CC BY
51
ЭКОНОМИКА
Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы. Существует взаимосвязь между технологиями PR и управлением организационными конфликтами. С одной стороны, функциональный организационный конфликт можно рассматривать как один из инструментов PR. Организационный конфликт позволяет влиять на коммуникационные каналы, связывающие организацию с общественностью, а также на имидж и корпоративную культуру предприятия. С другой стороны, средства и технологии PR могут быть с успехом использованы менеджментом в процессе управления конфликтами. Своевременное информирование целевых групп помогает предотвратить конфликт, манипули-
рование коммуникационными каналами может повлиять на процесс его эскалации или деэскалации, а также предопределить победу или поражение одной из сторон.
Библиографический список
1. Козер, Л. Функции социального конфликта: Пер. с англ. / Л. Козер - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. - 208 с.
2. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). - М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 344 с.
3. Чумиков, А. Сплотить или расколоть — вот в чем вопрос! / А. Чумиков // Торговая газета № 129, 130, 11 ноября 1993, (приложение «Меркурий», № 155. С. 7).
4. Robbins S.P. The administrative process. 2-nd edition. - Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1980. - 462 p.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛПК
К.О. СТАРОВЕРОВА, доц. каф. менеджмента и маркетингаМГУЛ, канд. экон .наук
Управление возникающими на предприятии лесопромышленного комплекса конфликтами - их предотвращение, анализ, разрешение, минимизация негативных последствий - является неотъемлемой частью профессиональной деятельности руководителя любого ранга.
Воздействие на конфликт как вид управленческого труда в каждом случае зависит от конкретной ситуации, включающей совокупность определенных условий. Данное положение вытекает из господствующего в настоящий момент понимания менеджмента как многопланового, комплексного и изменяющегося явления, связанного множеством нитей с внутренним и внешним окружением организации. Таким образом можно с уверенностью утверждать, что в принципе невозможно изобрести универсальный «рецепт» действия в конфликтной ситуации, используя который менеджер мог бы эффективно воздействовать на все возникающие в организации конфликты. Однако, с нашей точки зрения, на основе анализа теоретических положений конфликтологии, менеджмента, социологии, психологии и других смежных наук становится возмож-
ной разработка общей методики выделения условий, необходимых для ориентации руководителя в конфликтной ситуации и выбора линии поведения в ней. Данное положение реализуется за счет формулирования принципов (инвариантов) профессионального подхода менеджера к управлению конфликтами на предприятии ЛПК, опора на которые дает возможность руководителю в каждой конкретной управленческой ситуации самостоятельно строить ориентировочную основу деятельности по воздействию на конфликт (ориентировочной основой в психологии называется система условий, на которую опирается человек при выполнении действия).
Учет руководителем данных инвариантов, с нашей точки зрения, обеспечивает эффективность управления конфликтами на предприятиях ЛПК, критерием которой является соответствие управленческих воздействий на конфликт общеорганизационным целям. Такое понимание критерия успешности деятельности управленца следует из сущности самого менеджмента как процесса осуществления действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения целей.
222
ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 5/2008
ЭКОНОМИКА
Кратко охарактеризуем выделенные принципы.
Первоначальным ориентиром руководителя при рассмотрении конфликта на предприятии является принцип позитивного отношения к конфликту. Ориентация на данный принцип определяет задачи менеджера в области предупреждения конфликтов и их разрешения, направляя его усилия на предотвращение лишь деструктивных для организации конфликтов, а также на извлечение максимальной выгоды из возникшего конфликта для участников и организации в целом. Кроме того, понимание функционального значения конфликтных ситуаций расширяет диапазон используемых менеджером предприятия ЛПК инструментов воздействия на организацию вследствие включения такого средства, как конфликт. Таким образом, сам термин «управление конфликтом» получает новое значение. Если в первом случае управление конфликтом понимается как влияние на сам процесс, течение конфликта, то во втором его можно рассматривать как воздействие с помощью конфликта на какой-либо объект с целью достижения желаемых результатов. В этом случае сам конфликт рассматривается как инструмент управления. Такая постановка вопроса ставит перед менеджером предприятия ЛПК проблему стимулирования конфликтов, обладающих необходимыми с точки зрения организации характеристиками и способствующих достижению определенных целей.
Не менее важен для руководителя принцип структурного и динамического анализа конфликта. Его выделение как инвариантного необходимо, так как согласно теории конфликта, эффективное управление им возможно только в случае правильного определения основных структурных составляющих конфликтной ситуации, а также динамики ее развития.
К основным структурным составляющим любого конфликта, как правило, относят субъекты конфликта, взаимоотношения между ними, предмет, по поводу которого он складывается, а также состояние окружающей среды, в которой конфликт возникает и развивается.
Субъекты конфликта порождают своими действиями сам конфликт, определяют его
направленность и остроту, течение и изменение. Рассматривая взаимоотношения сторон, исследователи наибольшее значение придают характеру их взаимодействия и взаимозависимости, от которых также зависят развитие и острота конфликта. Объекты и предметы возникающих в социуме конфликтов в каждом случае различны, но в наиболее обобщенном виде к ним относят ресурсы, статус и ценности.
