CC BY
73
2. Коновалова В.Г. Культурный шок неизбежен? С какими проблемами сталкивается российский персонал в международных компаниях // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 9. -С. 38-44.
3. Коновалова В.Г. Конфликты в организации: старые и новые проблемы // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 7. - С. 4-13.
4. Acuff F. How to negotiate anything with anyone anywhere around the world. Amacom, 2010.
5. Black J. S., Mendenhall M. Cross-culture training effectiveness: a review and theoretical framework for future research // Academy of Management Review. - 2010. - № 15. - P. 1131-1136.
6. Mead R. International Management. London, 2012.
А.В. Жуков
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА С ПОМОЩЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ ИНСЕНТИВ-ТУРОВ
Аннотация. В статье на основе исследования различных видов поощрения работников корпорации Хьюлетт Паккард сделан вывод о том, что большинство сотрудников компании в качестве мотивации к производительному, эффективному труду предпочитают совершить путешествие или инсентив-тур. Инсентив-тур не только способствует повышению результативности труда персонала в компании, но и развитию корпоративной культуры.
Ключевые слова: туризм, инсентив-туризм, мотивация, трудовая активность, материальное и нематериальное поощрение.
Девид Паккард, основатель фирмы «Hewlett Packard» на вопрос: «Что является ключом к успеху?» ответил: «Люди». Именно поэтому для многих компаний характерен инновационный, стратегический подход к управлению персоналом.
Учитывая, что на текущий момент штат компании «Hewlett Packard» составляет 304 тыс. сотрудников, проблема организации эффективного управления ими является весьма актуальной. Именно поэтому руководство компании ищет все новые и новые способы повышения мотивации персонала к труду, к росту профессиональной компетенции и личной эффективности каждого отдельного сотрудника. Система мотивации в «Хьюлетт Паккард» уходит далеко в прошлое. Дэвид Паккард в книге «HP way» рассказывает о внедрении премиальных выплат в начале 1940-х гг., связывающих поощрение сотрудников с результатами работы компании. К концу 1960-х гг. были сформулированы и основные задачи.
Сейчас в компании действует стратегия «People Promise», определяющая развитие карьеры, управление талантами, развитие навыков руководства и дифференцированный подход к вознаграждению сотрудников. Лояльность сотрудников к компании можно продемонстрировать на примере генерального директора «Хьюлетт Паккард» в России Оуэна Кемпа. Начав свою карьеру именно в «Хьюлетт Паккард», он работает в компании по настоящее время (почти 30 лет).
Однако, чем больше организация, тем меньше степень удовлетворенности работников своим трудом. Из 3 тыс. компаний, обследованных американским журналом «Хей труп энд инк», в фирмах с числом занятых менее 30 человек 88 % выразили благоприятное отношение к своей организации. Степень удовлетворенности упала до 77 % в компаниях с количеством занятых от 70 до 100 человек и еще больше снизилась в компаниях с числом занятых более
© Жуков А.В., 2013
Раздел III. Актуальные проблемы управления
100 человек (65 %) [3]. Таким образом, у любой крупной компании (к каковым также относится «Хьюлетт Паккард») остро стоит проблема поиска новых нестандартных методов мотивации персонала.
В июле 2012 года в центральном офисе «Хьюлетт Паккард» в Москве был проведен внутренний опрос персонала, чтобы выяснить, какие виды материального и нематериального поощрения наиболее привлекательны для сотрудников. Среди нематериальных были названы участие в профессиональных конференциях, семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации, посещение зарубежных выставок. Материальные составляющие: 13-я зарплата и дополнительная оплачиваемая неделя к отпуску. В результате опроса руководителей структурных подразделений Московского офиса «Хьюлетт Паккард» в компании были выявлены основные виды мотивации сотрудников, которые имели наибольший рейтинг у персонала (см. рис.).
Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических показателей роста производительности труда путем материального вознаграждения. В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимулировании работающего персонала. Другие мотивации, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние считалось незначительным.
Однако исследования психологов в начале 20-х годов ХХ века показали, что имеются и другие существенные побудители трудовой активности человека, и одним из них является поощрительная поездка, то есть, инсентив [1].
Рис. Лучший фактор мотивации по мнению руководителей структурных подразделений
«Хьюлетт Паккард»
Инсентив (англ. Incentive) - относительно новая форма стимулирования сотрудников, партнеров и клиентов. Это официальное поощрение в награду за что-либо (успехи в работе, продвижении товара и т.п.). С точки зрения маркетинга - это еще и довольно эффективный способ создания неформальных отношений с коллегами.
Сейчас инсентив-туризм бурно и динамично развивается во многих странах мира и уже превратился в перспективный и высокорентабельный сектор индустрии MICE (Meetings - встречи, Incentives - инсентивы, Conventions - конференции, Exhibitions - выставки). Ему посвящено множество современных исследований и теорий, которые широко представлены в зарубежной и отчасти отечественной литературе.
другие 16%
товары 4%
путешествия 42%
денежная премия 38%
По определению крупнейшего международного отраслевого объединения в сфере ин-сентив-туризма - SITE (The Society of Incentive & Travel Executives), «инсентив является глобальным инструментом управления на основе использования туристического ресурса для поощрения и/или признания заслуг участников инсентив-программы в связи с перевыполнением ими ранее установленных показателей в работе, в поддержку организационных целей предприятия» [2]. Безусловно, в этом несколько сложном для восприятия определении главным является словосочетание «глобальный инструмент управления», грамотное использование которого и помогает повысить эффективность бизнеса за счет создания подлинной команды единомышленников. При этом он является не только глобальным, но и мультикуль-турным инструментом управления.
Исследования показывают, что деньги не столь благоприятны для поощрения и мотивации. Лучше предложить в качестве поощрения персонала красочные путешествия. Деньги будут потрачены очень быстро, а путешествие, полное новых ощущений, запомнится надолго в памяти, что поможет создать эмоциональную, и, следовательно, более стабильную связь между событием и его участниками, компанией и работниками, которые принимают активное участие в успехе компании.
Инсентив-поездки - это эксклюзивные программы, наполненные корпоративным духом, разработанные и проведенные в соответствии с целями заказчика. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур - это проявление индивидуального подхода руководства, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия. Поэтому цель инсентив-туризма - оставить у участников неизгладимые впечатления от увиденного, которые они не смогли бы испытать при самостоятельных, частных путешествиях, позволить им почувствовать свое привилегированное положение в компании, заботу и внимание руководства.
Библиографический список
1. Жуков В.А. Разработка концепции формирования региона в качестве делового центра // Вестник Университета (Государственный университет управления). - № 3, 2013. - С. 34-37.
2. Каурова О.В., Канина Т.И. Факторы, сдерживающие развитие сферы туризма // Сервис plus. -2012.- № 2. - С. 37-42.
3. Морозова Н.Н. Деловой туризм как социально-экономический инструмент инновационного развития региона // Вестник Донского государственного технического университета. - 2012. - № 3.
- С. 94-101.
Р.В. Захаров
ПОДГОТОВКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ ДЛЯ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА: РОЛЬ, ПРОБЛЕМЫ, РЕШЕНИЯ
Аннотация. В статье отмечается, что одним из главных факторов повышения конкурентоспособности сельского хозяйства России является обеспечение отрасли высококвалифицированными кадрами. Для решения данной задачи необходимо признать решающую роль кадров в экономике, усовершенствовать программы их подготовки, усилить инновационную ориентированность аграрной политики.
© Захаров Р.В., 2013
