CC BY
265
Анисимова С. А.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
21.2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Анисимова Светлана Александровна, кандидат политических наук, доцент
Место работы: Государственное автономное учреждение «Институт дополнительного профессионального образования работников социальной сферы (ГАУ ИДПО ДСЗН г. Москва)
Аннотация: В статье представлено авторское исследование роли управления персоналом в современной организации социального обслуживания в условиях вступления в силу ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан Российской Федерации».
Немаловажное значение в этом процессе принадлежит, с одной стороны, руководителю организации, являющегося реализатором социальной политики государства, целью которой - гармонизация общественных отношений, обеспечение политической стабильности, гражданского согласия, а, с другой - персоналу, его профессионализму, интеллектуальным, физическим возможностям, мотивации.
Автор приходит к заключению, что в настоящее время управление персоналом в условиях оптимизации организации социального обслуживания становится стратегическим направлением деятельности организации, а персонал - стратегическим фактором, человеческими ресурсами, определяющими ее будущее развитие
Ключевые слова: администрирование персонала; персонал, управление; организация социального обслуживания; развитие персонала; управление персоналом; управление человеческими ресурсами; эффективное управление
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN MODERN ORGANIZATION OF SOCIAL SERVICE
Anisimova Svetlana А., PhD in political sciences, associate professor
Work place: the Public autonomous institution "Institute of additional professional education of workers of the social sphere"
Annotation: This article highlights author's research of the role of human resource management in modern organization of social service under the Federal Law of December 28, 2013 No. 442 "About bases of social service of citizens of the Russian Federation" coming into effect.
On the one hand an important value in this process belongs to the head of the organization, being the offtaker of social policy of the state with the aim to harmonize public relations, to deliver political stability, to achieve civil consent, and on the other - to the staff, its professionalism, intellectual, physical capacities, motivation.
The author draws the conclusion that now human resource management in the context of optimization of the organization of social service becomes its strategic activity, and the staff - the strategic factor, human resources defining its future development
Keywords: staff leasing; staff, management; organization of social service; staff development; human resource management; management of human resources; effective management
Принятие решений в области управления персоналом организации является важнейшим трудовым действием трудовой функции «Управление ресурсами организации социального обслуживания» современного руководителя [6]. В условиях вступления в силу ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» и реализации «Дорожной карты», целью которой, с одной стороны, является повышение доступности и эффективности предоставления населению услуг, модернизация и развитие системы социального обслуживания населения, адаптация ее к изменяющимся правовым, социально-экономическим и демографическим условиям, а, с другой - оптимизация структуры и штатной численности учреждений, поднятия престижа профессии социального работника, огромное значение имеет персонал и кадровая политика организации социального обслуживания [1].
Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность трудовых ресурсов, находящихся в распоряжении организации социального обслуживания, необходимых для исполнения определенных функций, достижения ее целей и стратегического развития. В понятие «персонал» входят:
- администрирование персонала - отношение между администрацией и подчиненными, что предполагает - набор, контроль, расстановку, подготовку, использование персонала;
- управление персоналом - трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками (подбор, подготовка, условия труда, оплата, вопросы технической безопасности);
- отношения с персоналом, включая внутрикорпоративные;
- управление человеческими ресурсами - потенциал знаний, умений, навыков, способностей, талантов, имеющийся у каждого поставщика социальных услуг.
В условиях оптимизации организаций социального обслуживания персонал становится стратегическим фактором, человеческими ресурсами, определяющими будущее развитие организации. Огромная роль в управлении персоналом принадлежит руководителю, от профессионализма, гражданской, этической, общекультурной позиции которого, зависит реализация государственной политики в области социальной защиты населения.
ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации», Указ Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, стандарт «Руководитель организации социального обслуживания» ставят перед современным руководителем организации социального обслуживания задачи, направленные на реализацию государственной социальной политики, обеспечение социальной защиты населения, что во многом определяет социальную сплоченность граждан РФ, стабилизацию политического процесса, национальную безопасность России [1].
Эффективность деятельности организации социального обслуживания определяется во многом двумя факторами: во-первых, кто руководит и как управляет, а, во-вторых - кем управляет?
Современный руководитель, прежде всего, должен осознавать, что он является реализатором социальной политики государства, целью которой является создание в обществе благоприятного социального климата, социального согласия, условий, обеспечивающих удо-
Бизнес в законе
2'2015
влетворение основных жизненных потребностей населения, максимальное сохранение физического, интеллектуального, духовно-этического потенциала страны. Приоритетным направление социальной политики является гармонизация общественных отношений, обеспечение политической стабильности, гражданского согласия путем выработки и осуществления организационно-экономических, научно-технических и нормативно-правовых мер.
Важнейшей функцией современного руководителя является эффективное руководство организацией, что во многом зависит от его профессионализма (мера, степень совершенства, которых достигает человек в своей деятельности) и профессиональной компетенции - способности успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.
