CC BY
557
Муниципальное образование: инновации и эксперимент. № 2 • 2015
От теории к практике реализации федерального государственного образовательного стандарта
Г.М. Петрова
Управление развитием организационной
культуры школы
Аннотация. В статье представлены подходы к формированию и развитию организационной культуры образовательного учреждения, которая является определяющим фактором учебно-воспитательного процесса, детерминирует его высокие
результаты.
Ключевые слова:
организационная культура школы, управление развитием школы
Keywords:
organizational culture of the Abstract. The article presents approaches to the formation and development of the
sch°°l development management organizational culture of the educational institution, which is a determining factor in
school the educational process, it determines high results.
В современных условиях особую актуальность приобретает определение философии, миссии, инновационной стратегии развития общеобразовательного учреждения, а также поиск механизмов, обеспечивающих устойчивое поступательное развитие образовательных систем. Учреждение должно иметь такую организационную культуру, которая работала бы на эффективность и конкурентоспособность учреждения, повышение качества подготовки выпускников [6-9].
Организационные изменения все больше зависят от ценностных ориентаций сотрудников [10]. В современной теории управления все активнее рассматривается идея создания и развития нравственного капитала организации, который воплощает в себе определенную совокупность нравственных принципов, определяющих объединение организации, ее культуру, миссию и оказывающих влияние на все направления деятельности (К. Клок, Дж. Голдсмит). В связи с этим возрастает необходимость перехода к ценностно-ориентированному управлению, системообразующим элементом которого выступает организационная культура школы. Она становится той основой, которая обеспечивает инновационное развитие общеобразовательного учреждения. По признанию многих ведущих теоретиков менеджмента, организационная культура формирует структуру внутренних ценностей организации, адекватных замыслам ее развития. Инновационные изменения обречены на неудачу, если при этом не происходит изменение организационной культуры. Приведение организационной культуры в соответствие с новыми задачами является ключевым условием любых преобразований (Л.Д. Гительман, А.П. Исаев и др.). Однако, как показывают исследования, большинство руководителей и педагогов школ не в полной мере осознают значение организационной культуры как стратегического ресурса развития школы [2]. Для решения проблем инновационного развития
школы необходимо совершенствовать механизмы управления развитием организационной культуры.
Важнейшими предпосылками для теоретического осмысления проблемы управления развитием организационной культуры выступают:
• исследование феномена организационной культуры в теории менеджмента в работах Р. Акоффа, Д. Бод-ди, Т.М. Давыденко, В.И.М. Мескона, К.М. Ушакова, Г. Хофстеде;
• исследование основ внутришкольного управления в трудах В.И. Зверевой, Ю.А. Конаржевского, В.С. Лазарева, М.М. Поташника, В.П. Симонова, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой;
• разработка теоретических основ сущности организационной культуры образовательных учреждений в трудах В.С. Лазарева, И.М. Подушкиной, Т.Н. Персиковой, К.М. Ушакова, Ю.Ю. Темрюкова, В.А. Ясвина;
• исследование различных аспектов структуры организационной культуры в трудах Т.М. Давыденко, Т.М. Баландиной, В.С. Лазарева, А.М. Моисеева, А.И. Пригожина, Э. Шейна;
• исследование педагогической культуры, творческого потенциала субъектов образовательного процесса в работах Е.В. Бондаревской, А.Д. Гонеева, Л.И. Духовой, В.И. Загвязинского;
• разностороннее рассмотрение проблем формирования управленческой культуры современного руководителя в исследованиях И.Ф. Исаева, В.Ю. Кри-чевского, Ю.А. Конаржевского, Н.Б. Крыловой, П.И. Третьякова, К.М. Ушакова.
Несмотря на определенные научные достижения в области теории управления образовательными учреждениями, проблема управления развитием организационной культуры школы нечасто становилась предметом специального исследования.
10
Муниципальное образование: инновации и эксперимент. № 2 • 2015
Проведенный анализ проблемы показывает, что в современной практике управления образовательными учреждениями прослеживается ряд противоречий, которые требуют разрешения:
• несоответствие системы управления новым особенностям современной школы, строящейся на принципах демократизации, гуманизации, развития, открытости, дифференциации;
• несоответствие между декларируемыми ценностями, поведением, действиями руководителя и сложившимися моделями организационного поведения;
• несоответствие между потребностью в формировании эффективной организационной культуры в общеобразовательных учреждениях и отсутствием необходимой культурной образовательной среды, технологий ее формирования;
• несоответствие между непосредственным влиянием инновационной организационной культуры на создание качественно новой системы управления общеобразовательным учреждением, формированием инновационной стратегии развития школы и недостаточной готовностью субъектов образовательного процесса к осуществлению перехода к философии ценностно-ориентированного, корпоративного управления, обеспечивающего повышение качества образования.
