CC BY
202
УДК 331.44
С.В. ШПОРТ, М.Ю. БЕЛЯКОВА, А.П. МАКУРИНА
Национальный медицинский исследовательский центр психиатрии и наркологии имени В.П. Сербского, г. Москва
Управление психосоциальными рисками на рабочем месте как система мер профилактики психических нарушений
Контактная информация:
Шпорт Светлана Вячеславовна - кандидат медицинских наук, ученый секретарь
Адрес: 119034, г. Москва, Кропоткинский пер., д. 23, тел.: +7-926-906-06-38, e-mail: svshport@mail.ru
Цель исследования - изучение современных направлений деятельности по управлению психосоциальными рисками на рабочем месте.
Материал и методы. Теоретический анализ публикаций об управлении психосоциальными рисками на рабочем месте. Результаты. В статье приведены данные о распространенности нарушений психического здоровья, связанных с профессиональной деятельностью; рассмотрены приоритетные направления деятельности по управлению психосоциальными рисками на рабочем месте (профилактика моббинга, профессионального стресса и психических заболеваний). Сделан обзор отечественных и зарубежных исследований, посвященных управлению психосоциальными рисками на рабочем месте.
Выводы. Выявлено, что на практике приоритетной является реализация мер вторичной психопрофилактики психических нарушений при отсутствии мер, направленных на устранение факторов риска, связанных с организационным климатом
Ключевые слова: управление психосоциальными рисками, моббинг, профессиональный стресс, психические заболевания на рабочем месте, факторы риска, профилактика.
(Для цитирования: Шпорт С.В., Белякова М.Ю., Макурина А.П. Управление психосоциальными рисками на рабочем месте как система мер профилактики психических нарушений. Практическая медицина. 2019. Том 17, № 3, С. 33-37)
DOI: 10.32000/2072-1757-2019-3-33-37 S.V. SHPORT, M.Yu. BELYAKOVA, АР. МА^Ш
The Serbsky Federal Medical Research Center of Psychiatry and Narcology, Moscow
Managing psychosocial risk at workplace in the system of mental health disorders prevention
Contact details:
Shport S.V. - Ph. D. (medicine), Scientific Secretary
Address: 23 Kropotkinsky per., Moscow, 119034, tel.: +7-926-906-06-38, e-mail: svshport@mail.ru Purpose. To research the modern trends in managing psychosocial risks at workplace.
Material and methods. Theoretical analysis of modern publications devoted to the study of psychosocial risk management at workplace.
Results. The article presents data on the prevalence of mental health disorders associated with professional activities; the priority areas of psychosocial risk management at workplace are described (prevention of mobbing, occupational stress and mental illnesses). The article provides a review of the Russian and foreign studies on managing psychosocial risks at workplace. Conclusion. The research revealed a focus on secondary prevention of mental health problems at workplace, while there is a lack of measures aimed at eliminating the risk factors associated with the atmosphere in an organization.
Key words: risk management at workplace, mobbing, professional stress, mental disorders at workplace, risk factors, prevention.
(For citation: Shport S.V., Belyakova M.Yu., Makurina A.P. Managing psychosocial risk at workplace in the system of mental health disorders prevention. Practical Medicine. 2019. Vol. 17, № 3, P. 33-37)
В течение последних пяти лет распространенность нарушений психического здоровья среди работающего населения в странах с высоким уровнем жизни достигла 5% для выраженных психических расстройств и 15% - для расстройств легкой степени [1]. Вопреки мнению о том, что проблемы психического здоровья не являются зоной ответственности работодателя, было установлено, что неблагоприятный климат в трудовом коллективе способствует возникновению стрессовых состояний и является фактором риска развития клинических и субклинических расстройств (депрессии, тревоги, синдрома эмоционального выгорания, дистресса и др.) [2]. В настоящее время лица, страдающие психическими заболеваниями, все еще являются объектом стигматизации в трудовых коллективах. Согласно опросу, проведенному австралийскими учеными, 20% работодателей скептически относятся к сотрудникам, страдающим депрессией, и не хотели бы принимать их на работу. Стигматизация и низкая осведомленность населения в вопросах психического здоровья усугубляет уже имеющиеся проблемы с психикой, а также является препятствием для обращения за профессиональной помощью [3].
