CC BY
52
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Е.В. Терелецкова, канд. соц. наук, доцент А.С. Порошин, магистрант Башкирский государственный университет (Россия, г. Уфа)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-11143
Аннотация. Мотивация работников в современных экономических условиях превращается в ключевую функцию управления персоналом в промышленном секторе экономики. Поэтому существует необходимость в исследовании особенностей мотивации работников, в системе управления персоналом промышленных предприятий. Целью данного исследования являлось изучение практических аспектов мотивации работников в системе управления персоналом предприятий. Ключевыми методами исследования явились выборочное статистическое наблюдение, методы обобщения, опросы.
Ключевые слова: мотивация, труд, производительность труда, методы мотивации, персонал, производственное предприятие, стратегическое управление.
На сегодняшний день, в условиях растущих показателей отрицательного роста современных российских производственных компаний, мотивация становится все более важным инструментом управления этими компаниями и необходимым условием повышения их производительности. В век высоких технологий, быстро меняющейся рыночной среды и мощных информационных систем именно человеческие ресурсы, как ничто другое, определяют эффективность деятельности предприятия [1]. Мотивация работников является стимулом к повышению эффективности труда и достижению целей организации.
Существуют следующие методы моти-вационной роли в обществе:
- экономические;
- психологические;
- нагрузочные методы;
- методы устранения негативных стимулов;
- дисциплина и целеполагание [2].
Выбор конкретного мотивационного
инструмента в компании определяется ресурсной составляющей и общими условиями применения концепции управления персоналом в организации. Самым удачным вариантом на практике, несомненно, является использование комбинации нескольких мотивационных методов. Со-
гласно К. Марксу, этот ресурс можно обнаружить через потребности каждого сотрудника, потому что деятельность каждого человека направлена на удовлетворение их потребностей. В отсутствие базовой и единой классификации человеческих потребностей мы можем рассматривать ее по известной пирамиде А. Маслоу. Потребности, которые предложил Абрахам Маслоу, классифицируются в следующем порядке: «во-первых, учитываются физиологические потребности; потребности в безопасности и охране; затем - общение, принадлежность к социальной группе; потребность в уважении и признании; и, наконец, потребность в самовыражении». Существует также точка зрения [3], «что потребности людей можно разделить на микро- и макро-потребности, которые, в свою очередь, действуют как лифт и накладываются друг на друга. В этом случае реализация потребности может быть представлена двумя способами:
1. Чем выше уровень потребности, тем больше влияние деятельности на сотрудников;
2. Самый низкий уровень потребностей также важен в процессе принятия управленческих решений».
Согласно исследованию мотивационно-го процесса Ф. Герцбергом, потребности человека можно разделить на биологиче-
ские и духовные. Биологическое можно охарактеризовать, как желание человека обрести большое количество материальных благ, а духовное означает связь с окружающей средой, цель которой - раскрыть человеческие способности. Эти потребности являются мотивирующим фактором в системе стимулирования [4].
Что касается теоретических аспектов мотивации применительно к компаниям-производителям, следует отметить следующее. Как известно, в результате успешного применения в обществе мотива-ционных факторов производство увеличивает производительность труда, чему способствуют следующие факторы:
- успешность работы;
- заслуги сотрудников, их независимость;
- карьерный рост, повышение квалификации;
- кружки качества, использующие творчество для обогащения работы. Перед менеджерами производственных компаний, в свою очередь, стоят две основные профессиональные задачи: повышение эффективности сотрудников производственной компании и реализация стратегических инициатив. В современных условиях экономической нестабильности методы мотивации сотрудников производственной компании способны изменить эффективность ее работы.
Особое место в мотивационной системе занимает материальное поощрение, поскольку оплата труда - основной источник эффективности труда работников.
Промышленные предприятия, например, ООО «Газпром нефтехим Салават», рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, позволяющую компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников.
Премирование сотрудников осуществляется каждый месяц как поощрение за качество работы. Размер премии напрямую зависит от качества выполняемой работы. Размер премиального вознаграждения в обществе фиксировано, однако, за особые заслуги и высокий профессионализм, работнику может быть разово увеличена премия по служебной записке его непосредственного начальника вышестоящему руководству.
