CC BY
29УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД
MANAGEMENT OF EMPLOYEE TURNOVER IN THE INDUSTRIAL ENTERPRISE: METHODOLOGICAL APPROACH
ПОЛУЧЕНО 05.09.18 ОДОБРЕНО 05.09.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.10.18
УДК 331.108.4 DOI 10.12737/article_5bd1c301cd5794.02186135
МИТРОФАНОВА Е.А. Д-р экон. наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»
MITROFANOVA E.A. Doctor of Economic Sciences, Professor, Professor of the Department of Personnel Management,"State University of Management"
ШАБЛИН А.В.
Инспектор по особо важным поручениям Министерства внутренних дел РФ
SHABLIN A.V.
Inspector for Special Assignments, Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation
e-mail: okirios@mail.ru
e-mail: elmitr@mail.ru
Аннотация
В статье уточнена трактовка и содержание понятия «текучесть персонала» как определенной формы социально-трудового движения персонала организации, вызванное наличием дисбаланса интересов субъектов внутреннего рынка труда в результате взаимодействия социально-экономических, социально-психологических и других факторов. Систематизированы и уточнены факторы текучести, представленные явлениями, прямо или косвенно воздействующими на возникновение текучести персонала на предприятии; причины текучести, переводящие ее из потенциального состояния (предрасположенности к текучести) в активное (готовность к текучести); мотивы текучести как осознание работником несоответствия состояния того или иного фактора социально-трудовой сферы, побуждающее его к увольнению. Разработана концепция управления текучестью персонала, рассматриваемого как процесс выявления, оценки и мониторинга внутренних и внешних факторов, которые могут повлиять на текучесть персонала промышленного предприятия. Разработан организационно-экономический механизм управления текучестью персонала промышленного предприятия, представляющий собой совокупность процедур обоснования и принятия управленческих решений в области управления текучестью персонала и включающий в себя три взаимосвязанных блока: аналитически-информационный, управленческий решений и практический.
Ключевые слова: текучесть персонала, промышленное предприятие, управление, факторы, причины, мотивы, оценка. Abstract
Employee turnover is a certain form of the social and labor movement of personnel, caused by existence of an imbalance of interests of internal labor market subjects because of interaction of social and economic, social and psychological and other factors. Factors of employee turnover are presented by the phenomena directly or indirectly influencing emergence of employee turnover at the enterprise. Employee turnover reasons translate her from a potential state (predisposition to turnover) on active (readiness for turnover). Employee turnover motives are the workers' discrepancy awareness of social and labor factor condition inducing him to dismissal. The developed concept considers management of employee turnover as process of identification, assessment and monitoring of internal and external factors which can affect the employee turnover in the industrial enterprise. The developed organizational and economic mechanism of employee turnover management in the industrial enterprise represents set of justification and adoption procedures of administrative decisions in the field of employee turnover management and includes three interconnected blocks: analytical and information, administrative decisions and practical.
Keywords: employee turnover, industrial enterprise, management, factors, causes, motives, evaluation.
АКТУАЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Одним из значимых и одновременно сложных вопросов управления промышленными предприятиями является обеспечение устойчивости их функционирования и снижение тем самым негативных последствий неустойчивости развития экономики, которая непосредственно проявляется в росте текучести персонала.
Как свидетельствует практика, российские промышленные предприятия редко используют масштабные увольнения, большинство из них активно реализуют современные технологии управления персоналом: планирование кадровой потребности,
деловую оценку персонала, профессиональное развитие персонала и др. Таким образом, на предприятии формируется кадровый резерв, состоящий их наиболее квалифицированных, компетентных работников, что обеспечивает предприятие значительным конкурентным преимуществом на рынке [12].
При том что на российском рынке труда предложение рабочей силы явно превышает спрос на нее, следует отметить, что именно в условиях нестабильности наиболее высоко ценятся работники, обладающие профессиональным опытом; для их удержания промышленные предприятия активно используют разнообразные социальные пакеты. Все это свидетельствует о том, что потребность промышленных предприятий в высококвалифицированных эффективных работниках не снижается [11].
Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности промышленные предприятия несут значительные финансовые потери. Так, по данным исследований, затраты на замещение одного сотрудника российского промышленного предприятия в России составляет не менее 60% его годовой заработной платы. Данные расходы можно избежать путем уменьшения текучести персонала, используя эти средства для удержания ценных сотрудников [13].
