CC BY
328
Бухгалтерский учет в бюджетных Accounting in Budgetary
и некоммерческих организациях 11 (2016) 35-41 and Non-Profit Organizations
ISSN 2311-9411 (Online) Аудиторская деятельность
ISSN 2079-6714 (Print)
АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Светлана Амеровна Касьянова
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита,
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова (Краснодарский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова), Краснодар, Российская Федерация
История статьи:
Принята 02.02.2016 Принята в доработанном виде 02.04.2016 Одобрена 23.05.2016
Ключевые слова: аудит, кадры, анализ, документы, эффективность
Аннотация
Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обуславливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации. Аудиторскую деятельность следует рассматривать под призмой аудиторских процедур, от качества выполнения которых, во многом зависят результаты аудиторской проверки экономического субъекта.
В данной статье сделан акцент на том, какие выводы может сделать аудитор при рассмотрении вопросов кадрового аудита на основе аналитических процедур. Предлагаемые авторами методические подходы к проведению кадрового аудита определенно влияют на построение кадровой политики организации и эффективность ее кадровых процессов.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2016
Экономическое развитие организации во многом зависит от эффективного использования не только внешних, но и внутренних ресурсов, в числе которых можно выделить трудовые ресурсы. В последнее время возникло понимание того, что в организации необходимо проводить оценку не только качества работы персонала, но также оценивать эффективность собственных процедур по его управлению, что обусловило потребность в кадровом аудите.
На сегодняшний день официального понятия «кадровый аудит» не существует, разные авторы трактуют его по-своему.
Например, Т.Ю. Базаров под кадровым аудитом понимает анализ и оценку соответствия структурного и кадрового состава организации ее стратегии развития и выбранным целям [1].
В статье «Кадровый аудит как инструмент мотивации персонала» А.Э. Фролова дает следующее определение данной дефиниции: кадровый аудит (аудит персонала) - это процесс сбора, анализа и комплексной оценки информации о профессиональной деятельности персонала с выявлением причин и закономерностей в динамике показателей, характеризующих количественные и качественные результаты труда, поиска путей дальнейшего совершенствования профессиональной деятельности работников [6].
В свою очередь А.Я. Кибанов трактует данное понятие как инструмент управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений [5].
Кадровый аудит дает возможность выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят такие показатели, как:
• объем производства продукции;
• уровень себестоимости и качества продукции;
• финансовый результат;
• экономический потенциал всей организации.
Следовательно, главной целью кадрового аудита является оценка эффективности использования труда персонала как одного из важнейших факторов, оказывающих влияние на рост выручки от продажи продукции (работ, услуг).
Для проведения кадрового аудита мы выделили следующие его основные направления:
1. Оценка кадрового потенциала организации, которая включает в себя анализ количественных и качественных показателей использования персонала организации.
2. Оценка организационных структур управления в организации - соотношение и соподчиненность основных элементов управления, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации.
3. Оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления - это существующие направления деятельности организации в части работы с персоналом.
Поскольку нормативно-правовая база по кадровому аудиту в нашей стране в настоящее время не сформирована, можно предположить, что так как кадровый аудит включает анализ социально-трудовой сферы, то правовой базой для его проведения могут являться:
1. Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, затрагивающие социально-трудовые отношения.
2. Подзаконные нормативные правовые акты, регламентирующие социально-трудовые отношения, например постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» и др.
3. Государственные и межотраслевые стандарты, нормы, нормативы и методические рекомендации, регламентирующие вопросы организации труда.
4. Локальные нормативные правовые акты организации, которые касаются организации работы с персоналом, например, устав организации, должностные инструкции, штатное расписание, трудовой договор.
К информационным источникам для получения аудиторских доказательств относятся:
• законы и инструкции в области управления труда и трудовыми отношениями;
• показатели эффективности работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений и сотрудников;
• статистическая отчетность организации по персоналу: сведения о численности, заработной плате и движении работников организации (П-4), сведения о неполной занятости и движении работников (П-4 (НЗ));
• кадровая документация и делопроизводство;
• результаты анкетирования и опросов сотрудников;
• результаты предыдущих проверок.
Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование большого многообразия методов проведения проверки.
Первым этапом анализа кадрового потенциала является анализ численности и кадрового состава
работников организации. Его целесообразно проводить в динамике за определенный отрезок времени по отдельным направлениям. При этом рассматриваются количественные и качественные показатели персонала как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников и структурным подразделениям.
