УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.108.2

Васильева С.Е., к.э.н.

доцент Альбаева А.М. преподаватель

Институт финансов, экономики и управления Тольяттинский государственный университет

Россия, г. Тольятти УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

Аннотация: В данной статье рассматривается управление человеческими ресурсами как основа мотива трудовой деятельности работников. Дано определения понятия «карьера» и показаны представлена ее классификация. Выявлены преимущества планирования и регулирования развития карьеры.

Ключевые слова: трудовая карьера, виды карьеры, планирование карьеры, развитие карьеры.

Vasilieva S.E.

PhD in Economics, Associate Professor, Institute of Finance, Economics

and Management Togliatti State University Tolyatti (Russia) Albaeva A.M.

lecturer, Institute of Finance, Economics and Management

Togliatti State University Tolyatti (Russia)

LABOR CAREER OF PERSONNEL

Abstract: This article discusses the management of human resources as the basis of the motive of labor activity of employees. The definition of the concept of «career» is given and its classification is shown. The advantages of planning and regulating career development are revealed.

Keywords: labor career, career types, career planning, career development.

На сегодняшний день в практике службы управления человеческими ресурсами среди основного мотива трудовой деятельности сотрудников (преимущественно находящихся на позиции менеджеров всех уровней и специалистов) выступает самореализация сотрудника, его желание и возможности выстроить трудовую карьеру.

В хозяйственной практике отечественных предприятий рост тенденций актуализации вопросов развития персонала посредством карьерного продвижения свидетельствует о приоритетности функций по управлению работниками непосредственными руководителям. Существующая система кадровых служб, неадекватная современным реалиям, неподготовленность руководства к регулированию сотрудниками непременно оказывают воздействие на общую управленческую философию и культуру компании, на общем морально-психологическом климате в коллективе, на

взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к снижению заинтересованности и демотивации работников в выполнении должностных обязанностей, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. Поэтому руководителям различных уровней следует уделять внимание вопросам эффективного управления трудовой карьерой работников. Успех, достижения человека в профессии, его карьерой напрямую определяют эффективность его профессиональной деятельности.

Карьера - быстрое и успешное перемещение в общественных, научных, служебных или других сфер; достижение популярности, славы или материальной выгоды. Слово «Карьера» употребляется также для определения рода занятий, профессии, например, карьера артиста, карьера врача и тому подобное [1].

Каждый человек в силу различного воспитания, образования, социального положения и т.д. имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому планирование карьеры является личным процессом. Вместе с этим потребность в совмещении личных качеств и интеллектуальных возможностей людей с конкретными местами работы устанавливает перед службой управления персоналом задачу регулирования карьерным процессом.

Что представляет собой понятие «карьера»? Карьера - глобальный процесс, который меняется и развивается на протяжении всей жизни человека. В общем смысле карьера - некая последовательность стадий развития человека в профессиональной деятельности, но и не только профессиональной (семья, досуг и т.д.)

Следует раскрыть понятия пути карьерного продвижения, виды карьеры.

Классификацию карьеры следует производить по соответствующим признакам (основаниям):

- цель карьеры (личная и трудовая карьера);

- вид трудовой карьеры (деловая - продвижение по служебной иерархии, профессиональная - рост, умение и навыков);

- скорость продвижения, последовательность прохождения карьерной лестницы (скоростная, нормальная, суперавантюрная, авантюрная, типичная, последовательно-кризисная и другие виды карьеры);

- среда рассмотрения карьеры (профессиональная (по линии специализации и транспрофессионализации) и организационная (внутриорганизационная (вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая, карьера специалиста, карьера управленца) и межорганизационная (специализированная и неспециализированная));

- характер протекания (линейная и нелинейная карьера. При линейной карьере процесс происходит размеренно и бесперебойно, тогда как нелинейная карьера подразумевает движение, которое происходит скачком или прорывом. Зачастую в данных видах карьеры выделяется застой (спад, тупик), стадия отсутствия определенных значимых перемен в карьере);

- уровень стабильной, непрерывной работы (стабильная и нестабильная, прерывистая и непрерывная);

- возможность воплощения карьеры (вероятная (лично выстраиваемая человеком жизненная трудовая основа его планов, потребностей, возможностей, задач) и реальная (та, которую получилось достичь в определенный период времени));

- содержание изменений, которые происходят в процессе карьеры:

1) властная карьера заключается в формальном росте оказания влияния в компании с помощью движений вверх по лестнице управления, либо с повышением неформального авторитета сотрудника в компании;

2) квалификационная карьера подразумевает профессиональное движение вверх, по тарифным сеткам той или иной специальности;

3) статусная карьера - это повышение статуса сотрудника в компании, которое выражается либо назначением очередного статуса за выслугу лет, либо почетным званием за значительное вложение в развитие компании) и тому подобное [2].

Трудовая карьера представляет собой индивидуальную последовательность важных объектов трудовой деятельности, которые связаны с изменениями положения сотрудника по вертикальной шкале трудности работы или социальной лестнице рабочего места. «Трудовая карьера» - понятие более общее в сравнении с такими, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.д. Карьера персонала в компании строится исходя из желаний самих сотрудников реализовать личные профессиональные возможности и интереса организации в продвижении конкретных сотрудников.

