CC BY
105
YÄK 316.354.4 ББК 60.54
A.A. КУЗЬМИНЧУК
A.A. KUZMINCHUK
УПРAВЛЕHИЕ COUИAЛЬHOЙ ОБЩНОСТЬЮ ВОЛОНТЁРОВ: СО0ИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
VOLUNTEERS' SOCIAL COMMUNITY MANAGEMENT: SOCIOLOGICAL APPROACH
В статье рассматривается управление социальной общностью волонтёров с социологической точки зрения. В рамках системного подхода управление социальной общностью волонтёров характеризуется на микроуровне, мезоуровне и макроуровне. В статье обозначены субъект, объект, функции и проблемы управления социальной общностью волонтёров на каждом из уровней.
This article analyses volunteers' social community management through a sociological point of view. According to systematic approach, volunteers' social community management is considered at three levels: the micro level, meso level and macro level. This article gives an attempt to describe the subject, object, functions and problems of volunteers' social community management at each of the levels.
Ключевые слова: социальная общность, волонтёрство, добровольчество, управление волонтёрами.
Key words: social community, volunteering, volunteer management, volunteer coordination.
Управление относится к сложным многофункциональным социальным явлениям, которые изучаются различными научными дисциплинами (политология, психология, социология, право, экономика, менеджмент) [9, с. 24]. Рассмотрим управление с точки зрения социологического подхода.
Объектом управления могут выступать управленческие процессы, группы, общности, организации, институты, общество в целом. По мнению Ж.Т. Тощенко, «произошедшие в 1990-2000 гг. изменения в социальных отношениях обусловили появление новых исследовательских приоритетов в отечественной социологии управления. На переднем плане оказались задачи анализа взаимодействия государства и гражданского общества» [10, с. 37].
Одним из элементов гражданского общества, на развитие и изучение которого в последнее время обращено внимание государства и научного сообщества, является волонтёрство. Возникает проблема взаимоотношений государства и волонтёров (как представителей гражданского общества), взаимодействия государства и социальной общности волонтёров. Противоречие заключается в том, что, с одной стороны, государство заинтересовано в волонтёрах как силе, способной решать те проблемы, где оно и его социальные институты бездействуют; поэтому государство инициирует создание волонтёрских организаций, стимулирует их развитие. С другой стороны, оно само создаёт серьёзные барьеры во взаимодействии с волонтёрами и добровольческими организациями, особенно с теми, которые возникли в результате гражданских инициатив и выступают в качестве оппозиционной политической силы.
В рамках данной статьи мы будем опираться на системный подход. С точки зрения системного подхода управление общностью волонтёров рассматривается как: 1) взаимосвязь элементов социального управления, прежде всего субъектов (государство, НКО, сами волонтёры) и объектов социального управления (волонтёры, добровольческие организации), выступающая в форме либо воздействия первых на вторые, либо их взаимодействия;
2) организация взаимодействия субъектов и объектов социального управления для достижения социальных целей и задач, решения социальных проблем посредством использования определённых механизмов с помощью создания для этого необходимых условий [4].
В качестве таковых, на наш взгляд, должны выступать институциональные условия функционирования социальной общности волонтёров. К ним мы относим, прежде всего, правовое поле, нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность волонтёров и некоммерческих организаций, государственные программы развития и поддержки волонтёров, условия и принципы взаимодействия социальной общности волонтёров с «третьим сектором», бизнес-сообществом и населением с помощью современных технических средств. При этом очень важно помнить, что управление является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой. Необходимо постоянное взаимодействие управления с внутренними элементами системы (самими волонтёрами), а также с элементами внешнего окружения (НКО, СМИ, государственными органами, населением).
В соответствии с точкой зрения представителей теории иерархических систем (Н. Месарович, Д. Мако, И. Такахара) управляющую систему общности волонтёров в нашей стране можно считать многоуровневой многоцелевой управляющей системой. Она включает множество иерархически выстроенных структурных компонентов и соответствующих уровней управления -муниципального, регионального, федерального. Кроме того, социальная общность волонтёров имеет свою особенную, разнообразную сложную внутреннюю структуру по направлениям деятельности разной целевой направленности и сфер общественной жизни.
Управление социальной общностью волонтёров в социологическом смысле - это деятельность, связанная с учётом специфики структурных элементов общности волонтёров (разных управленческих уровней) и обеспечением их координации и интеграции в общую устойчивую систему на основе баланса между принуждением и самоорганизацией, самоуправлением. Функционирование и развитие данной системы направлено на удовлетворение социальных потребностей, решение социальных проблем и достижение социальных целей с наибольшей эффективностью через постоянное взаимодействие всех внутренних элементов друг с другом и с внешней средой с помощью современных информационных технологий.