Таким образом, в современных условиях вопросы управления текучестью ключевого персонала промышленных предприятий приобретают особую значимость [14; 15].
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
Проведенный анализ исторических вопросов показал, что текучесть персонала как социально-экономическое явление стало рассматриваться учеными и практиками уже в первые годы существования советского государства, что обусловлено необходимостью задействования всех возможностей для максимального использования трудовых ресурсов. При этом акцентировалось внимание, прежде всего, на негативных последствиях текучести без учета ее позитивных аспектов. Следует отметить, что и в последующие годы отношение к текучести практически не менялось.
Общепринятого определения текучести на сегодняшний момент не существует. Достаточно дискуссионными являются сущностные признаки текучести, рассматриваемые разными авторами. Признается всеми учеными только один признак — текучесть кадров является формой трудового движения (мобильности) персонала. Систематизация различных авторских определений текучести авторов позволила выделить следующие основные подходы к пониманию сути текучести персонала. В рамках первого подхода (А.А. Гарбар, Л.К. Авриченко, Л.С. Бляхман, А.Г. Здравомыслов и др.) текучесть представлена как неорганизованное, стихийное движение персонала [2].
Согласно второму подходу (Р. Беннетт, Е.Г. Антосенков и др.) текучесть определяется на основе нарушения равновесия интересов работодателей и наемных работников [1]. Авторы еще одного подхода (Ю.Г. Одегов, Ю.Ю. Соловьева) рассматривают текучесть как результата дисбаланса в системе конкурентоспособности на внутреннем рынке труда [8]. В рамках следующего подхода (А.А. Дол-бунов, Л.М. Данилов и др.) текучесть персонала представлена как социальное явление, обусловленное интересами работодателей и наемных работников [4]. И, наконец, согласно еще одному подходу (А.Я. Кибанов, И.А. Новоселова и др.) текучесть персонала рассматривается через основания увольнения, порождающие данное явление [6].
Интегрируя основополагающие аспекты рассмотренных подходов, можно представить определение текучести как определенной формы социально-трудового движения персонала организации, вызванное наличием дисбаланса интересов субъектов внутреннего рынка труда в результате взаимодействия социально-экономических, социально-психологических и других факторов.
Важным аспектом, раскрывающем содержание текучести персонала как социально-экономического явления, выступает обоснование видов текучести.
Обобщение предлагаемых отечественными учеными критериев выделения видов текучести позволило предложить следующую классификацию видов текучести персонала (табл. 1).
Таблица 1
Классификация видов текучести
Критерии Виды текучести
По причинам увольнения работников Активная Пассивная
По направленности движения Внутриорганизационная Внешняя
По степени управляемости Управляемая Неуправляемая
По форме проявления Реальная(физическая) Скрытая (психологическая)
По количественной характеристике и составу увольняющихся Индивидуальная Групповая Массовая
По качественной характеристике увольняющихся В разрезе должностных групп В разрезе профессионально-квалификационных групп В разрезе половозрастных групп
По направленности воздействия Позитивная Негативная
По сравнению с нормой текучести Естественная Излишняя (избыточная)
По характеру воздействия В разрезе групп персонала по критерию их ценности для организации («звезды», сотрудники «выше среднего», «крепкие середняки», сотрудники «ниже среднего», «аутсайдеры»)
ФАКТОРЫ, ПРИЧИНЫ И МОТИВЫ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
Текучесть персонала зависит от множества факторов, представленных явлениями и процессами, прямо или косвенно воздействующими на возникновение текучести персонала в организации.
Классификация факторов текучести персонала представлена в табл. 2.
