CC BY
67
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
управление системой оплаты труда на промышленных предприятиях
Костенькова Т.А. 1
1 Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина, Елец, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В настоящее время одним из резервов повышения финансово-хозяйственных показателей деятельности промышленных предприятий является квалификационный и профессиональный потенциал трудового коллектива. Управление им и эффективное использование невозможно без организации рациональной системы оплаты труда, учитывающей интересы наемных работников и работодателей. В статье рассмотрены методические аспекты организации оплаты труда и влияние ее элементов на процесс управления на промышленных предприятиях. Проведен анализ дифференциации оплаты труда по видам экономической деятельности и обоснована необходимость повышения заработной платы в отечественной промышленности, создающей средства производства для прочих сфер. Предложен комплекс мероприятий в области регулирования оплаты труда на промышленных предприятиях, направленный на изменения в системе управления и позволяющих повысить мотивацию персонала для достижения устойчивого роста показателей в перспективе.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: оплата труда, промышленные предприятия, организация заработной платы, дифференциация оплаты труда, стимулирование труда.
Management of the remuneration system in industrial enterprises
Kostenkova T.A. 1
1 Bunin Yelets State University, Russia
Введение
В сфере социально-трудовых отношений в России в последние годы произошли существенные изменения, затронувшие каждого наемного работника, создающего материальные и духовные блага. Перемены в области оплаты труда не только отрицательно отразились на материальном положении большинства трудящихся, но и сократили платежеспособный спрос, что негативно сказалось на развитии отечественной промышленности. «Промышленное развитие не может происходить само по себе. Оно возможно только если есть достаточный спрос на промышленные товары. Таким образом, потребители играют ключевую роль в возникновении и консолидации секторов обрабатывающей промышленности. Внутреннее потребление является ключевым элементом спроса, но спрос на внешнем рынке - обеспечиваемый
экспортом - также важен для промышленного развития» [6, с. 4] (Fedchenko, Odegov, 2004; р. 4). Условия конкуренции и мобильности капиталов привели к изменениям в организации производства и труда, следовательно, возникла необходимость корректировки системы профессиональных отношений. Поэтому проблема оплаты труда на промышленных предприятиях, как и проблема занятости, требует пристального внимания.
методические аспекты организации оплаты труда на промышленных предприятиях
Развитие российской экономики вызывает необходимость поиска новых методов и инструментов управления, направленных на эффективное использование всех имеющихся ресурсов с учетом специфики отрасли. Предприятия обрабатывающих производств не являются здесь исключением, а наоборот должны занимать лидирующие позиции. Как справедливо отмечал М. Портер: «Национальное процветание не вырастает просто из природных ресурсов, имеющейся рабочей силы, процентных ставок или покупательной силы национальной валюты, как это настойчиво утверждается в классической экономике. Конкурентоспособность конкретной нации зависит от способности ее промышленности вводить новшества и модернизироваться» [4, с. 162] (Porter, 2003; р. 162). В связи с этим перед российскими промышленными предпри-
ABSTRACT:_
Currently, one of the reserves to improve the financial and economic performance of industrial enterprises is the qualification and professional potential of the workforce. Its management and effective use is impossible without the organization of a rational wage system that takes into account the interests of employees and employers. The article deals with the methodological aspects of the organization of remuneration and the impact of its elements on the management process in industrial enterprises. The analysis of the differentiation of wages by economic activity and the need to increase wages in the domestic industry, creating means of production for other areas, is conducted. A set of measures in the field of regulation of wages in industrial enterprises, aimed at changes in the management system and to increase the motivation of staff to achieve sustainable growth in the future, is given.
KEYWORDS: wages, industrial enterprises, organization of wages, differentiation of remuneration of labor, stimulation of labor
JEL classification: J31, J33, J39 Received: 04.03.2019 / published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers
For correspondence: Kostenkova T.A. (kostenkovatatyana0ramb1er.ru )
CITATION:_
Kostenkova T.A. (2019) Upravlenie sistemoy oplaty truda na promyshlennyh predpriyatiyakh [Management of the remuneration system in industrial enterprises]. Ekonomika truda. 6. (1). - 495502. doi: 10.18334/et.6.1.40080
ятиями возникает комплекс проблем в области управления. Здесь особое значение приобретают вопросы стимулирования персонала и организации оптимальной системы оплаты труда, которые позволят более полно использовать трудовой потенциал, повысить социально-экономическую эффективность производства и получить конкурентные преимущества на рынке.
