CC BY
24
УДК 65.01
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ С УЧЕТОМ МЕЖДУНАРОДНОГО ОПЫТА
О.Е. Подвербных, В.А.Гришан
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: grishan.va@mail.ru
Настоящая статья посвящена обобщению специфики построения системы управления талантами в промышленных организациях, с учётом преимуществ и недостатков реализации механизма управления талантливым персоналом в международных компаниях.
Ключевые слова: управление талантами, управление персоналом, hr-management, talent management.
FEATURES OF FORMATION OF SYSTEM OF TALENT MANAGEMENT IN INDUSTRIAL ORGANIZATIONS IN LIGHT OF INTERNATIONAL EXPERIENCE
O. E. Podverbnyh, V.A.Grishan
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: grishan.va@mail.ru
This article is devoted to the generalization of the specifics of building a talent management system in industrial organizations, taking into account the advantages and disadvantages of the mechanism of talented personnel management in international companies.
Keywords: talent management, personnel management, hr-management, talent management.
Развитие системы управления талантами на предприятии обуславливают современные условия конкурентоспособности компании относительно занимаемой позиции на рынке. Владение финансовыми, информационными, сырьевыми ресурсами в современной экономической ситуации перестает быть значительным и актуальным, наиболее важным преимуществом является потенциал человеческих ресурсов, и как следствие, его развитие. Существуют уровни развития системы управления талантами, к которым следует относить: минимальный, базовый, развитый, продвинутый, прогрессивный и мировые уровни.
Система управления талантами - полагает совокупность социально-психологических и организационно - экономических мероприятий, направленных на повышение уровня знаний и компетенций в разнообразных для компании сфер деятельности, реализация которых осуществляется посредством внедрения и модернизации программ привлечения, продвижения, развития, а также, удержания талантов. [5] Вопросы системы управления талантами нашли отражения в работах таких авторов, как Э.Майклз, Х.Хэндфилд-Джонс, Э.Экселрод и др. [2]
Исследования функционирования системы управления талантами в российских и зарубежных компаниях сфокусировано на кросскультурных и институциональных факторах, присущих к той или иной стране, что необходимо учесть как особенность при формировании данной системы. Также, имеет место быть, специфика бизнес-системы промышленных предприятий, например, осуществление трудовых отношений и подготовка кадров. Например, исходя из характеристики американской бизнес-модели, к системе управления талантами можно выделить такие особенности, как индивидуализм, материальной мотивации (финансовая основа), критерии к
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2019. Том 3
продвижению по карьерному плану в виде высокой квалификации и способностям к обучению, контрактной формой деловых отношений. Механизм управления талантами рассматривается как интегрированный программный продукт, который представляет собой автоматизированные инструменты для решения различных задач. Из теоретических данных следует, что 50% компаний начинают автоматизировать управление талантами с работы над эффективностью, 30% - с поиска и подбора персонала; 10% - с автоматизации корпоративного обучения.
С точки зрения Европейской бизнес-модели, особенностями формирования и реализации механизма управления талантами можно выделить следующие факты: формирование системы должно основываться на командной работе и стратегических процессах в бизнес-деятельности компании, необходим учет уровня компетенций сотрудника в текущем и долгосрочном периодах; удержание таланта в компании является основной сложностью в сфере управления талантами, для таких сотрудников необходима серьезная мотивация. Исследование талантливых сотрудников в Европе все более популярно, т.к. существует тенденция, что именно таланты присваивают компаниям знаменитые на весь мир имена.
К особенностям функционирования талант-менеджмента следует отметить национальные факторы, отражающие особенности реализации системы управления талантами в той или иной стране. Институциональные и культурные факторы наиболее часто отмечаются авторами теоретических исследований в качестве объяснения национальных различий в области управления талантами организаций. Отраслевые факторы рассматриваются в первую очередь сквозь призму рынка труда и характера труда работников отрасли, который определяет профессионально-квалификационную структуру персонала организации.
