CC BY
88
Библиографический список
1. Ленчук Е.Б., Власкин Г. А. Сотрудничество в рамках BRICS в интересах модернизации российской экономики // Латинская Америка (Институт Латинской Америки РАН). - 2013. - № 4. - С. 6-22.
2. Окунева Л. С. Глобальная проекция BRICS // Латинская Америка (Институт Латинской Америки РАН). - 2012. - № 4. - С. 55-71.
3. Россия в БРИКС. Стратегические цели и средства их достижения: аналитический доклад НКИ БРИКС. - М.: ПЛ ИЛА РАН, 2013. - 153 с.
4. Grigoriev L. Fuelling investment among BRICS countries / M. Larionova, J. Kirton // BRICS: Stability, security and prosperity. New Delhi Sammit, 2012. - P. 58-59.
5. Официальный сайт Министерства экономического развития РФ. Портал внешнеэкономической информации [Электронный ресурс]. - URL: http://www.ved.gov.ru/articles/1285
6. Официальный сайт Министерства развития, промышленности и внешней торговли Бразилии [Электронный ресурс]. - URL: http://www.mdic.gov.br
7. Официальный сайт Министерства Торговли и Промышленности Индии [Электронный ресурс]. -URL: http://www.commerce.nic.in/
А.В. Жуков
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНСЕНТИВ-ПРОГРАММ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ
Аннотация: в настоящее время в московских гостиницах нужны интенсив-программы, которые направлены на развитие корпоративной культуры организации, основаны на использовании командных методов работы и способствуют вовлеченности сотрудника в производственный процесс. Реализация интенсив-программ даст ощутимый результат как для гостиницы, так и для сотрудников, в качестве решения данной задачи предлагается алгоритм разработки их проведения для сотрудников гостиниц, стремящихся повысить эффективность своей деятельности.
Ключевые слова: инсентив-программа, гостиница, мотивация, индустрия туризма, вовлеченность, корпоративная культура.
Особенностью инсентив-программ является то, что, в отличие от прочих мотивацион-ных программ, она направлена на развитие корпоративной культуры организации, основана на использовании командных методов работы и способствует вовлеченности сотрудника в производственный процесс. Проведение инсентив-программ в гостиничной сфере может способствовать решению следующих целей: презентации и продвижению новых гостиничных услуг; повышению производительности труда и качества обслуживания в гостинице; созданию агентской сети по реализации номерного фонда (из туроператоров, гостиничных брокеров, он-лайнсистем бронирований и т.д.); формированию сплоченной команды сотрудников и повышению вовлеченности работников в деятельность гостиницы; активному внедрению новейших форм обслуживания клиентов. Кроме перечисленных целей, с помощью инсентив-программ гостиница сможет решить целый комплекс задач, позволяющих повысить конкурентоспособность как отдельной гостиничной услуги, так и всей гостиницы в целом.
© Жуков А.В., 2014
Инсентив-программы в гостиницах не могут быть серийными, поставленными на поток. Целесообразно, чтобы они носили структурированный и эксклюзивный характер, разрабатывались индивидуально под конкретную гостиницу и задачи, которые гостиница хочет решить в процесс ее реализации [1].
В настоящее время в московских гостиницах нужны такие программы, которые дадут ощутимый результат как для гостиницы, так и для сотрудников. В качестве решения данной задачи предлагается алгоритм разработки инсентив-программы для сотрудников гостиниц, стремящихся повысить эффективность своей деятельности (см. рис. 1).
Этап 1. Главная задача, стоящая перед гостиницей на этом этапе, состоит в том, чтобы проанализировать все аспекты деятельности гостиницы, выявить проблемы и пути их преодоления с максимальной эффективностью для гостиницы. Этот процесс предполагает разработку в гостинице системы планов (долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных). На данном этапе необходимо выявить, что именно гостиница хочет совершенствовать в своей деятельности. Эти цели должны быть подкреплены количественными показателями и соответственно ориентированы на конечные результаты с учетом возможных для гостиницы средств и способов достижения поставленных целей, а также быть обеспеченными необходимыми ресурсами.