Для определения степени удовлетворенности персонала система материального стимулирования был проведен опрос работников ООО «Газпром нефтехим Са-лават». По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствует четыре параметра; средней - 4; низкой -З.Данные представлены в таблице 1.
Содержание вопроса Кол-во уд. ответов, ед Доля уд. ответов от общего числа работников, % Индекс удовлетв. Степень удовлетв.
Как вы думаете, при вашей успешной работе вы достигнете желаемого результат 29 72 0,12 Высокая
По вашему мнению, полученные во время работы результаты смогут привести к ожидаемому вознаграждению за этот результат 25 62 0,62 Средняя
Велика ли ценность для вас получаемого вознаграждения 33 81 0,81 Высокая
Вам известен размер вознаграждения ваших коллег, получае за работу, котораая аналогична вашей 21 52 0,52 Средняя
Как по вашему мнению относится к вам руководство по получаемому вамивознаграждению 17 43 0,43 Средняя
Какая по вашему мнению комплексная 15 37 0,31 Низкая
Таблица 1. Степень удовлетворенности персонала ООО «Газпром Нефтехим Салават» системой материального стимулирования.
Содержание вопроса Кол-во уд. ответов, ед Доля уд. ответов от общего числа работников, % Индекс удовлетв. Степень удовлетв.
оценка получаемого вознаграждения
Удовлетворены ли вы размером заработной платы 10 25 0,25 Низкая
Как вы думаете, на сколько высоки затраченные вами усилия на выполнение работы 19 47 0,47 Средняя
Как вы думаете, вы способный работник 38 93 0,93 Высокая
Насколько высока ваша роль в процессе коллективного труда 31 77 0,77 Высокая
Согласны ли вы с тем, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда 10 25 0,25 Низкая
По результатаманализа видно, что мость применения стратегического управ-высокая степень удовлетворенности ления персоналом в производственной характерна для фактора ожидания компании. Также следует отметить, что персонала. Средняя и низная степени эффективное управление системой моти-удовлетворенности соответствует вации производственной организации тре-
параметрам характеризующих отношение бует развития качественной системы мо-работников к существующей системе тивации сотрудников и определенных мо-вознаграждений за труд. Работники тивационных элементов, направленных на считают, что получаемое ими достижение оптимальной стимулирующей вознаграждение несправедливо по составляющей, которая объединяет соотношению к результатам труда. трудников компании с точки зрения общих
Как упоминалось выше, изменения, организационных целей и задач в общест-происходящие во внутренней и внешней во. среде компании, подчеркивают необходи-
Библиографический список
1. Терелецкова Е.В., Шарафутдинова Л.Р. Адаптация персонала организации в современных условиях экономического развития // Прогнозирование инновационного развития национальной экономики в рамках рационального природопользования: материалы IX Международной научно-практической конференции (05 ноября 2020 г.) в 2 ч. / Пермский государственный национальный исследовательский университет. - Пермь, 2020. - Ч. 2. -С. 216-221. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.psu.ru/flles/docs/science/books/sborniki/ prognozirovanie-innovacionnogo-razvitiya-nacionalnoyeconomiki-2020-ch2.pdf
2. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом. : учебное пособие / Е.С. Яхонтова; Российская акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Российской Федерации. - М.: Дело, 2013. - 378 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 6-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2018. - 202 с.
4. Шавровская М.Н. Клиентоориентированность персонала: формирование и оценка: автореф. дис. кандидата экономических наук: 08.00.05. - Омск, 2011. - 23 с.
MANAGING THE STAFF MOTIVATION SYSTEM PRODUCTION COMPANY
E.V. Tereletskova, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor A.S. Poroshin, Graduate Student Bashkir State University (Russia, Ufa)
Abstract. Employee motivation in modern economic conditions turns into a key function of personnel management in the industrial sector of the economy Therefore, there is a need to study the features of employee motivation in the personnel management system of industrial enterprises. The purpose of this study was to study the practical aspects of employee motivation in the personnel management system of enterprises. The key research methods were selective statistical observation, methods of generalization, polls.
Keywords: motivation, labor, labor productivity, methods of motivation, personnel, manufacturing enterprise, strategic management.