В отечественной психиатрии проблема психического здоровья работников различных отраслей промышленности, а также влияние психической патологии на их профессиональную и социальную адаптацию исследуется с 1980-х гг. [4]. Согласно психопрофилактическим обследованиям работников газовой отрасли, проведенным в 2013 г., было выявлено, что распространенность психических расстройств в этой профессиональной группе составила 187 случаев на 1000 работающих. При этом 99,3% работников с нарушениями психического здоровья страдали психическими расстройствами продолжительное время, не получая при этом необходимого лечения. Ведущее место в их структуре (75% случаев) занимали расстройства с тревожной и депрессивной симптоматикой [5].
В настоящее время в отечественных исследованиях акцентируется внимание на психопатологическом регистре реагирования в рамках синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) [6]. В группу риска развития тревожно-депрессивных расстройств и других неблагоприятных психических состояний относят представителей социально-значимых профессий (сотрудников образования, здравоохранения и т. д.). Так, среди российских врачей-терапевтов в 26% случаев зафиксирован высокий уровень тревожности, в 37% - признаки субклинической депрессии [7]. У врачей многопрофильного стационара были выявлены симптомы невротической депрессии в 37,8% случаев, тревожных расстройств в 24,5%, астенических - в 23,5%; вегетативных расстройств - в 22,7%, обсессив-но-фобических - в 17,3% наблюдений. У врачей-психиатров в 28% случаев степень выраженности стресса превышала пороговый уровень. Эти данные не противоречат результатам лонгитюдных исследований врачей-психиатров, проведенных в Великобритании, которые свидетельствуют о наличии крайне высокого уровня стресса, самых высоких показателей неудовлетворенности профессией и наибольшей частоте случаев возникновения депрессии среди представителей медицинского сообщества [8]. В исследовании также было выявлено, что треть психиатров принимала медикаментозные средства и злоупотребляла ал-
коголем с целью снижения эмоционального напряжения [7, 9].
В отечественных исследованиях педагогов СЭВ рассматривается во взаимосвязи с профессиональным стрессом. У 71% обследованных педагогов отмечается хронификация стресса. При этом наиболее часто встречаются физиологические (34%) и эмоциональные (30%) симптомы стресса [6]. Анализ факторов, неблагоприятно влияющих на состояние здоровья работников образования, показал, что 84,1% обследуемых учителей были подвержены значительной степени нервно-психического напряжения в процессе педагогической деятельности, интеллектуальная перегрузка имела место в 64,5% случаев. Данные факторы в совокупности с высоким уровнем организационного стресса, увеличением трудового стажа и возраста повышали вероятность возникновения профессионально обусловленных личностных изменений и ухудшения состояния психического здоровья [10].
Распространенность нарушений психического здоровья среди трудоспособного населения определяет актуальность задачи управления психосоциальными рисками на рабочем месте.
Направления деятельности по управлению психосоциальными рисками на рабочем месте
Международные стандарты по управлению психосоциальными рисками включают такие задачи, как выявление и сопровождение сотрудников с психическими заболеваниями, осуществление первичной, вторичной и третичной профилактики профессионального и организационного стресса, а также предотвращение моббинга на рабочем месте и минимизацию его воздействия на психическое и физическое здоровье сотрудников. В национальных стандартах могут быть выделены и другие направления работы по охране здоровья сотрудников в соответствии с действующим законодательством [11]. Например, в руководстве, разработанном Канадским комитетом по охране психического здоровья, отдельное внимание уделяется обязанностям работодателя по взаимодействию с сотрудниками групп риска, такими как: жертвы домашнего насилия; сотрудники, перенесшие утрату; сотрудники, подвергающиеся дискриминации; сотрудники повышенного суицидального риска и т. д. [12].