Этап 2. На основе анализа всех внешних и внутренних факторов, влияющих на достижение целей, стоящих перед гостиницей, целесообразно сформулировать перечень реальных, достижимых задач, которые, с одной стороны, должны быть понятны каждому сотруднику гостиницы, а с другой - обеспечить повышение эффективности и конкурентоспособности отеля. Решение ряда выделенных задач будет возложено на сотрудников отеля, участвующих в инсентив-программе.
Инсентив-программа разрабатывается для мотивирования вовлечения и сплочения сотрудников с целью достижения поставленных целей в определенный промежуток времени. В то же время используемые способы достижения краткосрочных целей, поставленных в ходе реализации инсентив-программы, не должны противоречить долгосрочной политике отеля (см. рис.).
Этап 3. Задача этого этапа - это выявление мнений и предложений сотрудников гостиничного предприятия по направлениям достижения задач в рамках разрабатываемой ин-сентив-программы, по способам оценки уровня выполнения задач сотрудниками, сформулированных в инсентив-программе гостиницы. Результатом данного этапа является выявление перечня показателей (критериев), по которым будет происходить отбор лучших работников. Необходимо отметить, что инсентив-программы бывают многокритериальными и однокритериальными. На наш взгляд, целесообразна оценка работы сотрудника по нескольким критериям.
Этап 4. Реализация инсентив-программы предполагает строгое соблюдение целей конкурса, правил конкурса, способов достижения намеченной цели, наличия расписания тренингов, подведения промежуточных итогов и т.д. Для участников интенсив-программы правила должны быть четко сформулированы и просты для их понимания и выполнения. Правила инсентив-программы для сотрудников должны содержать следующую информацию: время проведения конкурса; количество участников и условия участия; возможные способы достижения поставленных целей; критерии оценки результатов; награды за победу в программе; продолжительность инсентив-программы; ответственность организатора за проведение инсентив-программы и пр.
Рис. 1. Алгоритм разработки инсентив-программы для гостиницы
Подведение итогов инсентив-программы по всем участникам - это довольно сложный процесс, особенно если программа ориентирована не только на рост производительности труда сотрудников, а на более сложные задачи, связанные с повышением качества обслуживания гостей, решение конфликтов, развитие командообразования. Для оценки результатов таких инсентив-программ необходимо привлекать несколько служб гостиницы, начиная от отдела по работе с персоналом до финансовой службы.
Формирование качественных инсентив-программ обязательно предполагает наличие в них различного рода тренингов, которые должны быть направлены на решение первоочередных задач, стоящих перед отелем.
Этап 5. При определении форм стимулирования сотрудников, участвующих в инсен-тив-программе и выигравших, необходимо учитывать, что выбор руководством отеля награды лучших сотрудников оказывает значительное влияние на мотивацию участников программы. Если руководство гостиницы хочет получить от инсентив-программы реальный результат, который будет значительно способствовать повышению конкурентоспособности гостиницы, то и стимулирование сотрудников, добившихся успеха, должно быть ощутимое. Интересно, что финансовое вознаграждение очень часто воспринимается персоналом не как признание компанией его заслуг, а как компенсация за потраченные усилия, то есть как должное. Поэтому при выборе форм стимулирования лучших сотрудников гостиницы, участвующих в инсентив-программе, надо исходить из следующих принципов:
- награда должна быть соизмерима с теми усилиями, которые сотрудники затратили, чтобы добиться успеха и быть лучшими;
- получение награды возможно и доступно для всех сотрудников гостиницы, участвующих в инсентив-программе (это должно быть реальное, открытое соревнование);
- награда должна соответствовать имиджу отеля;
- награда должна меняться, если в дальнейшем гостиница будет проводить аналогичные инсентив-программы.
Целесообразно также определиться с количеством победителей. Относительно данного критерия все существующие инсентив-программы можно разделить на следующие типы:
1) с четко определенным количеством победителей (например, награждаются 15 лучших сотрудников отеля). Специалистов в области разработки инсентив-программ считают лучшими сотрудниками отеля, остальных участников инсентив-программы также награждают и поощряют (например, грамотами или небольшими подарками);
2) награждаются все сотрудники, которые достигли поставленных показателей. К таким инсентив-программам относятся также многоуровневые программы, которые, на наш взгляд, являются наиболее мотивационными для большого количества сотрудников. Например, сотрудники, добившиеся 10 %-ного роста показателей, получают грамоту, 15 %-ного -ценные подарки от гостиницы, а 20 %-ного - участие в инсентив-туре и т.д.
