CC BY
21
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ КАК ПРИОРИТЕТНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
В.И. Маколов, канд. экон. наук, доцент
Российский государственный гуманитарный университет (Россия, г. Москва)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-11-2-25-28
Аннотация. В статье рассмотрены ключевые аспекты управления талантливыми работниками в контексте формирования и реализации кадровой политики современной организации, включая общенациональный уровень управления. Проведенный анализ позволил сделать вывод о важном вкладе управления талантами в обеспечение конкурентоспособности компании. Одним из важных направлений в рассматриваемой области является корпоративная дестигматизация, позволяющая открывать новый пул талантов.
Ключевые слова: кадровая политика, талант, управление талантливыми сотрудниками, подходы.
Одним из ключевых направлений кадровой политики современной организации выступает управление ее наиболее ценным капиталом - талантливыми сотрудниками. Многие компании отмечают приоритет формированию и реализации кадровой политики в указанном контексте. Например, политика управления человеческим капиталом ПАО «ЛУКОЙЛ» направлена на обеспечение устойчивого развития компании за счет эффективного управления человеческим капиталом и предусматривает развитие эффективной системы управления талантами, отвечающей международным стандартам и предоставляющей равные возможности для максимального раскрытия потенциала каждого члена команды с целью обеспечения высокой производительности и результативности труда [1].
Задача выявления и развития талантов актуальна не только для корпоративного, но и общегосударственного уровня. Так, в соответствии с Указом Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 одной из ключевых национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 года является создание возможностей для самореализации и развития талантов. Целевыми показателями выступают следующие:
- вхождение Российской Федерации в число десяти ведущих стран мира по качеству общего образования;
- формирование эффективной системы выявления, поддержки и развития способ-
ностей и талантов у детей и молодежи, основанной на принципах справедливости, всеобщности и направленной на самоопределение и профессиональную ориентацию всех обучающихся;
- обеспечение присутствия Российской Федерации в числе десяти ведущих стран мира по объему научных исследований и разработок, в том числе за счет создания эффективной системы высшего образования;
- создание условий для воспитания гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций;
- увеличение доли граждан, занимающихся волонтерской (добровольческой) деятельностью или вовлеченных в деятельность волонтерских (добровольческих) организаций, до 15 процентов;
- увеличение числа посещений культурных мероприятий в три раза по сравнению с показателем 2019 года.
Талантливые сотрудники выступают ре-позиториями необходимых способностей, которые при правильном развитии и признании их источником конкурентного преимущества, способствуют развитию организации и ее последующим успехам, поэтому, управление талантами общепризнано является ключевым элементом в развитии чело-
веческих ресурсов компании и использовании их потенциала в полном объеме [2].
В 1997 г. компания McKinsey опубликовала книгу «Война за таланты» (The War for Talent), впоследствии ставшей бестселлером в области управления человеческими ресурсами. Работа стала результатом проведения масштабных исследований с целью выяснения того, каким образом отношение к сотрудникам определяет успех фирмы. Авторы исследования признали, что война за та-
Традиционно критерии отбора и подбора персонала характеризовались фокусом на выбор «лучших» соискателей преимущественно по формальным критериям: наличие необходимого образования, квалификации, опыта, демонстрация требуемых «мягких» навыков. Современные же практики демонстрируют, что корпоративная дестиг-матизация открывает новые пулы талантов. Примером могут служить люди с ограниченными возможностями здоровья. В настоящее время это во многом недооцененный человеческий ресурс. В этой связи, мировые компании стараются формировать индивидуальный подход к каждому сотруднику, выявляя его сильные стороны как таланта.
Проведенное консалтинговой компанией McKinsey исследование «Why diversity matters» показало, что команды, которые включают работников с разным опытом, отличающимися взглядами на вопросы и способы решения задач и особенностями здоровья, демонстрируют более высокую эффективность и креативность в профессиональной деятельности. Инклюзивная среда, в которой каждый может быть услышан, и его точка зрения по тому или иному вопросу
ланты - стратегический переломный момент, и она стала определять новые условия работы. Именно талант - главный фактор, определяющий успех компаний, и способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты становится главным конкурентным преимуществом. Был предложен новый способ управления талантами, включающий пять обязательных действий (табл. 1) [3].
может быть серьезно рассмотрена, формирует особую атмосферу генерирования сотрудниками новых идей без боязни высказать собственное мнение [4].
В этой связи все сотрудники являются активом компании, и для повышения эффективности бизнеса стратегия работы с талантами должна решать четыре важнейшие задачи: поиск/идентификацию талантов; развитие и обучение; применение и использование компетенций; дальнейшее удержание в компании.
