CC BY
158
«Профессиональная ориентация»
2017, №1
Электронный
научный журнал
С.Д. Сластя
ООО Сетелем Банк, г. Москва, Россия.
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА, РАБОТАЮЩЕГО НА ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЕ
Аннотация: В статье освещены тенденции развития работы в режиме удаленного доступа. Представлено определение удаленной работы, ее достоинства и недостатки. Рассмотрена проблема карьерного роста дистанционных работников на примере телекоммуникационной компании и предложены рекомендации по устранению недостатков. Ключевые слова: удаленная работа, дистанционная занятость, управление персоналом, проблема карьерного роста.
Ключевые слова: удаленная работа, дистанционная занятость, управление персоналом, проблема карьерного роста.
Сегодняшний век, это век информационных технологий. С появлением всемирной паутины интернета и его повсеместным глобальным развитием возможности для коммуникации на дальних расстояниях, стали развиваться новые организационные формы и трудовые отношения. Самым ярким примером таких организационных отношений выступает дистанционная работа.
Первая концепция, о возможности дистанционной работы была написана еще в 1972 году американцем Д. Ниллесом. Уже тогда он сосредоточивал внимание на том, что уровень развития связи того периода позволяет уменьшить количество работников в офисе. Но наибольшее распространение понятие дистанционной работы получило в 21 веке.
В наше время, первое место по количеству занятых дистанционно сотрудников занимает США. Согласно статистическим данным более 21 млн. американцев работают вне офиса. В то время, как в России таких работников насчитывается около 2,6 млн. человек по состоянию на 2012 год. По прогнозам аналитиков, распространение такой занятости все больше интересует работодателей и работников, тем самым увеличивая приток персонала, работающего удаленно на 5-10 % в год.
Сегодня, понятие работы в дистанционном режиме имеет много синонимов — это и «удаленная занятость», и «телеработа», и «телекомьютинг», и др. Все они делают акцент на том, что «удаленная работа» — это форма занятости, при которой работник находится на расстоянии от работодателя, коммуницируя с ним при помощи виртуальных технологий и средств связи.
Бесспорно, работа в режиме дистанционного доступа обладает своими достоинствами и недостатками. Среди наиболее распространенных плюсов выделяют:
- Отсутствие временных и финансовых затрат на дорогу от дома до офиса. В больших городах на перемещение затрачивается большое количество времени, в среднем около часа в одну сторону, т. е. два часа в день уходит на поездку по маршруту дом — работа — дом. При дистанционной работе сотрудник имеет возможность потратить этот промежуток времени на выполнение поставленных задач, уделить внимание себе и своей семье при этом снизить финансовые затраты.
- Свободный график работы. Сотруднику не обязательно выполнять поставленные задачи с 9:00 до 18:00. У него есть возможность выбрать более удобные часы работы. Это может быть, как дневное время, так и вечернее, а также ночь.
- Вероятность дополнительного заработка. Работник может реализовывать проекты от других компаний и иметь дополнительный доход. Здесь руководитель не имеет контроля над сотрудником и не может препятствовать его контактам с другими организациями.
Еще одним плюсом является то, что увеличивается круг в поиске высококвалифицированных специалистов. Работодатель имеет возможность не ограничивать себя территориально и трудоустраивать сотрудников из других городов и регионов. Кстати, это также позволит экономить на заработной плате. Как известно, у работников одной специальности финансовые потребности разнятся в зависимости от места их проживания. Как показывает практика, здесь действует правило, чем меньше город, тем ниже зарплата.
Наравне с положительными свойствами работы в режиме дистанционного доступа, есть ряд проблем, на которые указывают и сами дистанционные работники, и их руководители. По нашему мнению, эти недостатки можно разделить на две категории: технические и социально-управленческие. Данная статья акцентируется на социально-управленческую направленность.
Основным, с точки зрения работодателя, становится отсутствие возможности согласовывать и контролировать работу подчиненного. Множество руководителей не желают лишать себя властных полномочий, к тому же считают, что удаленная работа отрывает сотрудников от рабочего процесса.