Таблица 2
Факторы, влияющие на текучесть персонала организации
Факторы текучести Содержание факторов
Внешние факторы
Политические • действия госорганов • политические условия • международная обстановка
Социально-экономические • экономическая политика • состояние рынка труда • региональные • отраслевые
Рыночные • конъюнктура рынка • действия конкурентов
Правовые • трудовое законодательство
Природно-климатические • стихийные силы природы и климат
Внутренние факторы
Объективные факторы
Система управления организацией • внутрихозяйственные отношения • финансовые состояние организации
Система управления персоналом • состояние основные подсистем системы управления персоналом (планирования и маркетинга персонала, найма персонала, условий и охраны труда, стимулирования и оплаты труда, развития персонала, правового обеспечения управления)
Окончание табл. 2
Факторы текучести Содержание факторов
Субъективные факторы
Биологические Пол, возраст, здоровье, психофизиологические характеристики, семейное положение
Профессиональные Образование, профессия, квалификация, стаж работы
Личностные Интересы и потребности, социальные установки, ценностные ориентации, идеалы
Психологические Темперамент, интеллект, способности
Мотивационно-трудовые Трудовые ценности; мотивация и удовлетворенность трудом, взаимоотношения в коллективе
Окончание табл. 3
Задачи УТП • Выявление и оценка факторов и причин текучести персонала • Оценка масштабов и экономических последствий текучести персонала • Формирование методического инструментария управления текучестью персонала с целью ее предотвращения и сокращения • Разработка программы снижения текучести и удержания персонала • Оценка социально-экономической эффективности программы снижения текучести и удержания персонала
Объект УТП Работники предприятия
Предмет УТП Факторы и причины текучести персонала
Субъект УТП • Организация • Кадровая служба • Линейные руководители
Принципы УТП • Системный подход • Стратегическая направленность • Непрерывность процесса управления • Интегрированные методы управления
Функции УТП • Аналитическая • Регулирующая • Мотивационная • Контрольная
Методы УТП • Административные • Экономические • Социально-психологические
Неудовлетворительное, с точки зрения работника, состояние внутренних факторов можно рассматривать как причины текучести, переводящие ее из потенциального состояния (предрасположенности к текучести) в активное (готовность к текучести) [9].
Осознание работником несоответствия состояния того или иного фактора социально-трудовой сферы ведет к формированию мотивов текучести, побуждающих его к увольнению из организации.
Таким образом, для управления текучестью персонала необходимо проводить постоянный мониторинг и оценку факторов текучести с целью предупреждения их перерастания в мотивы текучести [3].
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
Управление текучестью персонала рассматривается как процесс выявления, оценки и мониторинга внутренних и внешних факторов, которые могут повлиять на текучесть персонала промышленного предприятия. Управление текучестью персонала — это системный процесс, который начинается на этапе разработки кадровой стратегии и пронизывает всю систему управления персоналом предприятия [5].
Системный подход к управлению текучести персонала обусловливает необходимость соблюдения следующих требований [7]:
• управление текучестью персонала — систематический процесс, охватывающий всю систему управления персоналом;
• управление текучестью персонала реализуется на всех уровнях управления промышленного предприятия;
• управление текучестью персонала основывается на стратегии управления персоналом и, в то же время, учитывается при ее разработке;
• управление текучестью персонала ориентировано на выявление и оценку факторов и причин текучести, чтобы текучесть не превышала допустимый для предприятия уровень.
Концепция управления текучестью персонала представлена следующими составляющими (табл. 3).
Таблица 3
Концепция управления текучестью персонала (УТП) промышленного предприятия
МЕТОДИКА КАЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
Данная методика является основным элементом разработанного организационно-экономического механизма управления текучестью персонала промышленного предприятия. Главный смысл методики заключается в том, чтобы оценить все факторы текучести персонала и проранжировать их по степени влияния на деятельность промышленного предприятия и значимости для его персонала [10].
Для выявления и оценки факторов текучести проводится анкетирование по специально разработанной анкете, в рамках которой работникам предлагается выбрать и оценить факторы текучести по двум критериям:
1)степень влияния (величина последствий) для промышленного предприятия (диапазон — от минимальных до критических последствий) [V];
2) значимость для работника (диапазон — от незначимого до максимально значимого фактора) — [7]. Интегральная оценка факторов текучести осуществляется
по следующей формуле:
=Г (V, 7 )=!п , (1)
где В1 — уровень ;-го фактора текучести;
У& — оценка степени влияния (величины последствий) ;-го фактора к-м работником;
— оценка значимости ;-го фактора к-м работников; к — номер работника (от 1 до п). На основе оценки значений факторов текучести осуществляется их ранжирование и построение профиля текучести персонала на промышленном предприятии.