В системе управления общностью волонтёров мы выделяем три уровня в зависимости от субъекта управления: самоорганизации, самоуправления (микроуровень), организационного управления (мезоуровень), государственного управления (макроуровень). Рассмотрим каждый из них более подробно.
Самоорганизация и самоуправление волонтёров выступает в качестве субъект-субъектной модели их взаимодействия для достижения общих социально значимых целей и решения социальных проблем. Сами волонтёры в рамках данного уровня управления выступают и субъектом, и объектом управления. В результате стихийного объединения людей, разделяющих общую проблему, имеющих совпадающие ценности, идеи и цели для её решения, формируется группа волонтёров. В её рамках выделяется лидер, наиболее заинтересованный в решении заданной социальной проблемы, в котором не менее заинтересованы остальные члены группы. Он выбирается на основе личного добровольного желания конвенционально, по договорённости и согласованию интересов всех членов группы. Лидер имеет определённые ресурсы как личностного, субъективного характера (организаторские способности, лидерские качества), так и организационного, объективного свойства (время, физическая возможность осуществлять данную деятельность, наличие объективных условий, необходимых для реализации данной работы: помещения, техники, расходных материалов). Он добровольно принимает на себя решение организационных, координационных вопросов функционирования группы.
Данная модель является преимущественно субъект-субъектной, поскольку лидер в группе добровольцев, как и другие её члены, осуществляет волонтёрскую работу, совмещая её с управленческой (т. е. он является частью объекта управления). Он большей частью не воздействует на других волонтёров, а, прежде всего, взаимодействует с ними на основе партнёрских отношений. В модели отсутствует иерархическая структура, нет чёткого распределения функций и разделения обязанностей и ответственности, управленческие функции могут передаваться от субъекта к субъекту в зависимости от ситуации и изменений во внутренней и внешней среде.
В рамках данного уровня управления волонтёр - лидер осуществляет такие управленческие функции, как планирование, организация, координация (коммуникация). Сами же добровольцы реализуют функции управления в соответствии с направлением и характером волонтёрской работы.
По существу управление на микроуровне тесно пересекается с управлением в малой группе. В этом смысле одной из важнейших функций лидера является обеспечение эффективной коммуникации внутри группы и за её пределами (с другими индивидами, группами, общностями, организациями). Наиболее распространённой в самоорганизовавшихся группах волонтёров является, на наш взгляд, такая коммуникационная сеть, как «всеканаль-ная» с элементами «колеса» (рис. 1).
«Всеканальная» сеть предполагает открытую коммуникацию всех членов группы друг с другом, однако небольшую централизацию в данной коммуникации обеспечивает волонтёр-лидер (находится в центре коммуникации, как в сети «колесо»). Он имеет больше коммуникационных связей, чем другие члены группы, получает больше посланий, несёт большую ответственность за передачу информации, от него больше, чем от других, ожидается окончательное решение проблемы [2, с. 427].
Управление общностью волонтёров на уровне самоорганизации направлено на достижение такой цели, как решение конкретной социальной проблемы (в зависимости от потребностей самих волонтёров и их жизненных ценностей). Для достижения данной цели управление решает следующие задачи: 1) обеспечивает возможность доступа к волонтёрской работе всех желающих; 2) проводит информационную работу, освещающую деятельность группы волонтёров и предлагающую вступить в ряды добровольцев; 3) взаимодействует с волонтёрами (в форме обсуждений, дискуссий, мозговых штурмов, опросов) по поводу решения конкретной проблемы (обеспечивает коммуникацию в группе); 4) координирует работу волонтёров; 5) планирует и организует совместную деятельность, мероприятия, акции.
Становление управления волонтёрской общностью на микроуровне проходит следующие основные стадии: 1) зарождение потребности в решении конкретной социальной проблемы (которую не решают другие субъекты управления, например, государственные и муниципальные органы власти); 2) объединение заинтересованных в решении данной проблемы лю-
Рис. 1. Наиболее распространённая коммуникационная сеть в управлении волонтёрами на микроуровне
дей в группу на основе добровольности и безвозмездности участия в её работе; 3) выделение лидера из числа волонтёров, отвечающего за реализацию управленческих функций; 4) совместная выработка решения конкретной социальной проблемы; 5) планирование, организация и координация деятельности волонтёров по достижению выработанного совместного решения проблемы.
