УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

то она перестанет быть правильной и не будет целенаправленно работать. Ведь то, что мотивирует человека сейчас, потом может перестать привлекать, потому что станет обыденным и привычным.

Использованные источники:

1. Маслоу А.Х., Мотивация и личность /А.Х. Маслоу. - М.: Питер; Издание 3, 2011. - 352 с.

2. Маккеланд Д.К., Мотивация человека /Д.К. Маккеланд. - М.: Питер; 2007. - 672 с.

3. Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман., Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. - М.: Вершина; 2007. - 240 с.

УДК 331.109

Фандий К.В.

Преподаватель Академического колледжа

Дворниченко А.Е. студент 4 курса, специальности: «Дизайн по отраслям», Академия маркетинга и социально-информационных технологий

ИМСИТ Россия (г. Краснодар) УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: В статье рассматривается классификация современных видов управления конфликтом в организации и важность оценки индивидуальных факторов при подборе метода. Целью работы является изучение видов управления конфликтом в организации и их влияния на деятельность персонала.

Ключевые слова: Управление, конфликт, организация.

Fandiy K. V. Dvornichenko A.E. 4th year student, specialty: "Design by Industry ", Academy of Marketing and Social Information Technologies

IMSIT Russia (Krasnodar) CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION Abstract: The article discusses the classification of modern types of conflict management in an organization and the importance of evaluating individual factors when selecting a method. The aim of the work is to study the types of conflict management in the organization and their impact on staff activities. Keywords: management, conflict, organization.

Конфликт в организации — очень распространенная форма взаимодействий и прочих отношений в коллективе. По известным данным трудные ситуации в коллективе включая конфликты занимают примерно 15% рабочего времени сотрудников. Гораздо больше времени к тому же тратится на урегулирование конфликтов и управление конфликтами

руководителями — в части организаций доходит даже до половины всего рабочего времени.

Вместе с этим конструктивный конфликт — это чаще всего единственный из возможных способов выйти из кризиса. Все кроется в мастерстве управления конфликтом которое строится на немалых знаниях текущего руководителя о природе, технологиях и особенностях соответствующего инструментария. Работа с конфликтом как и везде ведется поэтапно, первый этап работы здесь — выявление его природы.287

Рассматривая дальше структуру регулируемого конфликтного процесса мы можем выявить существование по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом и самое главное — взаимозависимость сторон, которая побуждает их к участию в конфликтом взаимодействии, без которой стороны не смогут покинуть конфликтную зону. Дальше следует рассмотреть несовместимость целей и ценностей сторон конфликта и нулевую сумму конфликтного взаимодействия означающую проигрыш одной из сторон если выигрывает вторая.

Конфликт является непростым вопросом и в зависимости от его протекания можно выделить стадию зарождения где конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер, формирование во время которого происходит консолидация сторон и формулировка с выдвижением требований, расцвет предполагающий под собой активный действия сторон и под конец угасание, или преобразование что означает полное или частичное разрешение, происходящее как результат исчерпания ресурсов сторон, либо по достижению между ними соглашения, также существует вариант «устранения» одной из сторон.

Рассматривая по порядку способы управления конфликтами начнем с завоевания авторитета у сторон. Для вас как для посредника очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, при этом ни в коем случает на отдавая одной из них особое предпочтение — в противном случае ваша деятельность начиная уже с данного этапа будет не эффективна.288

Вы как посредник должны установить со сторонами контакт на раннем этапе, разъяснить ваши намерения по отношению к существующей конфликтной ситуации и обеспечивать себе поддержку. Представители сторон и управляющие могут разъяснять имеющиеся намерения лицам, чьи интересы они решили представлять, помогая осознавать важные моменты.

В случае когда одна из сторон не видит вообще никакого смысла в урегулировании конфликта — дальнейшая целесообразность деятельности посредника вызывает сомнения.

287

Бородкин. Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание конфликт! Новосибирск: Наука, 2002. - 189 с.

288

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2014. -576 с.

Посредник в разрешении конфликта должен хорошо представлять структуру сторон участвующих в конфликте, поддерживать их равновесие добиваясь определенной симметрии в отношениях между сторонами.