Эффективное управление предполагает управление персоналом организации социального обслуживания, направленного на обеспечение условий для полного использования его интеллектуальных, физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.
В практической деятельности современной организации социального обслуживания вне зависимости от его типа управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия, направленных на организацию и условия деятельности работников; их интересы и поведение; формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового, творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед учреждением задач.
Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:
- как элемент управления организацией - основную функцию любого руководителя учреждения в достижении организационных целей;
- как управление основным фактором производства - трудом (управление персоналом - это управление людьми);
- как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах, методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [4].
Управление персоналом в современной организации социального обслуживания заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработки оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала - определении кадрового потенциала и будущей потребности организации в персонале. Стратегической целью управления персоналом является формирование, развитие, эффективная реализация кадрового потенциала организации, что означает улучшение работы каждого сотрудника, максимальное использование его профессионального, творческого, инновационного потенциала, содействие достижению целей организации и деятельности других сотрудников.
Совершенствование системы управления персоналом предполагает:
- стабилизацию кадрового потенциала - удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение, координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность, адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест;
- обучение персонала - обеспечение непрерывного обновления знаний, повышение квалификации и переподготовка, формирование рационального стиля управления;
- развитие кадрового потенциала - повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства, совершенствование условий труда, самообучение персонала, формирование кадрового резерва, маркетинг персонала.
Управление персоналом в современной организации социального обслуживания должно опираться на принципы - основополагающие идеи, закономерности, нормы и требования, правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций, к которым можно отнести:
- принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении - выработка, с одной стороны, коллегиального, коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, исполнителей конкретных решений, а, с другой, предполагающее единоначалие - единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий;
- принцип научной обоснованности (объективности) управления - принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки [5];
- принцип плановости - принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы [6];
- принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, при котором каждый субъект управления персоналом в организации наделяется конкретными функциями, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач;
- принцип мотивации - принцип, при котором чем тщательнее руководитель организации будет осуществлять систему поощрений, наказаний, тем эффективнее будет мотивация и побуждение сотрудников к деятельности, необходимой для достижения целей организации и личности;
- принцип стимулирования - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулы могут быть: финансово-экономические, социальные, моральные. Особое значение имеют моральные стимулы, так как руководитель не всегда имеет возможность использовать материальные;
- принцип демократизации управления - принцип участия в управлении организацией социального обслуживания всех сотрудников, при котором обеспечивается активное и равноправное участие всего коллектива1;
- принцип системности - принцип, предполагающий в процессе управления увязку финансово-экономических, социальных, культурно-духовных решений, представляющую собой закономерно расположенное единство;
- принцип эффективности, предполагающих принятия си-нергетических решений, способствующих развитию как организации, так и ее персонала;
- принцип контроля и ответственности за исполнением решений и др. [6]
В организации социального обслуживания управление персоналом призвано осуществлять функции -виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, к которым можно отнести:
- планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, предполагающие разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организа-
1 Это могут быть общее собрание коллектива (например, при обсуждении критериев оценки труда при введении «Эффективного контракта»), совещание, проведение совместных мероприятий, на которых вырабатываются стратегические, среднесрочные и др. планы развития организации.
Анисимова С. А.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
цию кадрами, оценку кандидатов на вакантную должность, аттестацию персонала;
- осуществление юридических услуг - решение правовых вопросов трудовых отношений, правовых вопросов процесса производства, согласование распорядительных документов;
- оформление и учет кадров - оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы управления персоналом, профориентация, обеспечение занятости;
- анализ и развитие средств стимулирования - управление трудовой мотивацией, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка форм участия в прибылях организации2, создание «корпоративного духа»;
- создание условий труда - соблюдение требований психофизиологии эргономики труда, технической эстетики, охрана труда, техника безопасности, охрана окружающей среды;
- разработка новых подструктур организации, что предполагает анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и построение новой, разработка штатного расписание, что связано с требованиями ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» ,
- развитие персонала - обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, служебное и профессиональное продвижение, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;
- трудовые отношения - анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, профилактика синдрома эмоционального выгорания и профессиональной деформации, соблюдение этических норм взаимоотношений;
- развитие социальной инфраструктуры - организация общественного питания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха.
Таким образом, принятие решений в области управления персоналом организации является важнейшим направлением деятельности руководителя организации социального обслуживания, что предполагает:
- подбор и расстановку кадров - соответствие уровня знаний, требованиям должности, наличие опыта, гражданской позиции, этических качеств;
- формирование и подготовку резерва для выдвижения на руководящие должности - планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали, подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе, эффективная стажировка на руководящих должностях, оценка результатов деятельности, собеседование, выявление склонностей и др.;
- оценку и аттестацию персонала - выявление пригодности, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности, оценка результатов деятельности;
- развитие персонала - необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала, самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения, способность и возможность саморазвития;
- мотивацию и стимулирование персонала, оплата труда -эффективная система оплаты труда, конкретность описания задач, обязанностей и показателей, побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.