Кроме того, у работников, работающих дистанционно, уменьшается число контактов с людьми. Они лишаются возможности обмениваться профессиональным опытам и рискуют потерять соревновательный дух, так как не видят результатов своих коллег.
Так же, у удалены работников низкий уровень вовлеченности и лояльности к компании. Дистанционные сотрудники не участвуют в корпоративной жизни компании, в которой работают, не живут ею. Следовательно, увеличивается возможность перехода в другую организацию, что никак не на руку работодателю.
И наконец, весомой проблемой при удаленной форме трудовых отношений является отсутствие возможности карьерного роста сотрудника. Находясь на расстоянии от центра событий, сложно зарекомендовать себя в хорошем свете и показать все сильные профессиональные и личностные характеристики. Поэтому чаще всего передвижение сотрудника по карьерной лестнице сводится к нулю.
Обзор научных публикаций показал, что многие авторы уже обращались к проблемам, возникающим при работе в режиме удаленного доступа, рассматривали причины их возникновения. Проанализировав источники, стало ясно, что в большей мере делается упор на контроль сотрудников при дистанционной занятости. Нам же хотелось обратиться к карьерному росту таких работников. Говоря о карьере, мы подразумеваем профессионально-должностное развитие персонала, неразрывно связанное с продвижением по службе, то есть качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала, которые находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры. Траекторию своего движения работник выбирает сам в зависимости от личных предпочтений, возможностей, собственных амбиций и целей, внешней и внутренней среды. Не стоит забывать, что для успешного продвижения по карьерной лестнице необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, деловые качества и развивать интеллектуальный уровень. Разумеется, карьера может быть не только профессиональной, предусматривающей рост знаний, умений и навыков, но и внутриорганизационной. В этом случае она связана с траекторией движения сотрудника внутри организации. Здесь карьера следует нескольким направлениям в связи, с чем выделяют горизонтальную, вертикальную и центростремительную карьеру. Обратите внимание на то, что для успешного продвижения по карьерной лестнице необходимо грамотно планировать и развивать ее. Это повлечет положительные результаты, как для работника, так и для работодателя. Так, например, у сотрудника возникнет более высокая удовлетворенность трудом компании, предоставившей ему профессиональный рост; расширяется видение профессиональных перспектив, и конечно повышается конкурентоспособность на рынке труда. Организация в свою очередь получает лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной компании, уменьшается текучесть кадров и повышается имидж работодателя. Примечательно, что в
таком случае решается еще одна из возникших проблем дистанционной занятости — отсутствие лояльности удаленных работников.
Таким образом, мы видим, что существует ряд проблем в управлении персоналом, работающим в режиме удаленного доступа. Для эффективного использования их возможностей и потенциала, необходимо уделять больше времени развитию таких сотрудников. К тому же решение одной из значимых проблем — отсутствие возможности расти по карьерной лестнице, позволит увеличить у сотрудников коэффициент лояльности к компании. Также перспектива роста уменьшит текучку кадров и в конечном итоге повысит имидж компании как работодателя.
Библиографический список
1. Апон М.Е. Проблемы методологии управления карьерой // Образование, экономика, общество. - 2013. - № 3-4. - С. 43-46.
2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии // Учебное пособие / Москва, 2012.
3. Афонькина Т.Д. Планирование карьеры в управлении персоналом // Теория и практика современной науки. - 2015. - № 6 (6). - С. 74-77.
4. Ваняшина Е.А. Управление профессиональной карьерой персонала: необходимость и содержание // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С. 1074-1079.
5. Васильева С.А. Основные подходы к определению роли управления деловой карьерой в системе управления персоналом // Современная наука: теоретический и практический взгляд сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: А. А. Сукиасян. - 2014. - С. 22-24.
6. Гуменник Е.В. Анализ инструментов мотивации и стимулирования в современных технологических компаниях на примере компании Гугл (Google) // Вестник магистратуры. -2016. - № 6-4 (57).- С. 116-118.