С учетом указанных противоречий была определена проблема: несоответствие сложившейся организационной культуры образовательного учреждения реальному запросу образовательной системы при переходе на новые образовательные стандарты.
Целью исследования, выполненного в МАОУ СОШ № 208 Екатеринбурга, выступает повышение качества образования посредством развития организационной культуры.
Задачи
1. Определить сущность, функции, структуру организационной культуры общеобразовательного учреждения.
2. Определить показатели, характеризующие результативность и качество организационной культуры образовательного учреждения.
3. Определить взаимосвязь организационной культуры и качества образования.
4. Сформировать пакет диагностического инструментария для изучения организационной культуры.
5. Разработать механизм формирования и развития организационной культуры в МАОУ СОШ № 208.
Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на повышение качества образования. Знание особенностей организационной культуры позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды и тем самым повысить эффективность деятельности учреждения [1, 4, 5, 11-14].
Если в школе сформирована сильная организационная культура, ориентированная на потребителя, учитываются интересы и цели персонала, доминирующие ценности разделяются большинством, в коллективе царит благоприятный морально-психологический климат, то все это способствует повышению качества образования. Можно утверждать, что важнейшим условием качества образования является целенаправленная работа по формированию целостной, сильной, динамичной организационной культуры школы [3].
Большинство исследователей склоняются к тому, что организационная культура образовательного учреждения складывается из следующих составляющих:
1) миссия, задающая смысл существования организации-школы, ее отношение к педагогам и учащимся, общечеловеческие ценности, мировоззрение;
2) история, имена основателей, герои школы. Музей. Доска почета;
3) символика (герб, гимн, флаг, эмблема, значки, награды);
4) оформление зданий и учебных помещений (плакаты, портреты, лозунги, таблички, вид досок объявлений);
5) педагогическая этика и профессиональный этикет. Язык организации (фразы, наиболее употребляемые словесные штампы). Нормы и правила поведения (стандарты и подходы, по которым педагог определяет, что и как ему нужно делать);
6) дресс-этикет. Внешний вид и форма одежды для педагогов и учащихся;
7) традиции и обычаи, ритуалы и церемонии;
8) психологический климат педагогического коллектива.
Анализ некоторых функций организационной культуры
применительно к качеству образования в школе выявляет их взаимосвязь. Одна из функций организационной культуры заключается в создании условий для ориентации образовательной деятельности на потребителя, изменяющиеся нужды и требования общества. Данная функция напрямую соотносится с требованием к качеству образования — соответствие федеральным государственным образовательным стандартам и федеральным государственным требованиям (образовательным стандартам, устанавливаемым университетами) и/или потребностям заказчика образовательных услуг.
Инновационная функция связана со стратегией школы на рынке услуг. Успех в деятельности возможен только в результате инновационного развития, применения новшеств. Это возможно путем внедрения новаций, стимулирования их введения.
Реализация интеграционной функции организационной культуры приводит к формированию общности работников и учащихся на основе единой системы ценностей, пониманию важности качества образования [12-14].
Сравнение системы качества образования и развития организационной культуры тоже позволяет сделать вывод о взаимном влиянии процессов. Система качества образования школы строится на основе требований государственных образовательных стандартов, показателей, которые учитываются при лицензировании и аккредитации, а также требований общества, учащихся и их родителей. Степень учета интересов всех потребителей при организации образовательного процесса приводит к качеству результатов деятельности и ведет к удовлетворенности потребителей образовательных услуг.
Поскольку организационная культура объединяет все элементы внутренней среды и процессы школы, мы считаем, что одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на качество образования в школе, является ее организационная культура (табл. 1).
Таким образом, основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат, оказывающие влияние в своей совокупности на повышение качества образования.
Формирование и развитие организационной культуры представляют собой специфический процесс, которым нужно управлять. Организационная культура создается искусственно, одновременно с созданием учреждения, по-
Управление развитием организационной культуры школы
11
Таблица 1. Элементы организационной культуры и качества образования школы
Элементы организационной культуры Объекты внутренней системы оценки качества образования
Миссия, цели организации: принятие всеми сотрудниками. Условия обеспечения образовательного процесса нормативным
Символика: герб, гимн, флаг, эмблема, награды, звания, требованиям, социальным и личностным ожиданиям
отличительные знаки статуса, ранга, лозунги. Ценности организации: гуманизм, конкуренция; доверие, сотрудничество и саморазвитие.
