CC BY
394
Бухгалтерский учет в бюджетных Accounting in Budgetary and
и некоммерческих организациях 9 (2016) 17-22 Non-Profit Organizations
ISSN 2311-9411 (Online) Аудиторская деятельность
ISSN 2079-6714 (Print)
МЕТОДИКА БАЛЛЬНОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ КАДРОВОГО АУДИТА
Светлана Амеровна КАСЬЯНОВА
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита,
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова (Краснодарский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова), Краснодар, Российская Федерация
История статьи:
Принята 17.12.2015 Принята в доработанном виде 02.04.2016 Одобрена 13.04.2016
Ключевые слова: аудит, персонал, бухгалтерия, документы, эффективность
Аннотация
Аудиторская деятельность направлена не только на предоставление достаточной информации заинтересованным пользователям, но и становится все более востребованным инструментом как внешнего, так и внутреннего контроля за эффективностью деятельности экономического субъекта. Аудит принимает новые формы и стремительно захватывает новые области экономического пространства. Несмотря на то что на сегодняшний момент общая теоретическая база проведения кадрового аудита в нашей стране отсутствует, в статье рассмотрены ключевые направления методики кадрового аудита.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015
В настоящее время в нашей стране возрастает популярность такого вида аудиторских услуг, как кадровый аудит. Безусловно, понятие «кадровый аудит» является новым для российского бизнеса.
На сегодняшний день еще не определено место кадрового аудита в системе аудиторской деятельности, хотя область его применения затрагивается в трудах зарубежных и российских ученых: П. Канду, А. Куре, М.Е. Смирновой, Т.В. Никоновой, И.И. Кулинцева и др.
В основном это понятие можно встретить в трудах экономистов - менеджеров, занимающихся вопросами управления персоналом организации, и сводится оно к оценке осуществляемой в организации деятельности по управлению персоналом.
Поскольку аудиторская деятельность как понятие, задекларированное в Федеральном законе от 30.12.2008 № 307-Ф3 «Об аудиторской деятельности», представляет собой «деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг, осуществляемую аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами [1]», нельзя отождествлять кадровый аудит в принципе с аудитом.
Аудит - это независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности [1].
Поэтому кадровый аудит целесообразно рассматривать в качестве прочей, связанной с аудиторской деятельностью услугой и если
говорить о кадровом аудите как об аудиторской услуге, то необходимо разработать критерии для результатов ее оценки.
Для этого, на наш взгляд, необходимо:
— рассчитать комплексный показатель эффективности работы персонала, имеющего отношение к кадровой документации (директор, бухгалтер по начислению заработной платы, кассир, главный бухгалтер, кадровая служба);
— изучить структуру кадрового учета и кадровый документооборот.
В рамках данного исследования остановимся более подробно на оценке эффективности работы управленческого персонала организации.
В основу разработки методики мы заложили систему базовых показателей, отражающих конечные финансовые результаты деятельности организации, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала, имеющего отношение к кадровой документации.
В более ранних публикациях нами был уже использован балльный подход в оценке риска хозяйственной деятельности коммерческой организации [3].
Методика балльной оценки эффективности работы персонала, имеющего отношение к кадровой документации, может включать следующие пункты:
• Выбор экономико-социальных показателей, характеризующих эффективность работы управленческого персонала.
• Выбор математических моделей экономического стимулирования частных показателей.
• Распределение удельных весов показателей по данным экспертных оценок.
• Расчет баллов.
Известно, что важнейшая задача рыночной экономики - это достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции.
Для системы стимулирования сотрудников организации можно использовать несколько математических моделей.
1. Модель стимулирования по линейной восходящей, которая реализуется по формуле:
7, = f (Х),
где У, - численное значение скорректированного
7-го показателя конечного результата, %;
Х - математическая функция стимулирования 7-го показателя [2].
При 100%-м выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях он рассчитывается по конкретной модели стимулирования в зависимости от важности и экономического значения [2].
2. Модель стимулирования по линейной нисходящей, которая реализуется по формуле:
7= 200 - X.
В данной модели работникам производят доплаты за то, что они достигают результата с минимальными затратами труда и времени, а если имеет место перерасход трудовых ресурсов, то количество баллов уменьшается.
При этом, если Х = 100, то значение получится равноценное значению скорректированного показателя (7 = 100).
3. Модель обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле 7= -X, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным
явлениям в производстве и управлении (например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины).
Эти показатели не планируются, но учитываются в виде «штрафных санкций».