Профилактика профессионального стресса
Стресс на рабочем месте признан одним из ведущих факторов возникновения тревожных и депрессивных расстройств у сотрудников. При этом значение имеет не столько характер стрессора, сколько уровень стрессовой нагрузки. Хронический стресс определяется как длительное (постоянное) состояние напряжения, возникающее при несоответствии приспособительных возможностей величине нагрузки, действующей на человека, вызывающее активацию и перестройку адаптивных ресурсов психики и организма [13].
Специалисты, занимающиеся изучением психосоциальных рисков, традиционно выделяют следующие факторы в возникновения профессионального стресса [14]:
1) режим трудовой деятельности (плохие условия труда, интенсивный ритм деятельности, нехватка времени и т. д.);
2) роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т. д.);
3) коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т. д.);
4) трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т. д.);
5) факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия и т. д.);
6) внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе).
Многообразие стресс-факторов трудовой деятельности обусловливает отсутствие универсальных подходов к управлению психосоциальными рисками на рабочем месте. По характеру объекта воздействия можно выделить методы управления организационными факторами риска и методы управления личностными факторами. Таким образом, первичная, вторичная и третичная профилактика должны быть ориентированы как на отдельных сотрудников, так и на организационные факторы. К организационным факторам относят стиль руководства, социально-психологический климат в трудовом коллективе, а также организационную культуру компании. Коррекционное вмешательство в данном случае будет направлено на достижение согласованности между требованиями со стороны организации и возможностями работников. Управление личностными факторами психосоциального риска может осуществляться посредством воздействия на когнитивную оценку сотрудников, касающуюся готовности к преодолению трудных производственных ситуаций, а также посредством корректировки ответных реакций сотрудников на стресс-факторы профессиональной деятельности [15].
Проблема моббинга в организации
Особое место в изучении психосоциальных рисков на рабочем месте, как в России, так и за рубежом, занимает явление моббинга. Научная разработка данной проблемы продолжается с 1990-х гг., после 2005 г. количество исследований значительно возросло. В настоящее время моббинг является международной проблемой [16, 17] и определяется как форма психологического насилия в трудовом коллективе, выражающегося в виде настойчивых, систематических издевательств или запугивания одного сотрудника другими. При этом жертва травли ощущает безвыходность своего положения.
Согласно результатам зарубежных исследований преследованию на рабочем месте подвергаются примерно 15% сотрудников [18]. Среди факторов риска возникновения моббинга выделяют такие организационные стрессоры, как повышенная нагрузка, неопределенность профессиональных обязанностей, отсутствие безопасности, напряженная атмосфера в коллективе, низкий уровень автономии работников, ролевые конфликты. Лонгитюд-ное исследование 2 800 норвежских рабочих позволило установить взаимосвязь между наличием организационных стрессоров и возникновением случаев травли на рабочем месте по истечении двух лет [19]. В исследовании 3 066 норвежских сотрудников, ставших жертвами моббинга, проводившимся в течение двух лет, было выявлено, что нейротизм и добросовестность являются значимы-
ми предикторами виктимизации на рабочем месте (на сегодняшний день лонгитюдные исследования личностных факторов моббинга практически не проводятся) [18].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что возникновение моббинга в организации является результатом взаимодействия организационных и личностных факторов. Исследование, проведенное с последующим замером по истечении пяти лет, показало, что моббинг в организации является предиктором ухудшения психического здоровья сотрудников [2, 15]. Самыми популярными методическими инструментами, используемыми за рубежом для выявления моббинга в организации, являются опросник LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization) [20], опросник исследования агрессии на рабочем месте [21], опросник негативных актов (NAQ) [22], который на сегодняшний день применяется наиболее часто [18].