При этом можно отметить следующие проблемы, с которыми волонтёры сталкиваются на микроуровне управления: 1) разногласия внутри группы по поводу способов и механизмов решения проблемы, удовлетворения потребностей; 2) отсутствие закреплённых обязанностей и ответственности за выполнение волонтёрской работы; 3) отсутствие необходимых ресурсов (финансовых, человеческих, физических и т. д.); 4) неспособность лидера организовать работу в силу тех или иных обстоятельств (объективного и субъективного характера). К внешним проблемам управления следует отнести негативные воздействия внешней среды - социально-экономические, политические, технологические, правовые, климатические и др.
Наиболее важной проблемой на уровне самоорганизации, на наш взгляд, является проблема, получившая своё отражение в теории «добровольческих провалов» [18]. Л. Саламон к «добровольческим провалам» относит «добровольческую недостаточность» (неспособность генерировать достаточно ресурсов для обеспечения решения проблемы и удовлетворения потребностей (данная проблема уже была обозначена выше); «добровольческий партикуляризм и фаворитизм» (концентрация усилий на удовлетворении потребностей только отдельных групп); «добровольческий патернализм» (безвозмездная постоянная поддержка лишает стимулов к самостоятельному развитию), «добровольческий дилетантизм» (неэффективность деятельности волонтёров, предоставление, в некоторых случаях, исходя из специфики реализуемой добровольцами деятельности, непрофессиональных услуг уязвимым группам населения; непрофессиональная реализация деятельности, требующей специальной подготовки, способная причинить вред как объекту помощи, так и самим волонтёрам). Кроме того, на уровне самоорганизации отсутствует формальное закрепление ответственности волонтёров друг перед другом и перед объектом, которому оказывается помощь, предоставляются те или иные услуги, что также может выступать проблемой с точки зрения управления членами волонтёрской общности. По мнению Саламона, данные «провалы» оправдывают вмешательство государства в регулирование добровольческой деятельности, они являются следствием правительственной политики, препятствующей активизации добровольчества [18, р. 48].
Некоторые из стихийно самоорганизовавшихся групп волонтёров, развиваясь до определённых масштабов, переходят от самоуправления к организационному уровню управления (мезоуровню). Этот переход происходит тогда, когда у самоуправляемой группы формируется внутренняя структура, а функциональные обязанности чётко распределяются между её участниками, что закрепляется в большинстве случаев документально (формально). Группа волонтёров приобретает статус организации - некоммерческой, добровольческой, волонтёрской.
Управление на мезоуровне представляет собой субъект-объектную модель воздействия руководства и сотрудников некоммерческой, добровольческой организации на волонтёров. Субъектом управления в данном случае выступают сотрудники волонтёрской организации, объектом - волонтёры. Такое воздействие предполагает привлечение, набор, отбор, обучение, стимулирование волонтёров, а также контроль за их деятельностью.
Термин «управление волонтёрами» в зарубежной литературе используется наравне с такими терминами, как «координация волонтёров», «администрирование волонтёров», под которым понимается набор, ориентация (адаптация), удержание волонтёров в формальных организациях для обеспечения общественных благ [20]. В этом смысле управление волонтёрами на органи-
зационном уровне представляет собой, по сути, деятельность менеджера по управлению персоналом.
Однако, рассматривая вопрос о возможности управления волонтёрами по аналогии с оплачиваемым персоналом, многие исследователи отмечают существенные различия между добровольцами и штатными сотрудниками в вопросах мотивации, функциональных обязанностей и правового статуса (в соответствии с договором). Модель управления на мезоуровне представляет собой линейный процесс, включающий набор добровольцев, мероприятия по их удержанию в организации и обеспечение производительности их труда. Завершается данный процесс уходом волонтёров из организации.
Эта модель предполагает реализацию следующих функций:
1) планирование - создание календарного плана, графика основных мероприятий, акций, для реализации которых необходимо привлекать волонтёров; составление перечня должностей волонтёрской работы и требований к волонтёру с описанием вида и характера работы;
2) привлечение (набор) волонтёров - информационная работа, направленная на размещение информации о наборе волонтёров с помощью объявлений (буклеты, объявления на радио), оформления стендов в различных учреждениях, презентаций в вузах, школах, молодёжных центрах, иных организациях, ресурсов сети Интернет (социальные сети, порталы, интернет-сайты) и т. д.;
3) стимулирование - необходимо учитывать мотивы волонтёров для формирования системы стимулирования в организации, используя для этого вторичные данные эмпирических социологических исследований.