Используя эти модели и анализируя темпы роста вышеуказанных экономико-социальных
показателей, можно сделать вывод о качестве работы управленческого персонала.
Далее скорректированные показатели необходимо умножить на весовые коэффициенты, чтобы определить соответствующий балл.
Удельный вес показателя (В,.) характеризует их относительную важность в генеральной совокупности и прямо пропорционально влияет на величину частных показателей эффективности работы управленческой службы.
Эти коэффициенты определяются методом экспертных оценок группой экспертов, состоящей из экономистов, руководителей отделов предприятий, руководителей высшего и среднего звена, с помощью анкетного опроса и затем ранжируются в соответствии с присвоением им удельного веса в долях единицы. При этом есть смысл оговорить значения долей показателей конечных результатов деятельности предприятия в размере не менее 0,5-0,7, оставив на показатели социальной эффективности удельный вес 0,3-0,5.
В этом случае будет соблюдаться «паритет результатов экономического и социального развития организации» [2]. Оценка итоговой величины комплексного показателя
эффективности работы персонала зависит от его численного значения.
Неудовлетворительной будет считаться работа управленческого персонала при оценке менее 95 баллов, удовлетворительной - от 95 до 100 баллов, от 100 баллов до 105 баллов результаты работы можно назвать хорошими и свыше 105 баллов - отличными.
Практическая ценность показателя эффективности работы управленческого персонала заключается в возможности оценки динамики его функционирования, а также по наименьшему количеству балов для частного показателя можно более подробно проверить документы и причины невыполнения плана.
Критерии для балльной оценки работы персонала, имеющего отношение к работе с кадровыми документами, представлены в табл. 1.
В рассмотренной организации в 2014 г. в отделе кадров работает один человек, в бухгалтерии -четыре человека. Систематизируем социальные и организационные показатели по управленческому персоналу, прямо либо косвенно занимающемуся обработкой кадровой документацией, в табл. 2.
Таким образом, общая оценка эффективности труда за отчетный год составила 106,86 баллов, что выше нормативного значения в 100 баллов.
Общая работа персонала является хорошей и должна отразиться на размерах премирования, но подразделение не получит максимальные размеры премиального фонда, так как оно выдается только в случае получения оценки «отлично».
Как видно из табл. 2, частный показатель, характеризующий качество оформления документов имеет низкое значение (7,5 баллов). Поэтому для оценки кадрового документооборота аудитору необходимо составить тесты, позволяющие ему сделать соответствующие выводы (табл. 3).
Используя аналогичный подход можно адаптировать его для проверки таких документов, как:
— штатное расписание;
— личные дела работников;
— трудовые договоры;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— приказы;
— листки нетрудоспособности;
— документы по предоставлению отпусков и др.
Таким образом, документирование кадрового аудита, как и прочих консалтинговых услуг, является, по нашему мнению, обязательным и важным процессом, требующим определенной унификации рабочих документов консультанта. Кроме того, при проведении кадрового аудита целесообразно подготовить реестр самых распространенных ошибок, что позволит ускорить время проверки.
Таблица 1
Показатели, рекомендуемые для оценки эффективности работы управленческого персонала, имеющего отношение к работе с кадровой документацией
Показатель Способ расчета Должность Подразделение
1. Экономические показатели
Чистая прибыль Отчет о финансовых результатах Директор, главный бухгалтер Управление, бухгалтерия
Выручка Отчет о финансовых результатах Директор, главный бухгалтер Управление, бухгалтерия
Себестоимость продаж В отчете о финансовых результатах Директор, главный бухгалтер Управление, бухгалтерия
Уровень рентабельности Отношение чистой прибыли к себестоимости Зам. директора Плановый отдел
Процент брака Отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции Технический директор Производственно-технический отдел
Производительность труда Отношение выручки к среднесписочной численности Директор, главный бухгалтер Управление, бухгалтерия
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы Директор, главный бухгалтер Управление, бухгалтерия
Фонд оплаты труда Расчетная ведомость Зам. директора, главный бухгалтер Плановый отдел, бухгалтерия
Фонд материального поощрения Расчетная ведомость Директор Управление
Затраты на управление Отчет о финансовых результатах Зам. директора, главный бухгалтер Плановый отдел, бухгалтерия
