manager of "Public and Municipal Administration" Department in extra-mural courses and magistracy, Professor, Doctor of economic Sciences, the Financial University under the Government of the Russian Federation; 2the student of the faculty of Public and municipal administration; 3the student of the faculty of Public and municipal administration MANAGEMENT OF CIVIL SERVANTS’ ADVANCEMENT
Abstract
In this article the main aspects of management of civil servants' advancement are considered. The special attention is paid to the questions of motivation of civil servants, the purposes and conditions of management of directors' advancement as well as the methods of control over officials' career. In the conclusion the authors mention the essence of management of civil servants' career.
Keywords: civil servant, management, functions, motivation, professionalism, government bodies, advancement, incentives, federal legislation, vocational advancement.
66
Развитие карьеры госслужащего есть длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести: повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению аттестационной комиссии, либо по решению руководства учреждения); ротация госслужащего внутри своего подразделения для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.
При выявлении у государственного служащего мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) определяют соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. То есть, оценивают профессиональные и личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности.
Система управление государственной гражданской службой представляет собой процесс целенаправленного воздействия государственных органов на государственную службу как систему в целях ее упорядочения и оптимизации выполняемых функций.
Управление продвижением в государственном органе власти рассматривается как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, как помощь госслужащим со стороны кадровой службы в реализации их способностей.
Управление продвижением - это комплекс мероприятий по планированию и организации служебного роста госслужащих.
Цели управления продвижением государственных служащих:
- рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей госслужбы;
- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи;
- более полное раскрытие способностей;
- достижение преданности служащего интересам организации;
-обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру госслужбы.
Объективные условия для успешного управления продвижением:
- признание профессионального опыта и способностей госслужащего важнейшей ценностью на всех уровнях управления;
- относительная стабильность организационной культуры органов государственной власти.
Субъективные условия:
- совпадение интересов и ожиданий сотрудника и организации. Карьера служащего - это его жизнь на службе. Если служба является для специалиста только местом работы и дохода, то потенциал его карьеры низок. Противоположный крайний вариант -человек живет одной работой, что является оптимальным условием для карьеры, но чаще всего приводит к сгоранию организма. В середине тот, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Его карьерная стратегия умеренная, и нередко эффективная.
Более подробно анализ управления продвижением государственных гражданских служащих рассмотрим на примере Министерства транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия).
Развитие гражданской службы представляется одним из приоритетных направлений деятельности органов государственной власти Республики Саха (Якутия).
Назначение на вакантные должности гражданской службы республики, подлежащие в соответствии с федеральным законодательством конкурсному отбору, производится только через процедуры конкурсного отбора. В 2010 году проведено 142 конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы и 45 конкурсов на формирование кадрового резерва. По результатам конкурсов 198 претендентов назначены на должности, 602 кандидата включены в кадровый резерв.
Рассмотрим, какие существуют траектории карьерного пути в Министерстве транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия) (см. Приложение 1).
Схема служебно-профессионального продвижения в Министерстве транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия) представлена в Приложении 2.
Вертикальное развитие карьеры в пределах любого департамента Министерства традиционно идёт к позиции первого заместителя министра, охватывающего в своём функционале как контрольно-аналитическую работу, так и проектную деятельность.
Рассмотрим траекторию карьеры министра транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия).
Анализ показывает (см. Приложение 3), что в течение 15 лет была построена карьера от инспектора Государственной налоговой инспекции по Томпонскому улусу Республики Саха (Якутия).) до Министра транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия).
Этапы профессионального продвижения управленческих работников Министерства транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия) показаны в таблице 1.
Таблица 1. Этапы профессионального продвижения работников Министерства транспорта и дорожного хозяйства _____________________________________Республики Саха (Якутия)_______________________________________
Варианты ответа Кол-во чел. Кол-во чел. в %
1. Начальник департамента - заместитель министра 1 4,17
2. Обеспечивающий специалист - ведущий или главный специалист - начальник департамента 3 12,50
3. Обеспечивающий специалист - заместитель начальника департамента -начальник департамента 2 8,33
4. Обеспечивающий специалист - ведущий или главный специалист 6 25,00
5. Обеспечивающий специалист - ведущий или главный специалист - помощник или советник 7 29,17
6. Обеспечивающий специалист - помощник или советник 5 20,83
Итого: 24 100
Из таблицы 1 видно, что по результатам существующих тенденций карьерного продвижения характерными этапами профессионального продвижения государственных служащих Министерства транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия) являются: 1) «Обеспечивающий специалист - ведущий или главный специалист - начальник департамента»; 2) «Обеспечивающий специалист - начальник департамента».