Факторы стимулирования могут быть сгруппированы, исходя из мотивации волонтёров, следующим образом: участие в социально значимой деятельности (благодарность благополучателей, одобрение окружающих, благоприятный климат в добровольческой организации, информационное освещение причастности волонтёров к решению конкретной социальной проблемы, оценка важности и весомости их вклада); карьерные перспективы (приобретение навыков, полезных для профессиональной деятельности, опыт командной, групповой работы, возможность поработать как профессионал, получить опыт, принять участие в мероприятиях высокого уровня и т. д.); расширение социальных контактов и связей (новые знакомства, коллективная работа, регулярное общение с единомышленниками); самопомощь (возможность ощутить свою значимость, повысить самооценку, испытать себя, попробовать что-то новое, самоутвердиться, воплотить мечту и т. д.) [7, с. 67];
4) отбор волонтёров через наиболее распространённый способ - собеседование. Специальная проверка сведений необходима в том случае, если будущая работа волонтёра связана с ответственностью за материальные ценности или с предоставлением помощи уязвимым слоям общества (инвалидам, пожилым людям и др.) [8, с. 9];
5) обучение волонтёров - оно должно быть обязательным в тех случаях, когда добровольческая работа требует специальной подготовки и несёт риск для здоровья самого волонтёра и(или) благополучателей; необходимо проводить вводный инструктаж для волонтёров, рассказывать о деятельности организации, её основных целях;
6) организация и координация деятельности волонтёров - обеспечение волонтёров необходимой информацией, постоянное взаимодействие с ними (информационно-консультационная поддержка и сопровождение); обеспечение двухстороннего обмена информацией с волонтёрами в течение всего срока их пребывания в организации; обеспечение эффективной совместной работы волонтёров в обозначенные сроки и с наименьшими затратами ресурсов;
7) контроль - в отличие от уровня самоуправления, где контроль как функцию мы не выделяли, на уровне организационного управления она заключается в том, чтобы отследить на каждой из должностных позиций фак-
тическое нахождение волонтёра и его возможность осуществлять работу необходимое количество времени на должном уровне качества. Волонтёрам нужен супервайзер, в особенности для тех, кто работает на более сложных или рискованных должностях. Супервайзеру важно регулярно общаться с волонтёрами, чтобы давать и получать обратную связь [11];
8) удержание волонтёров в организации - создание условий для привлечённых на краткосрочные, разовые проекты и мероприятия людей, что способствует их включению в работу организации на постоянной основе. Существует точка зрения, что наиболее эффективный способ удержания волонтёров - часто признавать их заслуги перед организацией в разнообразных формах. Когда волонтёры чувствуют, что их труд и время ценят, вероятность того, что они останутся в организации, повышается. Поскольку наём и обучение новых волонтёров требует времени и сил, стоит приложить определённые усилия, чтобы удержать существующих волонтёров.
Проблема удержания волонтёров в организации является актуальной и для других стран. Многие зарубежные исследования связаны с выявлением факторов, способствующих удержанию волонтёров в организации. Рассмотрим некоторые результаты зарубежных исследований по данной проблеме.
Для удержания добровольцев в организации одной из ключевых компетенций управленцев (координаторов добровольцев) является способность сбалансировать конкурирующие системы ценностей. Компетентное рассмотрение и распространение организационных ценностей и ценностей волонтёров поможет скоординировать отношения между добровольцами и штатными сотрудниками и обеспечить соответствие волонтёров конкретной организации, в которой они работают, их адаптацию и идентификацию с данной организацией [17]. Кроме того, необходимо корректно выстраивать взаимоотношения волонтёров с оплачиваемым штатным персоналом. Волонтёрство - это эмоциональная и ценностная деятельность [15]. Поэтому организации должны активно формировать и распространять соответствующие ценности и относиться с уважением к добровольцам. По мнению некоторых исследователей, руководству некоммерческих организаций следует обучать штатный персонал выстраивать отношения с волонтёрами, быть доброжелательными к ним и культивировать «культуру благодарности» [16].
Г. Каскелли с коллективом исследователей изучал влияние практики управления волонтёрами на удержание волонтёров в регби-клубах. Была разработана теория управления волонтёрами как ресурсом организации (Volunteer Management Inventory), включающая элементы измерения таких практик управления, как планирование, набор, отбор, ориентация, обучение, поддержка, управление производительностью и признание вклада добровольцев. Они пришли к выводу, что планирование оказывает существенное влияние на удержание добровольцев [12].