По мнению ученых А.С. Веселовой, Н. Рибберинка и Л.С. Веселовой управление талантами определяет «жизненный цикл сотрудника» с момента его найма до его ухода из компании посредством скоординированных действий, таких как подбор и наем новых сотрудников, карьера и планирование преемственности, компенсации и поощрения, оценка результатов деятельности, а также обучение и развитие [5]. В широком смысле многие исследователи понимают процесс управления талантами как «стратегический целостный подход к бизнес-планированию и управлению человеческими ресурсами или как новый путь достиже-
Таблица 1. Сравнение старого и нового подходов к управлению талантами
Старый способ Новый способ
За управление людьми отвечает отдел персонала Все управленцы, начиная с президента, отвечают за укрепление своего коллектива талантов
Мы предоставляем хорошую зарплату и льготы Наша компания, должности и даже стратегия ориентированы на то, чтобы привлекать талантливых людей
Наем персонала похож на процесс покупки Наем персонала похож на маркетинг
Мы думаем, что развитие происходит благодаря программам обучения Мы способствуем развитию главным образом через последовательность повышающих профессионализм заданий, инструктирование и наставничество
Мы относимся ко всем одинаково, и нам нравится мысль, что у всех одинаковые способности Мы вознаграждаем всех сотрудников, но дифференцируем вложения в сотрудников групп А, В, и С
ния организационной эффективности. Таким образом, улучшается потенциал сотрудников - талантов на всех уровнях организации, укрепляя тем самым позиции организации сейчас и в будущем» [6].
Организации с развитой системой управления талантами становятся «магнитами» для других талантов. Данные компании привлекают талантливых людей и дает им возможность вносить максимальный вклад в общее дело [7]. Акценты на развитие, новые задачи, вовлеченность и возможности реализации потенциала талантливого сотрудника являются характерными чертами компаний с развитыми практиками управления талантами.
Управление талантливыми сотрудниками в той или иной форме применяется практически всеми крупными предприятиями и организациями, работающими на российском и зарубежном рынках. Вместе с тем, в разных сферах использование практик управления талантами может отличаться, что связано с различиями в «концентрации» талантливых людей в том или ином секторе. Например, в IT-индустрии, рекламном бизнесе, высокотехнологичном и инновационном секторах экономики в наибольшей степени востребованы эффективные подходы и методы управления талантами, включая программные продукты.
На наш взгляд, в современных условиях важно обеспечить реализацию всех функций управления талантами в контексте достижения стратегических целей бизнеса. HR -функциями выступают: планирование потребности в талантливых сотрудниках (talent planning); поиск, привлечение и подбор талантов (search, acquisition and selection); управление результативностью талантов (performance management); обучение и развития (training and development); карьерное планирование (career planning); планирова-
управление вознаграждением и льготами (compensation and benefits).
Организации с развитыми практиками управления талантами используют более активную (завоевательную «hunt for talent») модель поиска талантов. Они понимают, что модель ожидания талантов для занятия открытых вакансий является неуспешной. Прошли те времена, когда «post-and-pray» подход (публикация вакансий и ожидание откликов) к поиску кандидатов был эффективным. Однако многие организации продолжают полагаться на данный подход, публикуют вакансии и ждут, когда таланты увидят объявление, найдут время для подачи документов на вакансию и пройдут все этапы подбора персонала.
Успешные организации используют прямой и активный (агрессивный) подход для поиска кандидатов не только для открытых вакансий, но и проактивно фокусируют усилия на привлечении и развитии талантливых сотрудников, обеспечении стабильной преемственности в долгосрочной перспективе. Данные организации признают, что попытка поиска талантов всюду менее успешна, по сравнению с концентрацией усилий по привлечению талантливых кандидатов по нескольким каналам. Они измеряют, оценивают и понимают эти источники талантов и инвестируют средства развитие технологий поиска.
По данным компании СберРешения (ранее Интеркомп), лидера в области аутсорсинга бизнес-процессов и финансового консалтинга в России и СНГ, уже в первый год внедрения системы управления талантами текучесть персонала снижается на > 20%, повышается эффективность расходов на обучение и развитие сотрудников. 70% организаций отметили рост вовлеченности сотрудников после внедрения системной работы по управлению талантами.
ние преемственностью (succession planning);
Библиографический список
1. Политика управления человеческим капиталом ПАО «ЛУКОЙЛ». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lukoil.ru/Sustainability/Ouremployees/Policies.
2. Swailes S., Downs Y., Orr K. Conceptualising inclusive talent management: potential, possibilities and practicalities // Human Resource Development International. - 2014. - №17 (5). -P. 529-544.
3. Майклз, Э.М. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю.Е. Корнилович. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005.
4. Vivian Hunt, Dennis Layton, and Sara Pri. Why diversity matters. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters.
5. Веселова А.С., Рибберинк Н., Веселова Л.С. Влияние инклюзивной стратегии управления талантами, степени интернационализации и инновационности на поглощающую способность компании и результаты ее деятельности. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://www.hse.ru/data/2020/08/23/1591401530/submission_rus.pdf?ysclid=l2z6ho7cys
6. Ashton C., Morton L. Managing talent for com- petitive advantage: Taking a systemic approach to talent management // Strategic HR Review. - 2005. - Vol. 4. Iss. 5. - Р. 28-31.
7. Уайзман Лиз. Вдохновители: Как стать лидером, способным усилить команду. - М.: Альпина Паблишер, 2019.
TALENT MANAGEMENT AS A PRIORITY DIRECTION OF THE PERSONNEL
POLICY OF THE ORGANIZATION
V.I. Makolov, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Russian State University for the Humanities (Russia, Moscow)
Abstract. The article discusses the key aspects of managing talented employees in the context of the formation and implementation of the personnel policy of a modern organization, including the national level of management. The analysis made it possible to conclude about the important contribution of talent management to ensuring the competitiveness of the company. One of the important directions in this area is corporate destigmatization, which allows you to open a new pool of talent.
Keywords: personnel policy, talent, management of talented employees, approaches.