Особое значение в условиях реализации «Дорожной карты» организации социального обслуживания имеет
2 Это будет иметь особое значение в условиях перехода организаций социального обслуживания на эффективный контракт.
3 Развитие платных услуг, создание негосударственных организаций социального обслуживания и возникновение конкурентной среды для государственных и автономных организаций потребует внесение изменений в управленческую структуру организации социального обслуживания (например, введение должности заместителя директора по маркетингу, юридический, психологические отделы и др.)
создание условий для осуществления персоналом их основных видов деятельности, что предполагает организацию рабочего места, создание необходимых бытовых условий, профилактику бесконфликтной среды, соблюдение работниками норм трудового законодательства, соблюдение правил пожарной безопасности, санитарно-гигиенических норм и др.
Однако, говоря об управлении персоналом, следует обратить внимание и на то, что в условиях оптимизации организаций социального обслуживания огромное значение приобретает проведение маркетинга персонала, предполагающего определение потребности в кадровом потенциале и потребности организации в персонале в перспективе.
Управление персоналом современной организацией социального обслуживания требует от руководителя принятия синергетических решений, т.е. решений при которых полученный результат превышает израсходованные ресурсы. Немаловажное значение при управлении персоналом приобретают личные качества руководителя, к которым можно отнести не только его профессионализм, но и общую культуру и интеллект, инициативность, уверенность в себе, честность и доброжелательность, доверие к подчиненным и независимость, коммуникабельность и способность вести за собой.
Руководитель организации социального обслуживания при управлении персоналом должен опираться на профессиональную этику:
- соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;
- проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;
- быть терпимым, уважать обычаи, традиции народов России, других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию и др. [6].
Таким образом, современный уровень развития общества ставит высокие требования к современной организации социального обслуживания, современному руководителю, управлению персоналом. Каждый, кто работает в организации социального обслуживания (как руководители, так и рядовые сотрудники) должны осознавать, что они являются реализаторами государственной социальной политики, профессионалами, гражданами государства, способствующими социальной сплоченности народов России, ее национальной безопасности и идентичности.
Список литературы:
1. ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в РФ» (ред. от 21 июля 2014 г. № 256) // СЗ РФ, 2013, № 52 (ч. I), ст. 7007.
2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 4 декабря 2014 г.
3. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // СЗ РФ, 2012, № 19, ст. 2334.
4. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года» (ред. от 8 августа 2009 г. № 1121 -р) // СЗ РФ, 2008, № 47, ст. 5489.
5. Приказ Минтруда России от 17 декабря 2012 № 604 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты населения» // http://www.consultant.ru
Бизнес в законе
22015
6. Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» // www.garant.ru
7. Анисимова С.А. Культурно-духовные традиции - основа сохранения единства России // Современный российский реализм: теория и практика: антология в 10 томах. - Т. IV. -М.: Клуб «Реалисты», 2008. - С. 292-413.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Анисимовой Светланы Александровна, кандидата политических наук, доцента кафедры социальной управления и экономики Государственного автономного учреждения города Москвы «Институт дополнительного профессионального образования работников социальной сферы» (ГАУ ИДПО ДСЗН) на тему «Управление персоналом в современной организации социального обслуживания» Статья Анисимовой С.А. «Управление персоналом в современной организации социального обслуживания» написана на актуальную, востребованную тему, носит самостоятельный, творческий характер.
Анализируя управление персоналом в современной организации социального обслуживания, автор обращает внимание на особенности управления в условиях вступления в силу ФЗ от 28 декабря 2013 г. № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» и профессионального стандарта «Руководитель организации социального обслуживания» (Приказ Министерства труда и социальной защиты от 18 ноября 2013 г. № 678н).
По мнению автора, немаловажное значение в этом процессе принадлежит, с одной стороны, руководителю организации, являющегося реализатором социальной политики государства, целью которой является гармонизация общественных отношений, обеспечение политической стабильности, гражданского согласия, а, с другой - персоналу, его профессионализму, интеллектуальным, физическим возможностям, мотивации.
Автор приходит к заключению, что в условиях оптимизации организации социального обслуживания, управление персоналом становится приоритетным направлением ее деятельности, а персонал - стратегическим фактором, человеческими ресурсами, определяющими ее будущее развитие.
Несомненно, что ценностью статьи является ее практико-ориентированный характер.
Доктор экономических наук, профессор Заместитель директора ГАУ ИДПО ДСЗН
Маяцкая И.Н.