Качества, ценимые в школе: компетентность, инициативность,
ответственность, преданность делу_
Качество процессов
Здания организации, материальные предметы: здание; внешний вид работников (одежда, прическа, косметика, аксессуары и др.); оборудование.
Внешние и внутренние коммуникации и связи школы: язык; собственные праздники; традиции, обычаи; обряды; значение статуса, возраста, пола; легенды, истории; общественное мнение
Состояние здания и пришкольной территории, эффективность использования материально-технических ресурсов, наличие и доступность образовательных ресурсов, наличие условий для удовлетворения индивидуальных запросов учащихся. Взаимодействие со средой. Ориентация на образовательные потребности общества, информирование общества о деятельности школы
Управление школой
Стиль управления, способы принятия решений: авторитарный, либеральный, попустительский, демократический, коллегиальный.
Степень привлечения педагогических работников: привлекаются ли к постановке целей и выбору средств достижения
Эффективность общественно-государственного управления. Эффективность финансово-экономической деятельности. Удовлетворенность качеством управления. Качество реализации образовательных программ, комфортность образовательного процесса.
Инновационная деятельность, проектирование новых образовательных программ, дополнительных услуг, инновационная деятельность
Управление персоналом
Мотивация и стимулирование персонала: особенности Качество кадрового состава.
мотивации работников, состояние системы стимулирования. Развитие профессиональной компетентности педагогов. Этика общения и взаимодействия: социально-психологический Социальная поддержка.
климат в коллективе Обеспечение безопасности жизнедеятельности.
Взаимоотношения между участниками образовательного _процесса_
Качество результатов
Обратная связь: Показатели оценки результатов
Анализ удовлетворенности потребителей и заинтересованных сторон.
Оценка качества образовательных программ. Оценка образовательного учреждения и его системы. Оценка индивидуальных образовательных достижений обучающихся.
Сравнение характеристики системы с аналогичными характеристиками других образовательных систем. Оценка и самооценка
этому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями учреждения.
Считаем целесообразным рассматривать процесс управления развитием организационной культуры на основе системного подхода. Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает последовательное построение системы в трех взаимосвязанных аспектах. Функциональный аспект — это определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций. Второй аспект системного подхода называется элементным, он предусматривает выделение в системе элементов, необходимых для реализации функций-задач, а также соответствующего элементного (ресурсного) обеспечения. Третий аспект — организационный — предусматривает создание структуры системы управления формированием и развитием организационной культуры.
Все аспекты системного подхода к процессу управления формированием и развитием организационной культуры должны ориентироваться на главную цель организационной культуры — повышение качества образования, повышение трудового потенциала — и способствовать ее достижению.
На организационную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия, которые могут быть направлены как на объект, так и на субъект. Следовательно, необходимо снижение и ограничение их влияния через повышение ее адаптации к изменяющимся условиям.
Формирование организационной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды.
Состав, содержание и последовательность работ данного процесса в виде блок-схемы представлены на рис. 1.
12
Муниципальное образование: инновации и эксперимент. № 2 • 2015
Цель (миссия, ценности, нормы, правила, символы, деловое кредо, культура труда)
Критерии достижения цели
Анализ факторов внешней и внутренней среды
Оценка уровня существующей организационной культуры
Определение типа существующей организационной культуры
Определение принципов, функций
Выбор направлений изменений в организационной культуре и факторах, ее определяющих
Проектирование педагогических условий [мотивационно-ценностные (новая философия школы, переход к ценностно-ориентационному управлению); субъектно-личностные (субъективный тип поведения, совместная педагогическая и управленческая деятельность); содержательно-технологические (координация взаимодействия, психологический климат, этические обязанности); организационно-процессуальные (ресурсное обеспечение)]
Разработка программы мероприятий по формированию организационной культуры
Элементарное построение
Организационное (структурное) построение
Реализация программы
Контроль
Рис. 1. Блок-схема процесса формирования и развития организационной культуры современной школы
Данная блок-схема динамична и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования. Из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.
В результате реализации проекта будут достигнуты следующие результаты:
• повышение качества образовательного процесса на 15 %;
• повышение качества деятельности педагогических работников на 25 %;
• повышение качества реализации образовательных программ на 10 %;
• оценка качества индивидуальных достижений обучающихся;
• оптимизация форм взаимодействия руководителя, педагогического коллектива, учащихся, родителей;
• повышение конкурентоспособности школы;
• повышение открытости школы, обеспечение государственно-общественного характера управления, развитие сетевого взаимодействия с другими образовательными учреждениями.