Этап 6. Инсентив-программу следует широко пропагандировать и освещать в гостинице с помощью внутрикорпоративных изданий, сети, рассылок и других средств коммуникаций. Информация о ходе инсентив-программы, о результатах ее участников будет носить открытый и всеобъемлющий характер.
Этап 7. Обычно инсентив-программы довольно продолжительны по времени (несколько месяцев), так как если перед персоналом поставлены грандиозные задачи, то и результат будет не сразу. Специалисты считают, что в настоящее время одна из оптимальных и запоминающихся наград для персонала компаний, участвующего в инсентив-программах, -инсентив-путешествие. На наш взгляд, инсентив-путешествие для лучших работников гостиницы будет одним из самых лучших поощрений. Кроме того, в ходе путешествия они еще больше сблизятся, поездка поможет им выработать командный дух, познакомиться со спецификой гостиничного обслуживания в отелях других городов и стран.
Многие исследователи считают [2], что инсентив-путешествие, в котором человек получает большое количество новых знаний и впечатлений, сотрудник будет помнить дольше, чем денежное вознаграждение, что помогает в создании между работником и работодателем эмоциональной стабильной связи, повышает вовлеченность сотрудника в деятельность гостиницы, которая является его работодателем. К сожалению, в гостиничной индустрии инсен-тив-путешествия с целью мотивации сотрудников в настоящее время не используются. На наш взгляд, это не оправдано, так как инсентив-путешествия позволяют стимулировать у со-
трудников творческий подход к работе в гостинице, гордость за компанию, где человек работает, повышается эффективность командных методов работы каждого сотрудника на 27 %, а эффективность работы всей команды - на 45 % [1].
Этап 8. По возвращении из инсентив-путешествия сотрудники отеля должны подготовить отчет о поездке, изложить свое видение прошедшей инсентив-программы, ее положительные и отрицательные стороны организации, сформулировать предложения по совершенствованию деятельности отеля. Руководство гостиницы анализирует итоги инсен-тив-программы: достижение целей программы, возвращение инвестиций. Если результат ин-сентив-программы положительный, то гостиница может заняться разработкой новый инсентив-программы, которая не должна повторять предыдущую.
Библиографический список
1. Планирование инсентив-программ [Электронный ресурс]. - URL: http://www.toursalon.ru/mmenu.php?id=160 (дата обращения: 02.10.2013).
2. New Zealand incentive travel industry: market research report / The Incentive Research Foundation. 2007, Aug. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.incentivecentral.org (дата обращения: 05.12.2011).
А.А. Ксенофонтов
ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ НАЛОГОВЫХ ДОХОДОВ
В РФ В 2011 ГОДУ
Аннотация: в работе проводится анализ налогообложения и сравнение структур налоговых доходов в федеральных округах и субъектах по всем видам налогов в Российской Федерации в 2011 году. Для этого использовались относительные показатели налоговых доходов и численности занятого населения и интегральные показатели отклонения распределения фактических налоговых доходов от их равномерного распределения. Проводится апробация методик обработки статистических налоговых данных, которые предполагается использовать в аналитическом модуле разрабатываемой информационно-аналитической системы «Налоги РФ».
Ключевые слова: федеральный округ, субъект РФ, виды налогов, занятое население, налоговый доход, неравномерность налогообложения.
В работе проводится анализ налогообложения и сравнение структур налоговых доходов в федеральных округах и субъектах по всем видам налогов в Российской Федерации в 2011 году. Для этого использовались относительные показатели налоговых доходов [1] и численности занятого населения [2] и интегральные показатели отклонения распределения фактических налоговых доходов от их равномерного распределения. Также проводится апробация методик обработки статистических налоговых данных, которые предполагается использовать в аналитическом модуле разрабатываемой информационной системы. Аналогичные исследования были проведены для исследования структуры налоговых доходов в РФ в 2008 году [3].
© Ксенофонтов А.А., 2014