Профиль текучести персонала предприятия представляет собой динамическую характеристику текучести в виде ранжированного списка факторов текучести, оцененных по
Элемент системы управления Содержание элемента
Цель УТП Повышение эффективности деятельности предприятия путем удержания наиболее ценных сотрудников и максимального использования их трудового потенциала в соответствии со стратегией управления персоналом
двум критериям: величины последствий для предприятия и значимости для работников. Анализ профиля текучести персонала позволяет выявить те факторы текучести, которые оказывают значимое негативное влияние на деятельность промышленного предприятия и его персонал. Следует регулярно актуализировать профиль текучести персонала для того, чтобы анализировать изменения профиля текучести, выявлять тенденции изменений текучести персонала на промышленном предприятии и на этой основе формировать меры по управлению текучестью персонала.
Методика была апробирована на промышленном предприятии, оценка факторов текучести приведена в табл. 4, в табл. 5 показан профиль текучести персонала.
Таблица 4
Оценка факторов текучести персонала промышленного предприятия
Окончание табл. 4
№ п/п Фактор текучести Оценка величины последствий для предприятия Оценка значимости фактора для работника Итоговая оценка
17 Низкий уровень трудовой дисциплины на предприятии 0,67 0,37 0,52
18 Низкий профессиональный уровень руководства предприятия 0,54 0,5 0,52
19 Неразвитая система коммуникаций 0,62 0,41 0,51
20 Отсутствие мероприятий по повышению лояльности персонала 0,59 0,4 0,51
21 Неразвитая система нормирования и регламентации труда 0,6 0,45 0,51
22 Наличие конфликтов 0,62 0,37 0,49
23 Неразвитая социальная инфраструктура предприятия 0,62 0,37 0,49
24 Нерациональность режимов труда и отдыха 0,41 0,37 0,39
Таблица 5
№ п/п Фактор текучести Оценка величины последствий для предприятия Оценка значимости фактора для работника Итоговая оценка
1 Неэффективная система оплаты труда 0,82 0,7 0,76
2 Ненормируемое рабочее время 0,78 0,54 0,66
3 Неблагоприятные условия труда 0,78 0,62 0,7
4 Неблагоприятный со-циально-психологи-ческий климат в коллективе 0,67 0,78 0,72
5 Неэффективная организация труда 0,67 0,78 0,72
6 Отсутствие мероприятий по стимулированию инициативы и творчества 0,71 0,71 0,71
7 Отсутствие возможностей карьерного роста на предприятии 0,9 0,5 0,7
8 Отсутствие мероприятий по адаптации персонала 0,78 0,58 0,68
9 Отсутствие мероприятий, направленных на формирование сплоченности персонала 0,76 0,44 0,6
10 Субъективные методы деловой оценки персонала 0,71 0,5 0,6
11 Нерациональная оргструктура предприятия 0,7 0,5 0,6
12 Отсутствие социального пакета 0,65 0,55 0,6
13 Отсутствие программы ДМС 0,67 0,53 0,61
14 Отсутствие программ ДПС 0,54 0,59 0,56
15 Не соответствие целей обучения интересам работников 0,54 0,58 0,55
16 Отсутствие условия для профессионального развития 0,58 0,5 0,54
Профиль текучести персонала на промышленном предприятии
№ фактора Значение фактора
0-0,2 0,2-0,4 0,4-0,6 0,6-0,8 0,8-1,0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
Анализ сформированного профиля текучести персонала промышленного предприятия показал, что к области высокого уровня значимости относятся восемь факторов: неэффективная система оплаты труда, ненормируемое рабочее время, неблагоприятные условия труда, неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, неэффективная организация труда, отсутствие мероприятий по стимулированию инициативы и творчества, отсутствие возможностей карьерного роста на предприятии, отсутствие мероприятий по адаптации персонала.
Внедрение предложенных методических рекомендаций по управлению текучестью персонала явится важным направлением повышения эффективности деятельности промышленных предприятий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беннет Р. Расчет текучести кадров [Электронный ресурс] / HR-Portal. HR-сообщество и публикации. — URL: http:// hr-portal.ru/article/raschet-tekuchesti-kadrov (дата обращения: 10.08.2018).
2. Гарбар А.А. Анализ структуры мотивов текучести кадров и ее динамики [Текст] / А.А. Гарбар. — Хабаровская государственная академия экономики и права, Дальневосточный филиал ООО «Евросеть-Ритейл». — Хабаровск, 2014.
3. Гусева А.В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров [Текст] / А.В. Гусева // Молодой ученый. — 2017. — № 15. — С. 360-366. — URL: https://moluch.ru/ archive/149/42305/ (дата обращения: 01.03.2018).