Основные факторы риска проекта приведены в табл. 2.
Показатели и критерии эффективности развития организационной культуры образовательного учреждения представлены в табл. 3.
Обобщая различные подходы к определению понятия организационной культуры, можно утверждать, что применительно к образовательному учреждению под организационной культурой понимается свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников. Организационная культура образовательного учреждения представляет собой инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом.
Организационная культура может рассматриваться как фактор повышения качества образования, поскольку, являясь более широким и емким понятием, может объединять в себе не только функции управления школой, но и ценности, нормы и правила, на основе которых функционирует школа. Поэтому все стандартные функции управления органично входят в состав организационной культуры в качестве ее структурных элементов.
Управление формированием и развитием организационной культуры образовательного учреждения, в том числе и
Управление развитием организационной культуры школы
13
Таблица 2. Основные факторы риска и пути их преодоления Факторы риска и сопротивления Пути преодоления
Несовместимость стратегии и культуры в учреждении • Игнорирование культуры, препятствующей эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии. • Подстраивание системы управления под существующую в учреждении культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по обходу этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. • Делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. • Изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру
Сопротивление изменениям • Информирование и общение.
• Участие и вовлеченность.
• Помощь и поддержка.
• Переговоры и соглашения.
• Манипуляции и кооптации.
• Явное и неявное принуждение
Недостаточный уровень мотивированности педагогов • Реализация программы микроисследования. • Диагностика качества труда педагогических работников с целью их дальнейшего стимулирования
Таблица 3. Показатели и критерии эффективности развития организационной культуры образовательного учреждения
Показатель Критерии
Уровень общеобразовательного учреждения • Обновление знаково-символической системы. • Развитие внешних связей с научными учреждениями. • Нормативно-правовое обеспечение работа школы. • Совершенствование материально-технической базы. • Совершенствование государственно-общественного управления школой. • Достижения школы в целом. • Реформирование организационной культуры школы
Уровень педагога • Развитие ценностной сферы педагогов. • Творческая активность педагогов. • Уровень профессионального роста педагогов. • Повышение уровня компетенции педагогов. • Мотивация к изменению организационной культуры
Уровень обучающегося • Результативность образовательной деятельности (успеваемость, качество знаний, количество отличников, результаты ЕГЭ). • Сохранность контингента. • Вовлеченность в общественную жизнь школы, города, области
школы, служит определяющим фактором учебно-воспитательного процесса, детерминирует его высокие результаты.
Сильная, ориентированная на потребителя образовательных услуг организационная культура, учитывающая ценности и цели персонала с благоприятным социально-психологическим климатом, создает условия для повышения качества образования в школе.
Литература
1. Андреева Ю.В. Создание ситуации успеха как воплощение идеи оптимизма: педагогическая интерпретация теории М. Зелигмана // Образование и наука. 2012. № 4. С. 39-47.
2. Бакурадзе А.Б. Сопротивление организационным изменениям. Оценка и средства преодоления // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2013. № 2. С. 39-42.
3. Быстрова О.А., Копылова Т.В. Разработка модели социокультурного пространства, способствующего укреплению социального здоровья учащихся / / Эксперимент и инновации в школе. 2014. № 6. С. 56-60.
4. Ганаева Е.А. Формирование готовности директоров средних школ к инновационной деятельности // Образование и наука. 2011. № 7. С. 127-141.
5. Герт В.А. Проблема субъектности в современном образовательном учреждении / / Образование и наука. 2011. № 1. С. 4-17.
6. Глибоцкая Ю.Н., Давыдова Н.Н. Оценка и развитие корпоративной культуры образовательного учреждения интернатного типа / / Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2012. № 2. С. 3-10.
7. Гончарова Н.Е. Организационная культура: конспект лекций. М.: Приор-издат, 2007.
8. Грошев И.В., ЕмельяновП.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учеб. пособие. М.: Юнити-Дана, 2004.
9. Давыдова Н.Н., Федоров В.А. Методологические основания управления образовательными учреждениями в условиях сетевого взаимодействия / / Казанская наука. 2013. № 9. С. 13-21.
10. Жохов А.Л. Модель культуры профессионала как важного ориентира современного образования // Инновационные проекты и программы в образовании. 2014. № 6. С. 24-29.
11. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005.
12. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М.: Альфа-Пресс, 2011.
13. ОвсяницкаяЛ.Ю. Интеллектуальный анализ данных как составляющая педагогического управления / / Образование и наука. 2013. № 10. С. 80-96.
14. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М: Инфра-М, 2007.