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью (плановое количество работников отражено в штатном расписании организации). Особое внимание следует уделить обеспеченности предприятия специальностями, наиболее важными для данного производства.
В процессе анализа рассчитываются и анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала.
Абсолютный излишек (недостаток) трудовых ресурсов определяется сопоставлением фактического и планового числа работников:
Абсолютное отклонение = Чфш<т - Члан.
Однако абсолютное отклонение не учитывает степень изменения производства продукции за анализируемые периоды. Учесть этот фактор возможно с помощью расчета относительного отклонения численности персонала.
Относительный излишек (недостаток) трудовых ресурсов определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции:
Относительное отклонение = Чфакт- Члан.скоррект.
Если за исследуемый период выявлен относительный излишек трудовых ресурсов, то это означает, что предприятие могло получить данный объем выручки с привлечением меньшего количества персонала. При обнаружении относительного недостатка трудовых ресурсов делается вывод о недополучении выручки из-за нехватки трудовых ресурсов.
Таким образом, слишком большое значение как излишка, так и недостатка трудовых ресурсов оказывает отрицательное влияние на мнение аудитора.
Ответственным этапом при исследовании кадрового потенциала является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется на основе следующих коэффициентов:
Коэффициент оборота по приему = ЧП : ССЧ,
где ЧП - число принятых на работу работников;
ССЧ - среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота по выбытию = ЧУ : ССЧ,
где ЧУ - число уволенных с работы работников.
Коэффициент суммарного оборота = = (ЧП + ЧУ) : ССЧ.
Коэффициент текучести кадров = ЧУСЖ : ССЧ,
где ЧУСЖ - число работников, уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины.
Коэффициент замещения = (ЧП- ЧУ) : ССЧ.
Превышение коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему свидетельствует о том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в рассматриваемом периоде, и кадровому отделу необходимо пересмотреть существующую политику по набору персонала для скорейшего замещения свободных вакансий.
Особое внимание аудитору следует уделить коэффициенту текучести кадров. Универсальной нормы текучести кадров не существует. В производственной сфере идеальной считается текучесть кадров на уровне около 10% [4]. В активно развивающемся бизнесе, особенно на стадии массового набора персонала, уровень текучести может быть чуть более 20%, в рознице, у рестораторов и страховых компаний - 30%. В городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом городе этот показатель может снизиться до 5%. Поэтому при проведении проверки аудитору необходимо определить оптимальный уровень текучести кадров именно для данной организации, а затем сравнить его с фактическим.
При значительном превышении фактического уровня текучести кадров над оптимальным уровнем аудитор делает вывод о том, что в организации существуют проблемы с кадровой политикой, которые выражаются, например, в несовершенной организации условий труда, низком уровне заработной платы, не соответствующем предъявляемым к работникам требованиям, плохом социально-психологическом климате в коллективе.
Однако, если уровень текучести кадров слишком низкий, то это также не является положительным моментом, поскольку при низкой текучести кадров аудитор сделает вывод о том, что в организации существует «кадровый застой», который может оказать негативное влияние на ее развитие.
Анализ трудовых показателей персонала организации лежит в основе аудита кадрового потенциала и дает возможность оперативно оценить эффективность проводимой кадровой политики. Первостепенное значение в проведении анализа трудовых показателей персонала принадлежит анализу использования рабочего времени и производительности труда.
Анализ использования рабочего времени начинается с определения планового фонда рабочего времени путем вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и плановых потерь рабочего времени. Далее плановый фонд рабочего времени сравнивается с фактическим, величина которого зависит от среднесписочной численности работников, среднего числа отработанных дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах. Сравнение плановых показателей с фактическими позволяет определить потери рабочего времени. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним причинам.
Уменьшение данных потерь является значительным резервом увеличения
производительности труда, который позволяет в короткие сроки получить отдачу, не требуя дополнительных капитальных вложений.
Установление причин потерь рабочего времени позволяет сделать аудитору следующие выводы:
— выявление большого количества пропусков по причине болезни может оказаться следствием плохих санитарно-гигиенических условий труда и медицинского обслуживания работающих, а также неэффективности проводимых мероприятий по технике безопасности и охране труда;
— наличие простоев из-за сбоев в работе оборудования является следствием износа рабочего оборудования или недостаточной квалификации работников, которые имели дело с вышедшим из строя оборудованием; в этом случае аудитору необходимо привлечь внимание руководства к уровню подготовки персонала,
особенно тех работников, которые имеют дело со сложным оборудованием и техникой;
— наличие простоев из-за отсутствия работы, сырья, материалов, топлива и энергии позволяет аудитору сделать вывод, что у организации недостаточно средств для оплаты счетов поставщикам, либо поставщики нарушают условия договоров; при выявлении систематических простоев по данной причине может быть поставлена под сомнение эффективность работы всей организации;
— потери, вызванные регулярным нарушением трудовой дисциплины, прогулами, указывают на несовершенство дисциплины в трудовом коллективе, при этом аудитору необходимо проверить наличие в организации разработанных и утвержденных правил поведения, а также обеспечение условий для их надлежащего исполнения;
— невыявленные причины могут стать результатом ненадлежащей работы кадровой службы.