7. Дикусарова М. Ю., Маслова СЮ. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности деятельности организации // Экономика, управление, финансы (II): материалы междунар. заоч. науч. конф. — Пермь: Меркурий. — 2012. — С. 1-2.
8. Енина Е.О. Мотивы и стимулы в управлении деловой карьерой персонала // В сборнике: Актуальные проблемы и инновационная деятельность в агропромышленном производстве материалы Международной научно-практической конференции. Курская государственная сельскохозяйственная академия имени И.И. Иванова. - 2015. - С. 161-162.
9. Ибрагимова А.Х. Оценка взаимосвязи между карьерным планированием, управлением и развитием карьеры персонала (опыт банковского сектора Азербайджана) // Банковское дело. - 2015.- № 7. - С. 54-59.
10.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом // учебник / Москва, 2012. (3-е издание)
11.Леденева И. Ю. Преимущества и недостатки дистанционной работы // Молодой ученый. — 2013. — № 5. — С. 157-160.
12.Литвинюк А.А., Карпенко Е.З., Короткова Е.А., Красавина Е.В., Кузуб Е.В., Кузьмина Т.И., Леднева С.А., Лукашевич В.В., Макарова Н.В., Тихонова А.А. Управление персоналом // Учебник для бакалавров / Москва, 2013. Сер. 60 Бакалавр. Прикладной курс (1-е изд.)
13.Маевская А.В. Развитие карьеры персонала - развитие организации // В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом
сборник материалов III (VIII) Международной научно-практической конференции. СКФУ. -2014. - С. 50-53.
14.Метелев С.Е., Колущинская О.Ю. Управление карьерой персонала // Сибирский торгово-экономический журнал. - 2016. - № 4 (25). - С. 51-53.
15.Могилевкин Е. А., Новгородов А. С. Способы управления карьерой с коучем и без него // Управление человеческим потенциалом. — 2014. — № 2. — С. 158-166.
16.Налчаджи Т.А., Токмакова Р.А., Хандохова З.А., Расуев С.М.Р. Маркетинговый подход к управлению карьерой персонала предприятий // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 10-2 (75-2). - С. 968-971.
17.Петрушихина Е.Б. Карьерный рост и изменения личности // Тренды и управление. -2014. - № 4. - С. 392-399.
18.Поленц И.А. Влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации // Диспут плюс. - 2012. - № 8 (8). - С. 9-15.
19. Сотникова С. И, Сотников Н.З. Статистика в управлении деловой карьерой персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - № 11. - С. 132-142.
20. Стрельникова Л.А. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов в российских организациях // Россия в глобальном мире. - 2013. - № 2 (25). - С. 188-199.
21.Суворова А.А. // Состояние молодёжного рынка труда в России: потенциал и реалии материалы Всероссийской студенческой заочной научно-практической конференции. - 2015. - С. 127-131.
22.Сугакова Д. А. Совершенствование технологий управления персоналом в режиме удаленного доступа на примере телекоммуникационной компании // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 717-722.
23.Хаматнурова Е.Н., Гужавина Н.С. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями // Интернет-журнал Науковедение. - 2013. - № 6 (19). - С. 109.
24.Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами // Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление персоналом". - 2015.
25.Шеримбекова В.Э. Система управления деловой карьерой как фактор эффективности управления персоналом // Вестник КГУСТА. - 2012. - № 2.- С. 52-59.
Научный руководитель - А.Л. Фурсов, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления им. Столыпина П.А. - филиала РАНХиГС.
S.D. Slastya
Managing the career of personnel working in remote work
Abstract. Tendencies of development of work in the mode of remote access are covered in article. Definition of distant work, her merits and demerits is presented. The problem of career development of remote workers on the example of the telecommunication company is considered and recommendations about elimination of shortcomings are offered.
Keywords: distant work, remote employment, human resource management, problem of career development.
