CC BY
295
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
УДК: 330
Карастелёв Алексей Андреевич, магистр, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
Бабенко Инна Викторовна, к.э.н., доцент, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: в статье представлен анализ системы управления персоналом по функциям на примере малого предприятия ИП Карастелёв А.П.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, контроль персонала, организация управления.
Karastelyov Alexey Andreevich, master, Southwest state university, Kursk
e-mail: [email protected]
Babenko Inna Viktorovna, associate professor, Southwest state university,
Kursk
e-mail: [email protected]
PERSONNEL MANAGEMENT IN A SMALL BUSINESS
Abstract: the article presents the analysis of the system of personnel management functions on the example of a small business IP Karastelev A. P.
Keywords: personnel management, motivation, supervision of staff, organization of management
Управление персоналом - одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.
Управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже. ИП Карастелёв Андрей Павлович - малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Курске. Численность персонала по составляет 20 человек. Большинство работников организации - это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора.
В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.
Таблица 1 - Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.
Функции управления Ответственный Описание процесса Проблемы
1.Подбор персонала директор при подборе привлекаются функциональные специалисты. В основе - субъективный подход - нет параметров оценки
Функции управления Ответственный Описание процесса Проблемы
выбора - опыт и уровень знаний
2.Расстановка кадров директор, заведующий производством директор определяет планы работ, замену кадров, организацию командировок в целом. Заведующий производством осуществляет расстановку кадров в производственном звене - нет специалиста по кадрам - нет стабильных рабочих групп (рабочие работают по сменам, состав бригад постоянно меняется)
З.Развитие сотрудников не осуществляется - нет системы обучения - нет системы оценки уровня квалификации
4.Руководство персоналам директор, функциональные исполнители включает контроль трудовой дисциплины, выполнение плана работ - нет четкого распределение обязанностей, дублирование контроля
5.Сервис для работников директор организация рабочего места осуществляется в рамках законодательства, помещение для отдыха маленькое - нет четкого плана труда и перерывов, - организация места отдыха не удовлетворительная
б.Маркетинг персонала директор - - работа в данном направлении не ведется
7.Мотивация сотрудников бухгалтер начисление заработной платы в соответствии с отработанными часами - нет премиальных выплат
8.Увольнение директор в соответствии с ТК РФ -
Одной из основных функций управления является система мотивации.
Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем
виде (рисунок).
Мотивация
Материальная Нематериальная
- —*- Мероприятия, направленные на сплочение коллектива
Фиксированный оклад Организация питания, реализация продукции
Рисунок - Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П. В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
1) Материальное стимулирование:
- з/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам.
Премиальные выплаты не предусмотрены.
2) Нематериальное стимулирование:
- проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации.
Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.
Система мотивации является положительной в вопросах:
- соответствует размерам и возможностям организации;
- обеспечение гарантированного дохода сотрудников;
- система контроля соответствует нормам законодательства - нет штрафов;
- простота организации.
Отрицательные факторы:
- нет премиальных выплат - нет мотивации на повышение качества труда;
- формальный подход, нет социальных методов стимулирования.
Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при
этом за январь-апрель 2017 год были допущены:
- задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты - 1 раз;
- неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист - 1 раз (ошибка устранена);
- неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;
- неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.03.2017.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:
- по вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;
- по вине бухгалтера и руководителей.
Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник - наставник.
В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства.
В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач. ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.
Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала - не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.
Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:
- контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов и ассортиментом блюд;
- контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:
- контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов заказов;
- контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.
В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2016 года.
Таблица 2 - Результаты контроля трудовой дисциплины
Показатели По документам Фактически
Пропущено дней по больничному листу, 46 46
дней
Пропущено дней, без больничного листа, 12 16
дней
Опоздания на работу, ед. 3 66
Длительность опозданий:
до 30 мин. 0 63
свыше 30 мин. 3 3
Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.
Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:
- системы последовательного обучения, повышения квалификации;
- методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;
- подходов в организации трудовых бригад.
Проблемы организации управления персоналом на предприятии:
- отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие - меньше;
- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.
- отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;
- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.
На предприятии необходимо разработать подходы к формированию
бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.
Список литературы:
1. Даринин К.В. Стратегия управления персоналом / К.В. Даринин // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 4. - С. 27-33.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. - 202 с.