М. Хагер и Дж. Брудней установили, что признание деятельности волонтёров, их обучение, профессиональное развитие, изучение в организации оказывают статистически значимый позитивный эффект на удержание волонтёров в организации [14].
К. Стирлинг привела доказательства того, что менеджмент формального характера и отсутствие оплаты «карманных расходов» волонтёров отрицательно сказываются на наборе волонтёров и удержании их в организации. Публичное признание вклада добровольцев, напротив, позитивно отражается на их численности в организации [19].
Таким образом, исходя из рассмотренных выше исследований, для успешного управления волонтёрами необходимо уделять внимание и использовать такие ключевые факторы, как определение ролей волонтёров в организации, мониторинг социальных процессов в ней (профилактика конфликтов, сохранение баланса между различными системами восприятия) и обеспечение организационной идентичности [20].
Реализация обозначенных выше функций направлена на достижение такой цели, как решение социально значимой проблемы в той сфере, где действует некоммерческая, добровольческая организация, а также на удовлетворение социальной потребности государства и общества в работе волонтёров (например, в рамках организации и проведения культурно-спортивных мероприятий).
На организационном уровне можно выделить в качестве основной проблемы управления волонтёрами ограниченность, нехватку ресурсов разного типа (на основе эмпирического исследования Фонда «Общественное Мнение» (ФОМ) «Ресурс добровольческого движения авангардных групп для российской модернизации») [7].
Нехватка профессиональных ресурсов - это отсутствие необходимых для эффективной работы знаний и навыков у сотрудников некоммерческих организаций вследствие того, что их руководители и сотрудники, как правило, в прошлом представители самоорганизовавшихся объединений, сформированных на основе не профессиональных качеств, а личного желания оказать помощь и решить проблему. Проблема ограниченности ресурсов находит отражение в дефиците бюджета добровольческих организаций, нехватке средств на организацию информационной работы, направленной на привлечение волонтёров. Кроме того, организация волонтёрской работы невозможна без определённой материальной базы (помещений, техники, канцелярии и т. д.). Дефицит человеческих ресурсов (трудности с подбором, прежде всего, мужчин-волонтёров) также отмечается в качестве проблемы на организационном уровне управления волонтёрами [7, с. 198-205].
Решению рассмотренных выше проблем будет способствовать обучение сотрудников некоммерческих организаций технологиям фандрайзинга, привлечения инвесторов и благотворителей, а также методам работы с волонтёрами.
Развиваясь до определённых масштабов, волонтёрство как один из элементов гражданского общества привлекает внимание государства, которое предпринимает попытки его регулирования и использования в качестве источника решения социальных проблем в стране. Управление волонтёрами на макроуровне представляет собой субъект-объектную модель воздействия органов государственной и муниципальной власти на волонтёров. Субъектом управления на макроуровне выступают органы государственной и муниципальной власти, объектом - волонтёры и добровольческие, волонтёрские, некоммерческие организации. Такое воздействие предполагает, прежде всего, государственное регулирование волонтёрской деятельности через создание нормативной основы, правовых условий функционирования добровольческих организаций и волонтёров.
В нашей стране управление волонтёрами на макроуровне представлено тремя подуровнями управления: федеральным, региональным и муниципальным (местным). В рамках каждого из них органы власти реализуют соответствующие функции. В качестве основных на федеральном подуровне можно выделить следующие.
1. Стратегическая - разработка программных документов (концепций, стратегий развития волонтёрства в стране).
2. Регулятивная - разработка нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность волонтёров, закрепляющих их права, обязанности, ответственность и обеспечивающих защиту их интересов, прав, жизни и здоровья.
3. Стимулирующая - разработка дифференцированных программ поддержки и стимулирования добровольческой активности (по возрасту, направлениям волонтёрской работы, с учётом мотивов и целей волонтёров).
Ф. Хакл, М. Халла, Дж. Пракнер рассматривают институциональные и политические факторы, влияющие на мотивацию волонтёров. Сфокусировавшись на роли государства, им удалось эмпирически подтвердить, что на численность волонтёров оказывают влияние несколько параметров. По их мне-
нию, рост государственных расходов на социальные нужды на 1% ВВП уменьшает вероятность индивида заниматься волонтёрством на 2%. Авторы называют данный феномен фискальным вытеснением: выплачивая налоги, которые в дальнейшем расходуются на социальные нужды, граждане ощущают свой вклад в социальную сферу и в помощь нуждающимся. Ощущение того, что они уже оказывают помощь, снижает вероятность их работы в качестве волонтёров.