Следовательно, информация о потерях рабочего времени может помочь аудитору сделать выводы об эффективности работы кадровой службы и применяемой кадровой политики.
Одно из центральных мест среди аудиторских процедур занимает анализ динамики уровня производительности труда - важнейшего трудового показателя, от которого зависят все основные показатели эффективности
производства, а также все трудовые показатели.
Производительность труда - это отношение количества произведенной продукции к количеству трудовых ресурсов, потребовавшихся для ее создания.
Для анализа производительности труда используются обобщающие и частные показатели. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном и стоимостном выражении.
Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Между производительностью труда и трудоемкостью продукции существует обратная зависимость: чем больше продукции
вырабатывается в единицу времени, тем меньше расход труда на единицу продукции и, следовательно, тем меньше ее трудоемкость. Анализ динамики трудоемкости дает возможность выявить резервы повышения производительности труда по предприятию в целом, по отдельным технологическим этапам производства, а также по видам выпускаемой продукции.
На показатель годовой (квартальной, месячной) выработки влияет как уровень дневной выработки, так и эффективное использование рабочего времени.
Следовательно, сопоставляя показатели дневной и годовой (квартальной, месячной) выработки, можно судить о реализации резервов улучшения использования затрат рабочего времени в данном периоде.
Основным обобщающим показателем
производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Она определяется по формуле:
Вср = У X Д X П X Вч,
где Вср - среднегодовая выработка;
У - отношение числа рабочих к общему числу работающих;
Д - среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня, часов;
Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.
Результаты анализа производительности труда используются аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и выявлению резервов повышения выработки рабочих, что в конечном счете послужит сокращению затрат на производство, уменьшению себестоимости, а, следовательно, увеличению размера полученной прибыли.
В ходе проверки устанавливается соответствие объема фонда оплаты труда его плановому значению как в целом по предприятию, так и по отдельным структурным подразделениям и категориям работников, а также выявляются причины отклонений и резервы экономии фонда оплаты труда.
Анализ использования фонда оплаты труда необходимо проводить в несколько этапов.
1. Определение абсолютных и относительных отклонений по фонду оплаты труда.
Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактического и планового фондов оплаты труда:
Абсолютное отклонение — ФЗПфакт - ФЗПплан,
где ФЗПфакт и ФЗПплан - фонд оплаты труда фактического и планового периодов соответственно.
Относительное отклонение определяется с корректировкой на изменение объема производства.
Относительное отклонение — ФЗПфакт - ФЗПплан х
X
Кв — В1 : В0,
где В1 и В0 - выпуск продукции (выручка) в отчетном и предыдущем году соответственно.
При расчете абсолютного показателя на предприятии может быть выявлен перерасход в фонде оплаты труда, возникший, например, из-за увеличения среднесписочной численности.
Однако при расчете относительной суммы возможна экономия, при условии, что темпы роста выручки опережают темпы роста заработной платы. Данный факт позволяет аудитору сделать вывод об эффективности расходования средств на оплату труда.
2. Анализ влияния среднесписочной численности и средней заработной платы на общий фонд оплаты труда.
При этом используются следующие формулы:
Отклонение за счет СЗП — (СЗПфакт - СЗПплан) х
Х Чф
¿факт-
Отклонение за счет численности — (Чфакг - Чплан) х х СЗПплан.
3. Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.
Эффективная работа организации может быть обеспечена только при превышении темпов роста производительности труда над темпами роста фонда оплаты труда. Если же аудитор в ходе
проверки выявил обратную тенденцию, то он может указать в своем заключении о необоснованном увеличении заработной платы в организации, так как ее повышение не приводит к росту производительности труда.
4. Необходимо также установить влияние роста средней заработной платы на
производительность труда.
Эти показатели целесообразно анализировать в динамике. В результате аудитор имеет возможность определить, соблюдается ли в организации принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.