Российские специалисты определяют наличие моббинга посредством социометрии, выявления социально-психологических установок, а также проведения «прощального интервью» с сотрудником, окончательно разорвавшим отношения с организацией. Так, в компаниях, где в организационной культуре была выражена иерархическая составляющая, моббинг проявлялся в виде критики профессиональной продуктивности, несправедливой оценки работы и игнорирования в различных формах. В компаниях с выраженными элементами клановой культуры на первый план выступало ограничение возможности высказаться, а только затем - критика профессиональной продуктивности. Также были выявлены гендерные различия в оценке наиболее часто встречающихся моббинг-действий по отношению к сотрудникам. Мужчины чаще страдали от посягательств на их социальный авторитет и коммуникативных нападений, женщинами чаще отмечались претензии к качеству их профессиональной работы и проблемы в сфере социальных отношений [23]. Отдельным объектом отечественных исследований являются «толерантные к моббингу» организации, в которых моббинг может стать составляющей организационной культуры, предполагающей усиленный контроль над подчиненным, применение санкций к «отстающим» или тем, кого менеджеры оценивают как «балласт». В данном случае руководство может игнорировать либо поощрять моббинг-действия в отношении работников, рассматривая их как допустимую форму санкционирования неправильного поведения и как форму конкурентной борьбы между сотрудниками.
Основные способы управления моббингом на рабочем месте можно разделить на личностные, организационные и правовые. В современной литературе описаны два взаимоисключающих рецепта нейтрализации моббинга на личностном уровне. С одной стороны, речь идет о необходимости поднимать самооценку сотрудников, развивать коммуникативные навыки, работать с профессиональным самосознанием [23]. С другой стороны, многие исследователи полагают, что если работник стал жертвой моббинга, то он должен покинуть организацию с целью сохранения психического и физического здоровья. В настоящее время отсутствует четкий алгоритм противодействия моббингу в организациях и оказания помощи его «жертве». Так, согласно американскому отчету 2014 г., 72% американских работодателей либо игнорируют, либо поддерживают моббинг; менее 20% менедже-
ров прилагают усилия, чтобы остановить моббинг; и около 29% коллег пытаются публично помочь жертвам [18]. Более действенными, по мнению исследователей, являются организационные способы управления моббингом [24].
Обзор исследований, посвященных управлению моббингом в организациях [25], позволил сделать вывод об отсутствии эффективных превентивных мер, осуществляемых на практике. Согласно трехуровневой модели профилактики психосоциальных рисков первичные вмешательства могут быть направлены на предотвращение издевательств на рабочем месте посредством изменения организационного климата или культуры, прекращения поведения, которое воспринимается как издевательство, на ранней стадии и актуализацию ресурсов сопротивления издевательствам. Вторичные вмешательства могут осуществляться с целью деэскалации конфликта, увеличения ресурсов отдельных лиц, а также коррекции поведения агрессоров. Третичные профилактические мероприятия должны быть направлены на снижение вреда последствий моббинга. Помощь сотрудникам, ставшим жертвами моббинга, будет заключаться в решении отсроченных проблем со здоровьем, в избавлении от психологической травмы, а также в их последующей реабилитации. На данный момент в международной практике успешно реализуются только третичные профилактические вмешательства [18].
Профилактика возникновения и развития психических заболеваний
Рост количества зарубежных научных разработок, посвященных проблеме предотвращения, выявления и помощи в преодолении депрессивных и тревожных расстройств на рабочем месте, связан с осознанием обществом финансовых и производственных проблем, которые несет распространение психических заболеваний среди трудоспособного населения [1]. Подобные разработки, как правило, появляются независимо друг от друга в различных областях науки (в медицине, психологии, здравоохранении, менеджменте и в сфере обеспечения безопасности профессиональной деятельности) [15], в связи с чем отсутствует комплексный подход к решению проблемы психического здоровья трудоспособного населения.
Ключевыми задачами профилактики нарушений психического здоровья сотрудников являются: минимизация факторов риска возникновения психических расстройств, а также усиление протектив-ных факторов, существующих на рабочем месте. В зарубежных подходах к управлению психосоциальными рисками важным протективным фактором считается внедрение системы развития межличностной и социальной компетентности сотрудников. При принятии решения о найме на работу и дальнейшем продвижении по службе проводится оценка степени сформированности навыков эмоционального интеллекта, что особенно важно при отборе претендентов на руководящие должности [1]. Эффективным считается применение образовательных онлайн-программ, расширяющих представления сотрудников о психических заболеваниях (симптомах, факторах риска их возникновения, способах получения помощи и т. д.), а также предлагающих руководство к действию для менеджеров и коллег человека, страдающего психическим заболеванием. Результативность подобной онлайн-программы, посвященной тревоге и депрессии, была оценена на
507 сотрудниках [3] и выражалась в уменьшении стигматизации со стороны коллег и повышении готовности обратиться за помощью.