Также немаловажным является поддержание оптимального уровня интенсивности конфликта, ведь высокая интенсивность может достаточно сильно усложнить управление и даже в ряде случаев сделать его невозможным. Известная практика показывает, что деятельность посредника успешна лишь в случаях, когда конфронтация и рассмотрение предмета проходят поэтапно. Это повторяющийся процесс, который каждый раз предусматривает анализ определенных частей конфликта.

Целью обсуждений является не принятие решений, а разъяснение перспектив как для первой так и для второй стороны. Каковы сами перспективы может зависеть от того, какая форма отношений доминирует. Переходя к решениям вопросов делового характера это будут в первую очередь полемика и обсуждение, а вот решая вопросы социоэмоционального характера — перенос себя на место другого. Как результат противопоставления перспектив может подойти синтез: выработка решения, достижения и понимания компромисса. Стороны могут закончить конфронтацию и с наступлением безвыходной ситуации. Безвыходные ситуации побуждают стороны дальше к детализации предмета спора и к конфронтации .289

К важным задачам посредника относится определение, разъяснение и четкое указание процедур, выполнение которых обязательно для сторон. Четкое определение ролей и алгоритмов помогает создать спокойную обстановку, являющуюся необходимой для продолжения процесса работы, а нерешительность и двусмысленность вызывают недоверие.

В определенных случаях стороны считают, что подвергаются давлению и дезориентации, ведь если посредник не в силах регулировать взаимодействие между сторонами, то очень просто может возникнуть враждебная атмосфера, ведущая к невозможности конструктивного обсуждения и ставит под вопрос целесообразность самих переговоров. Кроме всего перечисленного, на успешную деятельность посредника может влиять структура процесса управления конфликтом, а именно степень с которой изменяется характер сторон во время конфронтации.

Как показывает опыт, процесс может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов.

Таким образом, в подобных случаях особенную роль играет выполнение посредником функции контроля и его качество. В данной роли посредник как управляющий исходя из рамок своих полномочий должен создавать условия приводящие к постоянному прогрессу на переговорах.

289

Емельянов С.М, Управление конфликтами в организации : учебное пособие / С. М. Емельянов. -Санкт-Петербург : Авалон : Азбука-классика, 2006. - 253с.

1519

Использованные источники:

1. Бородкин. Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание конфликт! Новосибирск: Наука, 2002. - 189 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2014. - 576 с.

3. Емельянов С.М, Управление конфликтами в организации : учебное пособие / С. М. Емельянов. - Санкт-Петербург : Авалон : Азбука-классика, 2006. - 253с.

УДК 658.8

Федорова Р.Г.

студент магистратуры 3 года обучения Академия экономики и управления Частного образовательного учреждения высшего образования Южный

Университет (ИУБиП), г. Ростов-на-Дону, Россия Научный руководитель: Караблин О.В., к.т.н.

доцент ЧОУВО ЮУ (ИУБиП) ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОНОПРОФИЛЬНЫХ ТЕРРИТОРИЙ:

ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ

Аннотация: В статье рассматривается специфика монопрофильных территорий, выявляются проблемы их развития и факторы, замедляющие экономический рост в моногородах. На основе анализа предпосылок для реализации потенциала, сконцентрированного в моногородах, предлагаются пути решения обозначенных проблем посредством развития малого и среднего бизнеса, а также развития и модернизации градообразущих предприятий.

Ключевые слова: города с монопрофильной экономикой, моногорода, градообразующие предприятия, реструктуризация экономики монопрофильных городов

Fedorova R. G. Master's student 3 years of study, Academy of Economics and management Private educational institution of higher education Southern University

(IUBIP), Rostov-on-don, Russia Scientific supervisor

Karablin O. V., Ph. D., associate Professor, Private educational institution of higher education Southern University (IUBIP), Rostov-on-don, Russia GENERAL CHARACTERISTICS OF SINGLE-INDUSTRY TERRITORIES: TRENDS AND ISSUES

Abstract: The article deals with the specifics of single-industry areas, identifies the problems of their development and the factors that slow economic growth in single-industry towns. Based on the analysis of the prerequisites for the realization of the potential concentrated in single-industry towns, the ways of solving these problems through the development of small and medium-sized

--A

Форум молодых ученых №2(30)

1520