Факторная модель для определения влияния производительности труда на фонд оплаты труда и средней заработной платы на выпуск продукции (выручку) выглядит следующим образом:
В — ФОТ : СЗП х ПТ,
где В - выпуск продукции (выручка);
ФОТ - фонд оплаты труда;
СЗП - среднегодовая заработная плата;
ПТ - производительность труда одного работника.
На основании анализа аудитор определяет эффективность установленных и действующих форм и системы оплаты труда в организации и дает ей соответствующую оценку.
Все выводы по рассмотренным показателям, полученные в процессе проверки, аудитор систематизирует в рабочий документ, который может иметь следующий вид (табл. 1).
Таким образом, квалифицированно проведенные процедуры кадрового аудита позволяют аудитору сделать следующие выводы:
1. Насколько совершенна в организации кадровая политика.
2. Соответствие мер ответственности работников по своим обязанностям, прописанным в должностных инструкциях, тем, которые они фактически выполняют.
3. Насколько эффективна система внутреннего контроля организации в части учетных операций по оплате труда.
4. Насколько правильно и своевременно формируется учетно-нормативная документация по расчетам с персоналом по оплате труда.
5. Какую стратегию выбрать в следующем трудоемкости продукции, а также на показатели
отчетном периоде исходя из анализа факторов, эффективности использования средств фонда
влияющих на показатели использования фонда оплаты труда. рабочего времени, производительности труда и
Таблица 1
Рабочий документ аудитора «Оценка кадрового потенциала организации и эффективности кадровых процессов»
Показатель По данным отчетного года Изменение показателя
на начало года на конец года положительное вывод аудитора отрицательное вывод аудитора
Абсолютное отклонение численности работников Увеличение численности работников по сравнению с предыдущим периодом (планом) Сокращение численности работников по сравнению с предыдущим периодом (планом)
Относительное отклонение численности работников Предприятие могло получить данный объем выручки с привлечением меньшего количества персонала Недополучение выручки из-за нехватки трудовых ресурсов
Коэффициент текучести кадров Существуют проблемы с кадровой политикой, которые выражаются, например, в несовершенной организации условий труда, низкой заработной плате, которая не соответствует предъявляемым к работникам требованиям, плохом социально-психологическом климате в коллективе Повышение качества условий труда, которые привели к сокращению оттока работников
Коэффициент замещения Стабильность работы и постепенное обеспечение организации необходимыми кадрами Число вакантных рабочих мест увеличилось, и кадровому отделу необходимо пересмотреть существующую политику по набору персонала для скорейшего замещения свободных вакансий
Использование фонда рабочего времени (ФРВ) Повышение эффективности использования ФРВ за счет сокращения прогулов, простоев и внутрисменных потерь рабочего времени Потери рабочего времени, связанные с плохими условиями труда, износом оборудования, плохой трудовой дисциплиной и т.д.
Производительность труда Рост эффективности использования трудовых ресурсов, повышение уровня автоматизации производства, увеличение результативности работы и сокращение затрат Ухудшение состояния материально-технической базы, снижение мотивации к труду
Трудоемкость продукции Увеличение затрат рабочего времени на производство единицы продукции, неэффективное использование имеющегося трудового потенциала и производственных мощностей Уровень эффективности использования трудового потенциала увеличился, что оказало положительное влияние на сокращение себестоимости продукции и рост полученной прибыли
Абсолютное и относительное отклонение ФОТ Перерасход в использовании ФОТ Экономия средств ФОТ
Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы Эффективное использование ФОТ, начисление заработной платы работникам согласно их личному вкладу в конечные результаты работы организации Необоснованное увеличение заработной платы, так как ее повышение не привело к росту производительности труда
Список литературы
1. Долинин А.Ю. Кадровый аудит: курс лекций. Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина. Рязань, 2011. 96 с.
2. Касьянова С.А. Оценочные значения в бухгалтерском учете // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2009. № 2. С. 9-12.
3. Касьянова С.А. Тестирование риска хозяйственной деятельности коммерческой организации как инструмент оценки системы внутреннего контроля // Международный бухгалтерский учет. 2013. № 20. С. 41-48.
4. Терегулова Н.Ф. Факторы стабилизации деятельности компании механизмами управления текучестью кадров. М., 2015. 450 с.
5. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 617.
6. Фролова А.Э. Кадровый аудит как инструмент мотивации персонала // Научно-практический экономико-правовой журнал «Бизнес, менеджмент и право».
7. Шарудина З.А. Особенности факторного анализа финансовых результатов деятельности производственных и торговых розничных организаций // Сфера услуг: инновации и качество». 2012.
№ 7.