Исследователям также эмпирически удалось подтвердить, что политический консенсус между избирателем-волонтёром и политическим руководством страны снижает вероятность добровольчества на 1,8%. Доброволец сокращает свои волонтёрские затраты, если считает, что те, кто находятся у политической власти, ведут себя в его «духе», отстаивают его политические взгляды, позиции, предпринимают действия и разрабатывают нормативно-правовые акты, одобряемые им как избирателем.
Кроме того, зарубежные ученые пришли к парадоксальному выводу. Чем больше правительство поддерживает демократизацию, тем меньше стимул у граждан к добровольчеству. Увеличение индекса демократизации Ван-ханена (учитывает 60 разных показателей, сгруппированных по 5 категориям: выборы и плюрализм, гражданские свободы, деятельность правительства, политическая ангажированность населения и политическая культура) на 1 единицу уменьшает вероятность добровольчества на 1%. Аналогичный анализ был проведён исследователями с использованием другого индекса гражданских свобод Freedom House (FH), который учитывает 2 критерия: 1) политические права, возможность свободного участия в выборе лидеров и в формировании важных для общества решений; 2) гражданские свободы (свобода развивать мнения, институты и личную автономию от государства, на практике означающая независимость СМИ и надёжную защиту прав меньшинств). Состояние свобод оценивается по семибальной шкале (от 1 до 7 баллов), где один балл - самый высокий показатель, а семь - самый низкий. Результаты анализа по индексу Freedom House были схожими с результатами по индексу Ванханена: увеличение гражданских свобод на один пункт снижает вероятность волонтёрства на 6,8%.
В 2004 г. в соответствии с рейтингом FH Россия была впервые с 1989 г. отнесена к категории «несвободных» государств (группа государств, получивших оценки от 5,5 до 7 баллов). В 2014 г. Россия также находится в категории «несвободных» государств (политические свободы - 6 баллов, гражданские свободы - 5 баллов) [3]. По мнению авторов доклада FH «О состоянии свободы в мире», состояние гражданских и политических свобод в России постоянно ухудшается, начиная с 2004 г. При этом, по данным «Мирового рейтинга благотворительности» (рассчитываемого ежегодно международной благотворительной организацией Charities Aid Foundation), численность волонтёров в России в 2013 г. составляла 21 миллион человек, а в 2014 г. численность волонтёров увеличилась на 5% и составляет 22 миллиона человек (рассчитано на основании данных ООН о численности взрослого населения, данные показывают число граждан, занимавшихся волонтёрством, в месяц, предшествовавший опросу) [6].
США, напротив, относится к «свободным» государствам, согласно рейтингу FH, политические и гражданские свободы в этой стране оцениваются экспертами в 1 балл (самый высокий показатель). При этом, по данным «Мирового рейтинга благотворительности», численность волонтёров в США сократилась в 2014 г. на 2 миллиона (2%) по сравнению с 2013 г.
Таким образом, полученные Ф. Хаклом, М. Халлой и Дж. Пракнером выводы о том, что содействие правительства демократизации общества оказывает негативное воздействие на численность добровольцев, вполне справедливы. Однако, на наш взгляд, численность волонтёров в соответствии с Мировым рейтингом благотворительности в нашей стране несколько преувеличена (данные отечественных социологических исследований расходятся
в определении численности волонтёров в России, что связано с методологией отнесения индивида к общности волонтёров).
Исследователи установили, что экономическая стабильность является необходимым условием для волонтёрства. Более низкие темпы инфляции и безработицы в стране так же, как и увеличение доходов на индивидуальном уровне, способствуют повышению вероятности распространения волонтёр-ства. Следовательно, правительство может увеличивать численность волонтёров через обеспечение макроэкономической стабилизации [13].
4. Организационно-координирующая функция означает обеспечение согласованной работы всех подуровней управления (федерального, регионального и муниципального), распределение ресурсов между ними, организацию и координацию деятельности волонтёров по всей стране и за рубежом.
5. Информационная функция - это обеспечение доступа к информации о наборе волонтёров и о программах волонтёрской работы в стране; информационное освещение основных событий, мероприятий, кампаний и акций; обобщение и анализ опыта муниципалитетов и регионов, распространение и внедрение лучших муниципальных и региональных практик; признание весомости вклада волонтёров в решение социальных проблем на уровне государства; учёт обратной связи; ведение статистического учёта и осуществление экономической оценки вклада труда добровольцев.