4. Ивашко А.С. Проблемы текучести кадров [Текст] / А.С. Ивашко, Р.М. Кочеткова // Вестник УлГТУ. — 2017. — № 4. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-tekuchesti-kadrov/
5. КибановА.Я. Экономика управления персоналом [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсау-лова; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 427 с.
6. Новоселова И.А. Проблемы текучести персонала в современной организации [Текст] / И.А. Новоселова, Т.А. Са-мылкина. — Красноярск: Изд-во Сибирского федерального ун-та, 2014.
7. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров [Электронный ресурс] / Административно-управленческий портал. — URL: http://www.aup.ru/ articles/personal/2.htm/
8. Соловьева Ю.Ю. Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики [Текст] / Ю.Ю. Соловьева: автореф. дис. ... — Новосибирск: Изд-во Новосибирского гос. ун-та экономики и управления «НИНХ», 2009.
9. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Диагностика текучести персонала в торговле [Электронный ресурс] // HR-Portal. HR- сообщество и публикации. — URL: http://hr- portal. ru/article/diagnostika-tekuchesti-personala-v-torgovle/
10. Терегулова Н.Ф. Факторы стабилизации деятельности компании механизмами управления текучестью кадров [Текст] / Н.Ф. Терегулова: автореф. дис. ... канд. экон. наук. — М., 2015.
11. Тихонов С. Как снизить текучесть кадров [Электронный ресурс] // Генеральный директор. — 2015. — URL: http:// www.gd.ru/articles/3631-tekuchest-kadrov/Как снизить текучесть кадров на 40%.
12. Текучесть кадров выше всего среди сотрудников фронт-офиса и рабочих // Портал SuperJob [Электронный ре-
сурс]. — URL: http://www. superjob. ru/research/arti-cles/111893/tekuchest-kadrov-vyshe-vsego-sredi-sotrudnikov-front-ofisa-i-rabochih/ (дата обращения: 24.09.2016).
13. Каковы нормативные показатели текучести кадров по отраслям и сферам деятельности? // Директор по персоналу [Электронный ресурс]. — URL: http://www.hr-director.ru/question/61540 (дата обращения: 20.09.2016).
14. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis // Journal of Political Economy. 1962. № 5. P. 9-49.
15. Schultz T.W. The Economic Value of Education. New York: Colambia University Press. 1963. 352 р.
REFERENCES
1. Bennet R. Raschet tekuchesti kadrov [Calculation of turnover of staff]. Internet-zhurnal«HR-Portal. HR-soobshchestvo ipub-likatsii» [Online magazine "HR-Portal. HR-community and publications"]. Available at: http://hr-portal.ru/article/ra-schet-tekuchesti-kadrov (accessed 10 August 2018).
2. Garbar A.A. Analiz struktury motivov tekuchesti kadrov i ee di-namiki [Analysis of the structure of the motives of staff turnover and its dynamics]. Khabarovskaya gosudarstvennaya aka-demiya ekonomiki i prava, Dal'nevostochnyy filial OOO «Ev-roset'-Riteyl» Publ., Khabarovsk, 2014.
3. Guseva A.V. Izuchenie osnovnykh prichin tekuchesti kadrov v kommercheskikh organizatsiyakh i metody predotvrashcheniya tekuchesti kadrov [A study of the main reasons for the turnover of staff in commercial organizations and methods of preventing staff turnover]. Molodoy uchenyy [Young Scientist]. 2017, I. 15, pp. 360—366. Available at: https://moluch.ru/archive/149/ 42305/ (accessed 01 March 2018).
4. Ivashko A.S., Kochetkova R.M. Problemy tekuchesti kadrov [Problems of staff turnover]. Vestnik UlGTU [Bulletin of Ul-STU]. 2017, I. 4 (80). Available at: https://cyberleninka.ru/ article/n/problemy-tekuchesti-kadrov/
5. Kibanov A.Ya. Ekonomika upravleniyapersonalom [Economics of personnel management]. Moscow, NITs INFRA-M Publ., 2016. 427 p.
6. Novosèlova I.A. Problemy tekuchestipersonala v sovremennoy organizatsii [Problems of staff turnover in a modern organization]. Sibirskiy federal'nyy universitet, Rossiya Publ., Krasnoyarsk, 2014.