В отечественной науке представлены разные взгляды на содержание понятия «организация оплаты труда», опираясь на которые руководители промышленных предприятий должны строить собственные системы управления оплатой труда. Так, согласно точке зрения Ю.П. Кокина и П.Э. Шлендера, «под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также правильного ее соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы» [7, с. 453] (Kokin, Shlender, 2008; р. 453). Данная трактовка соответствует требованию взаимосвязи оплаты труда с результатами труда работника и предприятия в целом. Более содержательными можно считать взгляды на организацию заработной платы исследователей, акцентирующих внимание на взаимосвязи организационного построения заработной платы с количественными результатами. Так, А.А. Федченко и Ю.Г. Одегов организацию заработной платы представляют как «построение заработной платы; обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки)» [6, с. 444] (Fedchenko, Odegov, 2004; р. 444). По мнению Е.А. Митрофановой, «организация оплаты труда на предприятии - построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда» [1, с. 220] (Kibanov i dr., 2010; р. 220). Близкой по смыслу является и трактовка понятия, предложенная Р.А. Яковлевым: «Организация заработной платы состоит в увязке заработной платы с результатами трудовой деятельности посредством установления количественных связей между изменением трудового вклада и изменением уровня оплаты» [8, с. 62] (Yakovlev, 2005; р. 62).
Учитывая, что на современных промышленных предприятиях организация оплаты труда должна не только ориентировать персонал на выполнение количественных и качественных показателей труда, но и стимулировать его к повышению образова-
ОБ АВТОРЕ:_
Костенькова Татьяна Александровна, доцент кафедры экономики, экономического анализа и менеджмента им. Н.Г. Нечаева, кандидат экономических наук, доцент (kostenkovatatyana0rambler.ru )
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Костенькова Т. А. Управление системой оплаты труда на промышленных предприятиях // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 495-502. doi: 10.18334/et.6.1.40080
Таблица 1
Влияние структурных элементов оплаты труда на результаты деятельности организации
Элементы оплаты труда способы влияния на процесс управления и результаты деятельности организации
Постоянная часть заработной платы (базовый оклад, ставка) Обеспечивает относительную стабильность и справедливость в оплате труда на предприятии. В результате появляется возможность управления персоналом в процессе выполнения им должностных обязанностей
Стимулирующие надбавки и доплаты Обеспечивают стремление персонала к улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных показателей труда. В результате формируются условия для управления квалификационным и профессиональным потенциалом трудового коллектива предприятия
Переменная часть (премии) Повышают результативность труда персонала. Способствуют удовлетворению материальных потребностей работников. Формируют чувство принадлежности к организации и показателям ее деятельности. В результате эффективнее достигаются поставленные предприятием стратегические и оперативные цели управления
Компенсационные доплаты Формируют у персонала чувство защищенности и справедливости. Способствуют росту доверия к организации. В результате повышается уровень жизни работников предприятия и легче происходит процесс выполнения управленческих решений
Источник: составлено автором.
тельного уровня и участию в разработке инновационных решений, требуется уточнение данного понятия. Таким образом, считаем целесообразным под организацией оплаты труда понимать создание системы формирования оплаты труда, ее регламентации и изменения по группам персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, квалификационных и профессиональных компетенций, личных и коллективных результатов труда работников и влияния персонала на динамику инновационного развития предприятия. Такой комплексный подход к содержанию организации оплаты труда позволит руководству промышленных хозяйствующих субъектов построить рациональную систему управления оплатой труда, полнее использовать трудовой потенциал коллектива и улучшить показатели деятельности.
Исследование процесса управления оплатой труда на промышленных предприятиях, в частности в Липецкой области, показало, что при построении собственных систем вознаграждения компании используют традиционные структурные элементы оплаты труда, оказывающие влияние на результаты деятельности организации (табл. 1).