На региональном подуровне государственного регулирования волон-тёрства следует в качестве основной функции выделить функцию исполнения, реализации возложенных федеральным уровнем полномочий и обязанностей. В этом проявляется специфика реализуемых на региональном подуровне функций.
В целом функции управления на региональном подуровне можно представить следующим образом:
1) законодательная - разработка нормативно-правовых актов регионального значения; обеспечение соответствия регионального законодательства федеральному; исполнение федерального и регионального законодательства на территории субъекта РФ;
2) ресурсная - распределение региональных ресурсов; обеспечение работы региональных центров добровольчества, реализующих федеральные программы поддержки и стимулирования (отбор, обучение, сопровождение, стимулирование и ресурсное обеспечение волонтёров в регионе);
3) информационная - информационно-аналитическая работа (подготовка информации о потребностях волонтёров в регионе (обобщение информации по муниципальным образованиям), о специфике и проблемах деятельности добровольцев, мониторинг удовлетворённости волонтёров организацией добровольческой работы, обеспечение обратной связи).
На местном подуровне управления волонтёрами муниципальные органы власти реализуют непосредственную работу с волонтёрами. Соответствующие функции управления связаны с реализацией федеральных и региональных обязательств. В связи с этим наиболее важными функциями являются: 1) организационная - организация и обеспечение условий непосредственной деятельности добровольцев, распределение ресурсов; 2) информационная -обеспечение обратной связи, подготовка информации о специфике и проблемах деятельности добровольцев, мониторинг удовлетворённости волонтёров организацией добровольческой работы. Однако можно выделить и специфические функции управления на данном подуровне, наиболее важной из которых является оформление муниципальным образованием потребности в волонтёрах (в качественных и количественных характеристиках). По сути, местные органы власти выступают потребителями услуг волонтёров на основе условий, разработанных и реализованных на федеральном и региональном подуровнях.
Таким образом, процесс управления волонтёрством на макроуровне включает в себя два противоположно направленных вертикальных потока: «снизу-вверх» - формирование потребностей в волонтёрах с муниципально-
го уровня до федерального; «сверху-вниз» - системная организация условий функционирования и развития волонтёрства с федерального уровня до муниципального. Реализация обозначенных функций на каждом из подуровней государственного управления волонтёрами направлена на достижение таких целей, как решение социальных проблем и реализация социальной политики с наибольшей эффективностью.
Однако в управлении волонтёрами на макроуровне в качестве одной из наиболее важных проблем можно выделить проблему достижения баланса между принуждением со стороны государства (через правовое регулирование) и самоорганизацией волонтёров, между рычагами внешнего управления и самоуправления волонтёров. Кроме того, возникает проблема взаимоотношений государства и волонтёров (как представителей гражданского общества). Противоречие в этих отношениях было обозначено выше: государство поддерживает тех, кто представляет для него выгоду, и создаёт барьеры для тех, кто выступает в оппозиции. Волонтёры, указывая на необходимость государственной поддержки и стимулирования добровольчества, являясь частью, элементом гражданского общества, претендуют на независимость и свободу действий, выступают против чрезмерного регулирования и контроля со стороны государства (что проявляется в неодобрении ряда мер со стороны государства, имеющих бюрократический характер и направленных на регулирование волонтёров). Государство же, напротив, стремится осуществлять патерналистскую модель отношений, регулировать и контролировать волонтёров и некоммерческие организации.
Существует несколько моделей взаимодействия общественных институтов (к которым мы также относим и волонтёрство) с органами власти: партнёрское взаимодействие; взаимодействие, основанное на доминировании власти; конфронтация; отсутствие взаимодействия. Безусловно, в реальной жизни эти модели всегда существуют в сочетании, однако в большинстве случаев можно выделить преобладающую модель.
Эксперты говорят о реальности одного из двух взаимоисключающих сценариев в нашей стране - конфронтационного либо партнёрского, причём выбор в большей степени зависит от решений государства: 1) осуществить массированные социальные инвестиции в общественный сектор или нет, 2) предоставить общественным институтам большую самостоятельность и полномочия или нет. В случае положительного решения повышается вероятность партнёрского сценария, в случае отрицательного - конфронтацион-ного [5].