7. Skavitin A.V. Metodicheskie podkhody k upravleniyu tekuchest'yu kadrov [Methodical approaches to personnel turnover management]. Administrativno-upravlencheskiy portal [Administrative and management portal]. Available at: http:// www.aup.ru/articles/personal/2.htm/
8. Solov'eva Yu.Yu. Regulirovanie tekuchesti personala v uslovi-yakh nestabil'noy ekonomiki [Regulation of personnel turnover in an unstable economy]. Novosibirskiy gosudarstvennyy universitet ekonomiki i upravleniya «NINKh» Publ., Novosibirsk, 2009.
9. Sotnikova S.I., Solov'eva Yu.Yu. Diagnostika tekuchesti personala v torgovle [Diagnostics of staff turnover in trade]. Inter-net-zhurnal «HR-Portal. HR- soobshchestvo ipublikatsii» [Online magazine "HR-Portal. HR-community and publications"]. Available at: http://hr- portal.ru/article/ diagnostika-tekuchesti-personala-v-torgovle/
10. Teregulova N.F. Faktory stabilizatsii deyatel'nosti kompanii me-khanizmami upravleniya tekuchestyu kadrov. Kand. Diss. [Factors of stabilization of the company's activity by the mechanisms of personnel turnover management. Cand. Diss.]. Moscow, 2015.
11. Tikhonov S. Kak snizit' tekuchest' kadrov [How to reduce staff turnover]. Professional'nyy internet-zhurnal«General'nyy direk-
tor» [Professional online magazine "General Director"]. 2015. 13. Available at: http://www.gd.ru/articles/3631-tekuchest-kadrov/
12. Tekuchest' kadrov vyshe vsego sredi sotrudnikov front-ofisa i rabochikh [Staff turnover is the highest among employees of the front office and workers]. PortalSuperJob [SuperJob por- 14. tal]. Available at: http://www. superjob. ru/research/arti-cles/111893/tekuchest-kadrov-vyshe-vsego-sredi-sotrudnikov- 15. front-ofisa-i-rabochih/ (accessed 24 September 2016).
Kakovy normativnye pokazateli tekuchesti kadrov po otraslyam i sferam deyatel'nosti? [What are the normative indicators of staff turnover by industry and field of activity?]. Portal «Direktor po personalu» [Portal "Personnel Director"]. Available at: http://www. hr-director. ru/question/61540 (accessed 20 September 2016). Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis // Journal of Political Economy. 1962. № 5. P. 9—49. Schultz T.W. The Economic Value of Education. New York: Colambia University Press. 1963. 352 p.
Сысоева С.В.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МАГАЗИНА
М.: Издательские решения, 2018.
В книге изложены основные принципы управления персоналом магазина по пяти областям: стратегия, квалификация, подбор и обучение, мотивация, контроль и оценка. Книга предназначена для директоров магазинов, сотрудников отделов кадров, студентов факультетов управления и маркетинга.
Жадько Н., Чуркина М.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
М.: Альпина Паблишер, 2018.236 с.
Что делает руководителя эффективным? Что есть целостное видение управленческой работы? Книга «Управленческая эффективность руководителя» дает системное представление об управленческих навыках и критериях эффективности работы современного руководителя. В книге: требования к личной и профессиональной позиции руководителя; стратегическое планирование и управление деятельностью; управление персоналом и кадровая политика; делегирование полномочий и профилактика конфликтов. И многое, многое другое...
Это самая простая, понятная и доступная книга про менеджмент. Живой язык, много иронии, наглядные примеры из жизни и бизнеса отечественных предпринимателей, менеджеров и рядовых сотрудников. Для широкого круга читателей.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
Бурмистрова Н.О
ОПТИМИЗАЦИЯ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМ АДАПТАЦИИ, ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
М.: ЭБСЛАНЬ, 2018. 104 с.
В учебном пособии рассмотрен вопрос оптимизации и повышения эффективности системы развития, адаптации и оценки персонала. Представлены практические рекомендации по вопросам формирования базы профессиональных внутрикорпоративных знаний, построению системы наставничества на предприятии, сохранению и передаче корпоративных знаний, традиций и профессионального опыта. Книга содержит теоретический и практический материал, предназначенный для студентов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», для слушателей отделения последипломной подготовки, а также для руководителей и специалистов, работающих в сфере управления персоналом, решающих вопросы организации развития и обучения сотрудников предприятий в различных отраслях.