Планирование карьеры на базе создания кадровых резервов - главная часть развития кадров в компании, которая дает возможность персоналу понять, какие должности они могут занять, если получат соответствующие положительные навыки при определенном исходном условии. План карьеры в отличии от плана развития не нацелен на конкретное рабочее место, а отражает лишь профессиональную деятельность в компании. Они создаются на базе тщательных анализов деятельности, т.к. располагают сильными мотивирующими действиями, которые при неблагоприятном условии может повлечь за собой серьезное разочарование и увольнение сотрудника.

Планирование карьеры - компонент направления кадровой деятельности в компании, ориентированный на выявление стратегий и ступеней развития, а также продвижения сотрудников.

Для планирования карьеры ставятся цели развития и пути к ее достижению. Под путем достижения понимают иерархию должностей, на которых необходимо поработать для того, чтобы достичь целевую должность. Под развитием карьеры подразумевается последовательность действий, принимаемые сотрудников для достижения плана [3].

Планировка и регулирование развитием карьеры призывают сотрудников и компанию применять определенные дополнительные усилия (если она оказывает поддержку данного процесса), но наряду с этим,

показывает ряд положительных сторон, как самим сотрудникам, так и компании.

Компания приобретает ряд следующих преимуществ:

- мотивированного и лояльного сотрудника, который связывает свою деятельность в профессиональной сфере с данной компанией, что увеличивает эффективность работы и уменьшает текучку кадров;

- шанс осуществлять планировку профессионального развития сотрудников учитывая их личные интересы;

- план развития карьеры отдельного сотрудника в виде важнейшего источника выявления потребности в профессиональной переподготовке;

- команду сотрудников, которые заинтересованы в профессиональном развитии, подготовлены и мотивированы для повышения на руководящие должности.

Выявление этих и других положительных сторон заставило руководителей многих компаний начать организовывать формальную систему регулирования развитием карьеры своего персонала. Одной из максимально популярных моделей регулирования данными процессами стала модель партнерства по планировке и развитию карьеры.

Партнерство подразумевает сотрудничество сторон - сотрудника, его руководства и служб управления персоналом. Сотрудник отвечает за планировку и развитие своей карьеры или, другими словами, считается владельцем данной процедуры.

Практика планирования карьеры в компании заключается в совмещении личного ожидания в сфере своей карьеры с потенциалом, который доступен в выбранной компании. Когда компания понимает значимость планирования карьеры, она обязана предоставить своему персоналу различные возможности, включающие простую программу в виде обучения, либо детализированную консультационную услугу для улучшения индивидуального плана повышения по карьерной лестнице.

Такая программа считается максимально ценной, в том случае, когда она систематически предлагается; открыта для всего персонала; модифицируется, в случае, если их оценивание демонстрирует необходимость в изменении. Общая цель данных программ - это сопоставление потребности и цели сотрудника с текущей или будущей возможностью повышения, которая имеется в компании.

С целью удержания на своих рабочих местах высококвалифицированного персонала, способствующего увеличению репутации компании, большинство фирм осуществляют проектирование параллельной модели карьерного роста: для руководства и для рядового сотрудника. Параллельная система карьерного роста требует реформы критериев проведения оценки трудности выполняемых работ.

В рамках исследования следует особо остановиться на управлении трудовой карьерой специалистов, т.к. данная категория работников является источником создания материальных и интеллектуальных ценностей

предприятия, это работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. Их отличает соответствующий уровень образования, профессионализм, наличие лидерских способностей и творческого потенциала, высокая степень деловой и социальной активности в трудовом коллективе. Поэтому текучесть среди специалистов серьезно отражается на результатах деятельности всего предприятия. Эффективность предприятия напрямую зависит от профессионализма его сотрудников.

Персонал является носителем «человеческого капитал», который в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника. Уровень профессионализма, в свою очередь, может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала предприятия, для развития которого необходимы постоянные и значительные инвестиции в «человеческий капитал». Текучесть же приводит, во-первых, к деинтеллектуализации, во-вторых, к прямой потере инвестиций в «человеческий капитал».

Таким образом, стоит сделать акцент, что регулирование развитием карьеры специалиста содействует созданию внутрифирменных рынков трудовой деятельности и развитию своего профессионального потенциала.

Решение данных вопросов зачастую становится максимально важным, чем вовлечение посторонних кадров. Если «консервативная» политика кадров придавала сотруднику исключительно объективное поведение, то на сегодняшний день необходимо энергичнее, с объективных позиций, принимать во внимание также и отдельного сотрудника с его индивидуальным запросом и способностью. Повысившаяся степень знаний, возрастающее самосознание, увеличенные запросы к готовности взять на себя обязательство сделали сотрудника максимально зрелым для планирования своей собственной, индивидуальной карьеры.

Использованные источники:

1. Сергиенко, Е.Л. Психологические составляющие карьеры актеров: стратегии достижения профессионального успеха [Текст] / Е.Л. Сергиенко // Россия: тенденции и перспективы развития: журнал. - Москва, 2015. - С. 294298

2. Рябенко, В. Управление деловой карьерой персонала в организации [Электронный ресурс]: В. Рябенко, 2014. - Режим доступа: https://magref.ru/upravlenie-delovoy-kareroy-personala-v-organizatsii/

3. Планирование трудовой карьеры в организации [Электронный ресурс] -Режим доступа: https://students-Hbrary.com/Hbrary/read/47099-plamrovame-trudovoj -karery-v-organizacii

4. Тугускина, Г.Н. Профессиональная компетентность как форма выражения человеческого капитала [Текст] / Г.Н. Тугускина // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе: журнал. - Пенза, 2015. - С. 87-93