Предпочтительным, безусловно, является партнёрский сценарий развития, при котором сочетается рост уровня гражданской активности и значительная поддержка государством организаций гражданского общества и добровольцев, а также формируются партнёрские отношения, основанные на поддержке со стороны государства и ответственном исполнении волонтёрской работы добровольцами.
Литература
1. Аузан, А.А. Экономическое значение гражданского общества [Текст] / А.А. Аузан, В.Л. Тамбовцев // Вопросы экономики. - № 5. - 2005. - С. 48.
2. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2006. - 670 с.
3. Доклад «О состоянии свободы в мире» (Freedom in the World 2014). Freedom House [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gtmarket.ru/ news/2014/02/04/6597.
4. Зборовский, Г.Е. Социология управления [Текст] / Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина. - М. : Гардарики, 2007. - 607 с.
5. Итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально экономической стратегии России на период до 2020 года
«Стратегия-2020: Новая модель роста - новая социальная политика» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://2020strategy.rU/data/2012/03/14/1 214585998/1itog.pdf.
6. Мировой рейтинг благотворительности 2013. Charities Aid Foundation (CAF). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cafrussia.ru/files/blocks/ WGI2013_RUS.pdf.
7. Отчёт по проекту «Ресурс добровольческого движения авангардных групп для российской модернизации» [Текст]. - М. : ФОМ, 2012. - 280 с.
8. Сайназаров, К.Б. Управление волонтёрами [Текст] / К.Б. Сайназаров. - Бишкек, 2007. - 52 с.
9. Социология управления: фундаментальное и прикладное знание [Текст] / отв. ред. А.В. Тихонов. - М. : «Канон+» РООИ «Реабилитация», 2014. - С. 24.
10. Тощенко, Ж.Т. Социология управления [Текст] : учебник / Ж.Т. Тощенко. -М. : Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. - С. 37.
11. Эллис, Дж. Наиболее эффективные методы работы при управлении волонтёрами: руководство по планированию работ в небольших и сельских некоммерческих организациях. Канадская Волонтёрская инициатива [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://webcache. googleusercontent.com/search?q=cache:g9eucyhM40AJ:www.sheredar.ru/ ckeditor_assets/attachments/319/metody_raboty_upravlenie_volonterami. docx+&cd=1&hl=ru&ct=clnk&gl=ru.
12. Volunteer management practices and volunteer retention: A human resource management approach. Sport Management Review [Text] / G. Cuskelly [et al.]. -2006. - 9 (2). - P. 141-163.
13. Hackl, F. Volunteering and the state [Text] / F. Hackl, M. Halla, G.J. Pruckner // Public Choice (2012) 151. - P. 465-495.
14. Hager, M.A. Volunteer management [Text] : Practices and retention of volunteers / M.A. Hager, J. Brudney. - Washington, DC : The Urban Institute, 2004.
15. Haski-Leventhal, D. The volunteer stages and transitions model: Organizational socialization of volunteers. Human Relations [Text] / D. Haski-Leventhal, D. Bar-gal. - 2008. - 61 (1). - P. 67-102.
16. Volunteer-friendliness of nonprofit agencies: Definition, conceptual model, and applications [Text] / C.J. Hobson [et al.] // Journal of Nonprofit & Public Sector Marketing. - 1997. - 4 (4). - P. 27-41.
17. Kreutzer, K. Volunteering versus managerialism: Conflict over organizational identity in voluntary associations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly [Text] / K. Kreutzer, U. Jager. - 2011. - 40 (4). - P. 634-661.
18. Salamon, L. Of Market Failure, Voluntary Failure and Third-Party Government: Toward a Theory of Government-Nonprofit Relations in the Modern Welfare State [Text] / L. Salamon // Journal of Voluntary Action Research. - Vol. 16. -No. У2. - 1987. - P. 29-49.
19. Stirling, C. A psychological contract perspective to the link between non-profit organizations' management practices and volunteer sustainability. Human Resource Development International [Text] / C. Stirling, S. Kilpatrick, P. Orpin. -2011. - 14 (3). - P. 321-336.
20. Studer, S. Organizational Factors Affecting Volunteers: A Literature Review on Volunteer Coordination. International Society for Third-Sector Research and The John's Hopkins University 2012 [Text] / S. Studer, G. Schnurbein // Voluntas. - 2013. - 24 - P. 403-440.
21. Tang, F.Y. Organizational support and volunteering benefits for older adults [Text] / F.Y. Tang, E. Choi, N. Morrow-Howell // The Gerontologist. - 2010. -50 (5). - P. 603-612.