В зарубежных исследованиях была дана оценка эффективности практического применения программ управления психосоциальными рисками на рабочем месте, которая позволила выявить существующие недостатки. В Ирландии и Великобритании не уделяется должное внимание защите психического здоровья и обеспечения безопасности на рабочем месте [26]. Существуют пробелы в практике управления рисками в промышленности Австралии. Отсутствует четкое определение психосоциальных рисков, что затрудняет их оценку. Приоритетным является использование мер вторичной психопрофилактики при отсутствии мер, направленных на устранение факторов риска, связанных с организационным климатом [27]. Реализация общеевропейской стратегии управления психосоциальными рисками осложнена отсутствием единой законодательной базы в отношении оценки и управления рисками, а также отсутствием единых стандартов подготовки трудовых инспекторов [28].
По мнению отечественных исследователей, применимость зарубежных стандартов построения комплексной системы управления рисками в условиях российской действительности значительно осложнена существенными отличиями конъюнктур экономик западных стран от российской экономики, правового и информационного поля ведения бизнеса, риск-ориентированной культуры субъектов хозяйствования, а также менталитета лиц, принимающих решения [11].
Выводы
Анализ исследований, посвященных проблеме управления психосоциальными рисками на рабочем месте, позволяет сделать вывод о том, что ряд профессий, имеющих высокий уровень профессиональных вредностей и предъявляющих повещенные требования к психофизиологическому статусу сотрудников (в том числе водители общественного транспорта), находится вне фокуса внимания отечественных исследователей и практиков.
Перспективным представляется создание дифференцированных программ диагностики профессионального стресса и психопрофилактики на рабочем месте.
ЛИТЕРАТУРА
1. MemishK., BSc (Hons), Martin А. et al. Workplace mental health: An international review of guidelines // Preventive Medicine. - 2017. -Vol. 101. - P.213-222.
2. La Montagne A.D., Keegel T., Louie A.M., Ostry A. Job stress as a preventable upstream determinant of common mental disorders: a review for practitioners and policy-makers // Advances in Mental Health. - 2010. - Vol. 9. - P. 17-35.
3. Griffiths K.M., Bennett K., Walker J., Goldsmid S., Bennett A. Effectiveness of MH-Guru, a brief online mental health program for the workplace: A randomised controlled trial // Internet Interventions. -2016. - Vol. 6. - P. 29-39.
4. Положий Б.С. Промышленная психиатрия: возрождение и перспективы развития // Медицина в Кузбассе. - 2003. - № 3. -С. 50-53.
5. Положий Б.С. Психическое здоровье работников газовой и газотранспортной отрасли как непременное условие эффективности их профессиональной деятельности // Медицина труда и промышленная экология. - 2013. - № 5. - С. 36-39.
6. Проничева М.М., Булыгина В.Г., Московская М.С. Современные исследования синдрома эмоционального выгорания у специалистов профессий социальной сферы // Социальная и клиническая психиатрия. - 2018. - № 4. - С. 100-105.
7. Булыгина В.Г., Казаковцев Б.А., Кабанова Т.Н., Прониче-ва М.М. Профилактика эмоционального выгорания у специалистов профессий социальной сферы: учебно-методическое пособие. - М.: ФГБУ «НМИЦПН имени В.П. Сербского» Минздрава России, 2018. - 243 с.
8. Булыгина В.Г., Петелина А.С. Эмоциональное выгорание у специалистов общей и судебно-психиатрической практики (аналитический обзор) // Российский психиатрический журнал. -2013. - № 6. - С. 24-30.