Недооценка или переоценка каких-либо элементов оплаты труда часто приводит к нарушению единства между ними и не всегда верным управленческим решениям. Поэтому при разработке на уровне конкретного предприятия механизма организации оплаты труда необходимо обязательно учитывать ее автономность, а размеры ставок и окладов должны определяться с учетом дифференциации в зависимости от факторов,
влияющих на процесс труда и связанных с конечными индивидуальными и коллективными результатами, прибыльностью предприятия и его устойчивостью на рынке. Такая гибкая система вознаграждения будет более демократичной, восприимчивой к изменениям затрат труда, адекватной рыночным методам хозяйствования и управления.
дифференциация оплаты труда по видам экономической деятельности
В условиях российской действительности очевидно, что оплата труда, учитывая ее наибольший удельный вес в структуре денежных доходов населения, является и в будущем останется наиболее важным стимулом повышения результативности труда и развития промышленных предприятий. Однако позитивному течению ситуации препятствуют определенные проблемы, связанные с более низким уровнем заработной платы в промышленности и ее высокой дифференциацией по сферам деятельности.
Анализ оплаты труда по видам экономической деятельности свидетельствует о значительных необоснованных межотраслевых диспропорциях. Так, по данным Росстата, в 2018 г. при среднемесячной номинальной начисленной заработной плате в целом по экономике в размере 43445 руб., в сельском, лесном хозяйстве, охоте и рыбоводстве она составила 28185 руб. (или 64,9% к среднероссийскому уровню), в образовании -34313 (или 79,0%), в деятельности в области здравоохранения и социальных услуг -40091 (или 92,3%), в обрабатывающих производствах - 40404 руб. (или 93,0%). В то время как в обеспечении электрической энергией, газом и паром она достигла 47607 руб. (или 109,6%), в государственном управлении и обеспечении военной безопасности - 47821 (или 110,0%), в деятельности в области информации и связи - 67748 (или 155,9%), в добыче полезных ископаемых - 83262 (или 191,6%), в финансовой и страховой деятельности - 91713 руб. (или 211,1%). Таким образом, в обрабатывающей промышленности уровень заработной платы даже не достигает среднего по стране показателя, и подобная тенденция наблюдается достаточно длительный срок. Сравнение оплаты труда в обрабатывающих производствах с наиболее высокооплачиваемыми сферами - финансовой деятельностью и добычей полезных ископаемых -показывает, что от первой она отстает в 2,3 раза, а от второй - в 2,1 раза. Подобная разница недопустима в экономике страны, которая выбрала курс на инновационное обновление промышленности, так как низкая заработная плата в этой отрасли не будет стимулировать работников к разработке и реализации технических и процессных новшеств, способных вывести отечественные предприятия на высокие позиции на мировом рынке.
Кроме того, за необходимость повышения оплаты труда в российской промышленности, создающей средства производства для многих других видов деятельности, говорит и тот факт, что «по мере роста доходов сокращается доля расходов, выделяемых домохозяйствами на предметы первой необходимости и товары повседневного спроса. Происходит сдвиг спроса от продовольственных товаров и других предметов первой необходимости в сторону все более сложных товаров и услуг, что открывает
возможности для возникновения новых секторов экономики» [4, с. 7] (Porter, 2003; р. 7). В итоге, увеличивая расходы на заработную плату своего персонала, руководители промышленных предприятий не только повышают качество его жизни, но еще и влияют на формирование внутреннего платежеспособного спроса и развитие всей экономики.
Неравенству в оплате труда способствует и сложившаяся на российских предприятиях, в том числе и на промышленных, сама система образования заработной платы. «Деление заработной платы на базовую, зафиксированную в трудовом договоре (часто на уровне МРОТ), компенсационную и стимулирующие части (надбавки) ослабило позиции работников, предоставив работодателям дополнительные возможности для давления на них и снижения их заработной платы до базового уровня, особенно в период кризиса. При этом появились новые возможности для неограниченного увеличения заработной платы самих руководителей, их заместителей и других представителей администрации, причем без какой-либо связи с результатами деятельности организации» [2, с. 771] (Mazin, 2018; р. 771). Кроме того, в России острой остается проблема уровня окладов квалифицированных рабочих по сравнению с другими странами. Например, как отмечает Коровкин А.Г., «Германия превосходит Россию в 6 раз по уровню оклада квалифицированных рабочих. Еще одно доказательство того, что говорить о переоцененном труде неправильно» [5, с. 30]. Поэтому для повышения оплаты труда большей части работников промышленных предприятий требуется пересмотр взглядов топ-менеджмента на систему управления организацией заработной платы и внедрение гибкой и прозрачной модели, учитывающей реальный вклад персонала в достигнутые компанией результаты.