Учет состояния внешней среды как структурной характеристики конфликта необходим, так как она:
1) влияет на формирование целей и стратегии конфликтного поведения через сложившиеся стандарты в оценках социальных ситуаций, стили анализа, модели решения проблем, способы принятия решений;
2) влияет на степень институализации любого конфликта.
Рассмотрение динамики конфликта предполагает изучение предшествующей конфликту ситуации, самого конфликтного взаимодействия и стадии завершения конфликта.
Отметим, что принимая принцип структурного и динамического анализа за основу подхода к конфликтной ситуации, менеджер опирается на базовые свойства и отношения, лежащие в основе всего многообразия частных конфликтов.
Еще одним принципом построения ориентировочной основы деятельности по управлению конфликтами является рассмотрение любых действий руководителя с точки зрения дихотомии «индивид-организация». Исходя из этого принципа, вся работа менеджера по воздействию на конфликт предполагает учет двух взаимосвязанных факторов: целей и характеристик предприятия ЛПК в целом и качеств составляющих его индивидов как основного элемента организации. Данный инвариант базируется на современной концепции менеджмента, рассматривающей управление организацией как воздействие на процессы и воздействие на людей, а точнее, управление процессами через управление людьми.
Механизм раскрытия данного принципа можно проиллюстрировать фактически на любой составляющей деятельности менеджера по управлению конфликтом.
ЛЕСНОИ ВЕСТНИК 5/2008
223
ЭКОНОМИКА
Так, проанализировав называемые в различных научных и учебных публикациях причины организационных конфликтов, мы пришли к выводу, что все они в принципе могут быть сведены к двум крупным блокам:
1) причины конфликтов, вызванные несовершенством различных организационных подсистем;
2) причины конфликтов, связанные с индивидуальными характеристиками и конкретными действиями персонала организации.
Аналогичным образом названный инвариант составляет основу выбора стратегии действий по управлению конфликтными ситуациями, профилактике конфликтов, анализу их последствий. Подтверждение того, что принцип «индивид-организация» действительно реализуется в названных видах деятельности, можно найти в работах по конфликтологии и менеджменту, приводящих конкретные перечни последствий конфликтов, способов их профилактики и т.д.
Принцип «вариативности» заключается в рассмотрении любой из характеристик конфликта и своего поведения в нем как одной из альтернативных возможностей. На основании анализа теоретических положений конфликтологии можно утверждать, что эффективное управление конфликтной ситуацией предполагает отношение к конфликту как к одной из альтернатив достижения целей; подразумевает поиск и анализ максимально возможного числа причин и последствий конфликта; зависит от знания и использования большого числа альтернативных стратегий и тактик разрешения конфликтов, методов их профилактики;
Принцип вариативности ориентирует менеджера предприятия ЛПК на необходимую с точки зрения эффективности деятельности гибкость позиции и мышления. Он расширяет пространство поисковой деятельности руководителя, заставляя изыскивать глубинные характеристики решаемых проблем, изобретать и комбинировать различные варианты их урегулирования.
Принцип учета нормативного и социокультурного фактора, с одной стороны, устанавливает правовые, этические, моральные границы любых действий менеджера, а с другой - определяет наиболее важные с
точки зрения конфликтологии, психологии и менеджмента социальные факторы, которые необходимо учитывать при управлении конфликтами. Необходимость ориентировки руководителей на названный принцип вызывается насущной необходимостью воспитания правовой культуры отечественных менеджеров, а также их моральной и социальной ответственности за принимаемые решения. Отметим также, что ориентация на действующие нормы деловой и корпоративной культуры предприятия ЛПК позволяет повысить эффективность деятельности по управлению конфликтами на любом из ее этапов.
Итак, мы кратко рассмотрели принципы эффективного управления организационными конфликтами. Принцип позитивного отношения к конфликту задает общий подход к анализу данного явления и одновременно определяет диапазон действий менеджера в области воздействия на конфликтные ситуации. Принцип структурного и динамического анализа конфликта определяет формальную процедуру исследования руководителем этого феномена. Принцип «индивид-организация» направляет поисковую деятельность при рассмотрении различных характеристик организационного конфликта, определяет общую логику их анализа. Принцип вариативности обеспечивает необходимую с точки зрения эффективности воздействия на конфликты гибкость подхода менеджера. Наконец, принцип учета нормативных и социокультурных факторов, с одной стороны, устанавливает правовые, этические, моральные границы любых управленческих действий, а с другой - определяет наиболее важные социальные факторы, которые необходимо учитывать при управлении конфликтами.
Все вместе выделенные инварианты, с нашей точки зрения, представляют собой те «опорные точки», на основании которых менеджер предприятия ЛПК может построить ориентировочную основу деятельности по управлению конфликтами. Следует отметить, что разработанный нами перечень принципов является открытым в том смысле, что в дальнейшем возможно его видоизменение, обусловленное развитием конфликтологии, психологии и менеджмента.
224
ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 5/2008