Многие государственные служащие поступили на должность сразу по конкурсу.
67
Анализ карьерного роста выявил, что в Министерстве транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия) используют следующую схему служебно-должностного и профессионального роста работников.
Это: подбор, оценка и расстановка кадров, поступление на работу, мини-ассессмент, программа адаптации и ориентации в пределах организации, дополнительные испытания, зачисление на работу, дополнительное и профессиональноквалификационное продвижение, карьера руководителя и карьера специалиста (по категориям).
Рассмотрим, какие из основных направлений работы в деятельности по управлению карьерными процессами реализуется в органах исполнительной власти Республики Саха (Якутия) (см. таблицу 2).
Таблица 2. Реализация основных направлений работы в деятельности по управлению карьерными процессами в органах ____________________________исполнительной власти Республики Саха (Якутия)______________________________
№ п/п Перечень основных направлений Реализация
1 Разработка общего плана, принципов карьерных процессов; +
2 Разработка моделей компетенций - требований, предъявляемых к сотрудникам со стороны конкретных должностей/категорий должностей; +
3 Разработка моделей карьеры для различных категорий персонала, различных должностей; -
4 Разработка и реализация учебно-развивающих мероприятий для конкретной модели карьеры -
5 Разработка индивидуальных планов развития для конкретных сотрудников; -
6 Формирование и применение диагностических методик, процедур, направленных на выявление системы жизненных ценностей служащих, их индивидуальнопсихологических и личностных качеств в целях прогноза их профессиональной успешности; +
7 Разработка и реализация мероприятий по оценке профессионального потенциала, отбору и назначению сотрудников в соответствии с результатами проведенной оценки;
8 Разработка методических материалов и служебно-профессиональное продвижение руководителей консультирование сотрудников по вопросам планирования карьеры и профессионального развития;
9 Регламентация и контроль всех вышеперечисленных мероприятий +/-
В целом проведенный анализ показывает, что в органах исполнительной власти Республики Саха (Якутия) в основном реализуются вопросы планирования карьерных процессов и в меньшей степени вопросы организация и контроля данного процесса.
Для практической реализации применяется следующая методика процесса управления карьерой:
- выявить потребности государственного органа власти в персонале;
- оценить возможности персонала;
- разработать стратегию управления карьерой в органе власти;
-запланировать должностное перемещение госслужащих таким образом, чтобы каждый был включен в схему карьерного продвижения;
- проанализировать и оценить результаты труда госслужащих;
- организовать дополнительное обучение госслужащих, своевременное прохождение ими курсов повышения квалификации;
- составить список резерва кадров на каждую управленческую должность;
- продумать систему мотивации;
- провести конкурс на замещение вакантной должности.
Реализуя карьерную стратегию, надо иметь в виду, что объектом управления может быть каждый, но не обязательно должны быть все. Важно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие, поощрять их стремление и старание.
Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распоряжаться этим достоянием - важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.
68
Приложение 1. Структура Министерства транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия)
69
Приложение 2. Этапы карьеры министра транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия)
70
Приложение 3
Схема служебно-профессионального продвижения в Министерстве транспорта и дорожного хозяйства Республики Саха (Якутия)
В течение года
Литература
1. Акимова, Е.Ю. Социально-психологический анализ профессиональной деятельности государственных служащих / Е.Ю. Акимова. - В мире научных открытий. - Красноярск. - 2012. - №4 (10). - Ч. 2. - С. 79-81.
2. Бутова Т.В., Паскида О. И. Проблемы и способы оценки эффективности государственного управления: отечественный и зарубежный опыт. Сборник научных статей по материалам Шестой Всероссийской конференции (Второй международной) научно-практической конференции 6-7 декабря 2011 //Издательство Моск. гуманит. университета, 2012
3. Новоселов Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы // Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2010. 168 с.
4. Поленц И.А. Управление карьерой в современной организации: понятие, сущность, основные категории // Современные аспекты экономики. - №14 (81). - СПб, 2013.
5. Хливискас Е. Государственное управление: стратегия развития человеческих ресурсов // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 2, 22 октября 2012.
6. Хуторной М. Такие разные чиновники // Аргументы и факты. 14.05.2009. - №20.
7. Чернова Е.Б. Факторы мотивации труда государственных служащих // Социальная политика и социальное партнерство. - 2013. -№9.
71