Многие зарубежные организации уже сформировали систему управления талантами, например, компания «General Electric». Особенностью механизма управления талантливыми сотрудниками в данной организации является развитие персонала руководством с осознанием технологии производства, с разграничением административных и текущих функций.
В 1990-х годах в компании «The Limited» обороты отражали тенденцию к снижению, после чего руководитель компании сформировал рабочий график таким образом, что задача управления талантами стала приоритетнее. Посредством совершенствования элементов талант-менеджмента прибыль компании увеличилась в 3 раза.
Процессы управления и эффективного функционирования системы управления талантами входят процессы по поиску персонала, совершенствованию и обучению. Например, в компании ОАО "Саратовский нефтеперерабатывающий завод" перечисленные процессы реализуются посредством программы «SAP HCM». Автоматизирование данных процессов позволяет увеличить производительность труда и производительность компании в целом.
В ежегодных исследованиях компании «PwC» одним из вопросом стал «Какие аспекты вашей стратегии управления талантами наиболее важным для привлечения, удержания и вовлечения нужных вам специалистов, позволяющих вашей компании сохранять конкурентоспособность?». [4]
Исходя из представленных данных, наиболее приоритетными критериями в формировании и реализации системы управления талантами являются управление результативностью деятельности, факторы материальной и нематериальной мотивации, подготовка лидеров, а также культурные и поведенческие аспекты на рабочем месте.
Исходя из представленных данных, наиболее приоритетными критериями в формировании и реализации системы управления талантами являются управление результативностью деятельности, факторы материальной и нематериальной мотивации, подготовка лидеров, а также культурные и поведенческие аспекты на рабочем месте.
В исследованиях, посвященных области управления талантами в промышленной отрасли являются компании ПАО «Газпром» и «Росатом». Инструментом управления талантами в данных отраслях следует выделить критерии: краткосрочные стажировки, международные ротации, стипендии, долгосрочные программы стажировок, конкурсы среди кандидатов и сотрудников, внутренние программы обучения, внутренние системы адаптации и наставничества, кадровый резерв. В совокупности данные методы отражены в таких HR-
процедурах, как привлечение, сохранение, удержание и развитие. В пользу данных особенностей в «Газпроме» и «Росатоме» формирование и развития 1а1еп1-менеджмента отведено не только ИЯ системе, но и техническому направлению организации. [3]
По данным зарубежных и российских исследований, каждая третья компания сосредотачивает мероприятия по формированию и функционированию системы управления талантами относительно специфики должности, что позволяет повышать производительность труда в организации. При формировании и реализации системы талант-менеджмента, промышленным и др. предприятиям необходимо учитывать вышеизложенные факторы, производить имплементацию каких-либо инструментов в данной области для наиболее эффективной реализации деятельности и производительности труда.
Библиографические ссылки
1. Беднова Н.А. Инновационные технологии в управлении персоналом по формированию кадрового резерва. Технология «Ta1entmanagement» или «Управление талантами». / Н.А. Беднова. // Молодежь в науке: новые аргументы. Сборник научных работ 1-го Международного конкурса. - Липецк, 2014. - С. 35-38.
2. Майклз, Э.Н. Война за таланты / Э.Н. Майклз, Э.С. Хэндфилд-Джонс, Э.А. Экселрод. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.
3. Латуха М. Цуканова Т. Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях. / М.Латуха, Т. Цуканова. // Вопросы экономики, №1 - 2013. - с.147-156.
4. Р-^ [Электронный ресурс]. ЦЯЪ: https://www.pwc.ru/ (дата обращения: 10.04.2019).
5. У. В. Пусепп, С.М.Самохвалова. Концептуальные основы формирования системы управления талантами на наукоемком предприятии./ «Управление человеческими ресурсами -основа развития инновационной экономики». ФГБУ ВО «Сибгу им.ак.М.Ф.Решетнева», 2017 с. 406-409.
© Подвербных О.Е., Гришан В.А. 2019