9. Glenn R. Prevention of burnout // Advances in Psychiatric Treatment. - 1997. - Vol. 3. - P. 282-289.
10. Иванова С.В., Алексеева Л.Ю. Психосоциальные риски работников сферы образования и здравоохранения // XXI век. Тех-носферная безопасность. - 2018. - № 1 (9). - С. 10-20.
11. Вяцкова Н.А. Обзор стандартов по управлению рисками // Сибирский экономический вестник. - 2015. - № 1. - С. 91-104.
12. Mental Health Commission of Canada. Psychological Health and Safety in the Workplace: Prevention, Promotion, and Guidance to Staged Implementation // Bureau de normalisation du Quebec, Toronto (Retrieved from). - 2013. - 60 p.
13. Бухтияров И.В., Рубцов М.Ю., Чесалин П.В. Валидизация оценки профессионального стресса у работников офисов // Экология человека. - 2012. - № 11. - С. 21-26.
14. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2015. - № 4 (44). - С. 77-84.
15. La Montagne A.D., Martin A., Page K.M. et al. Workplace mental health: Developing an integrated intervention approach // BMC Psychiatry. 2014. - URL: https://bmcpsychiatry.biomedcentral.com/ articles/10.1186/1471-244X-14-131#Abs1
16. Escartin J., Zapf D., Arrieta C., Rodriguez-Carballeira A. Workers' perception of workplace bullying: A cross-cultural study // European Journal of Work and Organizational Psychology. - 2011. -Vol. 20 (2). - P. 178-205.
17. Power J.L., Brotheridge C.M., Blenkinsopp J. et al. Nnedumm Acceptability of workplace bullying: A comparative study on six continents // Journal of Business Research. - 2013. - Vol. 66 (3). -P. 374-380.
18. Nielsen M.B., Einarsen S. What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bulling:
An overview of the literature and agenda for future research // Agression and Violent Behavior. - 2018. - Vol. 42. - P. 71-83.
19. Reknes I., Einarsen S., Knardahl S., Lau The B. Prospective relationship between role stressors and new cases of self-reported workplace bullying // Scandinavian Journal of Psychology. - 2014. -Vol. 55. - P. 43-52.
20. Leymann H. Handbokfóranvandningav LIPT-formularetfórkartlaggningav risker fórpsykologiskvald (Manual of the LIPT questionnaire for assessing the risk of psychological violence at work) Violen, Stockholm. - 1990.
21. Harvey S., Keashly L. Predicting the risk for aggression in the workplace: Risk factors, self-esteem and time at work // Social Behavior and Personality: An International Journal. - 2003. -№ 31 (8). - P. 807-814.
22. Einarsen S., Hoel H., Notelaers G. Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the negative acts questionnaire-revised // Work and Stress. - 2009. - Vol. 23 (1). - P. 24-44.
23. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Теоретические и методологические основы изучения моббинг-процессов в организациях // Институт психологии Российской академии наук. Социальная и экономическая психология. - 2016. - № 2 (2). - С. 139-161.
24. Батаева Е.В. Моббинг на рабочем месте (междисциплинарные аспекты изучения)// Социологический журнал. 2016. №3. С. 49- 66.
25. Hodgins M., MacCurtain S., Mannix-McNamara P. Workplace bullying and incivility: A systematic review of interventions // International Journal of Workplace Health Management. - 2004. -Vol. 7 (1). - P. 54-72.
26. Leitao S., Greiner, B.A. Psychosocial, Health Promotion and Safety Culture management - Are Health and Safety Practitioners involved? // Safety Science. - 2017. - Vol. 91. - P. 84-92.
27. Oakmana J., Macdonalda W., Bartramb T., Keegela T., Kinsmana N. Workplace risk management practices to prevent musculoskeletal and mental health disorders: What are the gaps? // Safety Science. -2018. - Vol. 101. - P. 220-230.
28. Toukas D., Delichas M., Toufekoula C., Spyrouli A. The Role of Labour Inspectorates in Tackling the Psychosocial Risks at Work in Europe: Problems and Perspectives // Safety and Health at Work. -2015. - Vol. 6. - P. 263-267.