заключение
Решение проблем в области оплаты труда на российских промышленных предприятиях требует взвешенного комплексного подхода, учитывающего интересы всех сторон социально-трудовых отношений - государства, работодателей и наемных работников. Это объясняется рядом объективных причин:
• для подъема отечественной промышленности необходим емкий внутренний рынок, поэтому без повышения уровня оплаты труда нельзя увеличить совокупный спрос;
• развитие промышленности требует собственных инвестиций, а сдерживание роста заработной платы не дает возможности создавать накопления средств, которые можно было бы вложить в отечественное производство;
• повышение цены рабочей силы, что как раз и достигается за счет роста заработной платы, необходимо не только для обеспечения воспроизводства трудовых ресурсов, но и для расширения возможностей доступа работников и членов их семей к получению различных платных социальных услуг.
Комплексный подход в области регулирования оплаты труда в промышленности должен быть направлен на внесение изменений в систему управления хозяйствующих субъектов. Это возможно за счет реализации на практике следующих положений:
• признание руководством предприятий приоритетности капиталовложений в развитие человеческого капитала путем установления справедливой оплаты труда;
• восстановление значимости нормирования труда для обеспечения баланса затратами труда, его эффективностью и вознаграждением;
• повышение доли тарифной части в оплате труда при одновременном расширении сферы использования систем переменной заработной платы в зависимости от результатов труда работников;
• развитие гибких систем оплаты труда, учитывающих как индивидуальный вклад работников, так и их участие в достижении коллективных показателей труда;
• внедрение системы стимулирующих выплат, направленных на мотивирование работников к повышению образовательного и профессионального уровня, и доплат за компетенции и знания, используемые в процессе осуществления деятельности.
Таким образом, без решения проблемы зарплатообразования и ликвидации неравенства доходов в разных видах экономической деятельности, ведущего к снижению мотивации, нельзя ожидать повышения производительности труда в промышленности и ее роста на инновационной основе.
ИСТОЧНИКИ:
1. Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / учебник.
- М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.
2. Мазин А.Л. Доходы российских работников как институциональная проблема //
Экономика труда. - 2018. - № 3. - с. 761-776. - doi: 10.18334/et.5.3.39431.
3. Отчет о промышленном развитии - 2018. Спрос на продукцию обрабатывающей
промышленности: фактор всеохватывающего и устойчивого промышленного
развития. Организация Объединенных Наций по промышленному развитию.
[Электронный ресурс]. URL: https://www.unido.org/sites/default/files/files/2017-11/
IDR2018_0VERVIEW_-RUSSIAN.pdf ( дата обращения: 01.03.2019 ).
4. Портер М. Конкуренция. / пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. - 496
с.
5. Производительность труда в России и в мире. Влияние на конкурентоспособность
экономики и уровень жизни. Аналитический вестник. [Электронный ресурс].
URL: http://council.gov.ru/activity/analytics/analytical_bulletins/71413 ( дата обращения: 02.03.2019 ).
6. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников. / учебное пособие.
- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 552 c.
7. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. / учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -
М.: Магистр, 2008. - 686 с.
8. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. / 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР,
2005. - 528 с.
references:
Fedchenko A.A., Odegov Yu.G. (2004). Oplata truda i dokhody rabotnikov [Wages and income of workers] M.: Izdatelsko-torgovaya korporatsiya «Dashkov i K». (in Russian).
Kibanov A.Ya. i dr. (2010). Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatelnosti [Motivation and stimulation of labour activity] M.: INFRA-M. (in Russian).
Kokin Yu.P., Shlender P.E. (2008). Ekonomika truda [Labor Economics] M.: Magistr. (in Russian).
Mazin A.L. (2018). Dokhody rossiyskikh rabotnikov kak institutsionalnaya problema [The incomes of Russian workers as an institutional problem]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (3). 761-776. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.3.39431.
Porter M. (2003). Konkurentsiya [Competition] M.: Izdatelskiy dom «Vilyams». (in Russian).
Yakovlev R.A. (2005). Oplata truda v organizatsii [Wages in the organization] M.: MTsFER. (in Russian).