2. Социальные показатели
Среднесписочная численность Табель учета рабочего времени Зам. директора по персоналу, главный бухгалтер Отдел кадров, бухгалтерия
Средняя заработная плата на одного работника Отношение фонда оплаты труда к среднесписочной численности Зам. директора по персоналу Отдел кадров
Текучесть персонала Отношение числа уволенных сотрудников к общему количеству Зам. директора по персоналу Отдел кадров
Потери рабочего времени на одного рабочего Отношение суммарных потерь времени из-за болезни и неявок к численности персонала Зам. директора по персоналу Отдел кадров
Уровень трудовой дисциплины Отношение случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к численности персонала Директор, главный бухгалтер, зам. директора по персоналу, тех. директор Отдел кадров, бухгалтерия, плановый отдел, управление
Социально- психологический климат коллектива Устанавливается на основе анкетирования в баллах Зам. директора по персоналу Отдел кадров
Количество самовольных невыходов Табель учета рабочего времени Зам. директора по персоналу Отдел кадров
Качество труда персонала Отношение удельного веса брака к численности персонала Зам. директора по персоналу Отдел кадров
Частота болезней Табель учета рабочего времени Зам. директора по персоналу Отдел кадров
3. Организационные, показатели
Качество оформления документов Определяется экспертно по 5-балльной шкале службой внутреннего контроля Директор, главный бухгалтер, зам. директора по персоналу, технич. директор Отдел кадров, бухгалтерия, плановый отдел, управление
Культура управления Определяется экспертно по 5-балльной шкале правлением Директор, главный бухгалтер, зам. директора по персоналу, технический директор Отдел кадров, бухгалтерия, плановый отдел, управление
Надежность работы Вероятность безотказной работы Директор, Отдел кадров, бухгалтерия,
персонала персонала с минимальным главный бухгалтер, плановый отдел, управление
числом отклонений зам. директора
по персоналу,
технический
директор
Таблица 2
Расчет эффективности работы управленческого персонала, имеющего прямое, либо косвенное отношение к кадровой документации
Значение Удельный
Показатель 2013 г. 2014 г. Темп роста, % Модель Скорректированный показатель вес показателя по данным Частный показатель, балл
экспертных оценок
Среднесписочная 4 5 133 Y = 200 - X 67 0,15 10,05
численность персонала, чел
Среднегодовая заработная 17 18 106 Y = 200 - X 94 0,15 14,1
плата, тыс. руб.
Текучесть персонала, % 0,33 0 0 Y = 200 - X 200 0,12 24
Потери рабочего времени на одного работника, чел. дни 4,7 7 148,9 Y = 200 - X 51,1 0,12 6,13
Уровень трудовой 33,3 25 0,75 Y = 200 - X 125 0,10 12,5
дисциплины, %
Социально-психологический 3,3 4 121 Y = X 121 0,08 9,7
климат, балл
Надежность работы 3,5 4 108 Y = X 108 0,11 11,88
персонала, %
Качество труда персонала, % 4 4 100 Y = X 100 0,11 11
Качество оформления 4 5 125 Y = X 125 0,06 7,5
документов, балл
Итого - - - - - 1 106,86
Таблица 3
Тест по проверке правильности составления табеля учета рабочего времени
Этап проверки документа Ответ Примечание
да нет
1. Установлена ли обязанность ведения табеля учета рабочего времени? Прописано: - в должностных инструкциях; - трудовом договоре; - имеется отдельный приказ
2. Заполняется ли ежедневно табель уполномоченным лицом? Опрос сотрудника и проверка текущего учета
3. Все ли необходимые подписи имеются в табеле учета рабочего времени? Сверка подписей
4. Использование рабочего времени регистрируется правильно? (явки, неявки, опоздания и т.п.)
5. Правильно ли применяются условные обозначения отработанного и неотработанного времени?
6. Имеются ли документы, по данным которых заполняется табель? Запрос приказов о командировании сотрудников, листков нетрудоспособности, графиков отпусков и приказов, личных дел
Количество положительных ответов
Список литературы
1. Об аудиторской деятельности: Федеральный закон от 30.12.2008 № 307-Ф3.
2. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Инфра-М, 2013. 378 с.
3. Касьянова С.А. Тестирование риска хозяйственной деятельности коммерческой организации как инструмент оценки системы внутреннего контроля // Международный бухгалтерский учет. 2013. № 20. С. 41-48.
4. Касьянова С.А. Оценочные значения в бухгалтерском учете // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2009. № 2. С. 9-12.
5. Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда // Экономический анализ: теория и практика. 2009. № 5. С. 2-7.
6. Шарудина З.А. Особенности факторного анализа финансовых результатов деятельности производственных и торговых розничных организаций // Сфера услуг: инновации и качество, 2012.
№ 7.
