CC BY
108
научный журнал
В.А. Чуйчук
Поволжский институт управления — филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.
ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД И УПРАВЛЕНИЕ
КАРЬЕРОЙ
Аннотация: Статья посвящена анализу дистанционного труда как нового вида социально-экономических отношений и проблеме управления карьерным ростом персонала, работающего дистанционно.
Ключевые слова: дистанционный труд, фриланс, телеработа, дистанционный работник, карьера, анкетирование, дистанционная занятость, управление персоналом, проблема карьерного роста.
Условия инновационного развития экономики вносят значительные изменения в систему социально-трудовых отношений, появляются их новые формы, сопровождающие переход социально-трудовых отношений от коллективно-договорных к более индивидуальным и социально не защищенным. В связи с этим возникают новые вызовы для всей системы регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее значимой формой проявления изменений в сфере социально-трудовых отношений являются дистанционные социально-трудовые отношения.
В Российской федерации изучение данной проблемы началось сравнительно недавно, а система регулирующих институтов, существующих на данный момент недостаточно развита.
Дистанционный труд является новым видом трудовых отношений в России, который получает все большее развитие. Под дистанционной работой понимается работа сотрудника организации вне офисного помещения с применением систем электронных коммуникаций [1]. Для дистанционной, или удаленной, работы обязательным условием является использование электронных систем коммуникаций и то, что удаленные / дистанционные работники состоят в штате организации-работодателя.
Если в западных странах корпорации умеют считать деньги, все активнее используя дистанционную занятость и т.н. фриланс (свободную занятость), то в России ни компании активно к этому не стремятся, ни трудовое законодательство к новым формам работы не готово.
Регулирование дистанционного труда предполагает решение задачи обеспечения сбалансированности интересов субъектов социально-трудовых отношений; создание условий достойного труда в стране; баланса «стабильность - эффективность» в сфере занятости. В свою очередь, это вызывает необходимость научного осмысления проблем
научный журнал
развития такого вида труда, а также создания новых и совершенствования действующих институтов и механизмов их регулирования.
Дистанционная работа определяется в статье 312.1 Трудовом кодекса как выполнение определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет и других видов связи [1].
Применение телеработы (дистанционного труда) преследует следующие цели:
1. повышение мотивации работников и степени их удовлетворенности трудом;
2. реализация формы организации труда альтернативной традиционной форме, обеспечивающей снижение текучести персонала, снижение потребности в работниках;
3. улучшение работы с клиентами и расширение территории их обслуживания («дальше от бюро, но ближе к клиенту»);
4. увеличение эффективности использования рабочих мест и снижение размера затрат по их содержанию;
5. реализация «дружественной» по отношению к семьям работников кадровой политики с намерением повышения удовлетворенности работников трудом, в т.ч. интереса и удовлетворенности работой дома, формирования более устойчивой связи с предприятием и повышения в этой связи производительности труда работников;
6. удовлетворение потребности в труде лиц, с пониженной трудоспособностью (ограниченными физическими возможностями), инвалидов, которые могут работать в домашних условиях;7. совершенствование кадровой политики, улучшение планирования и отбора персонала и привлечение к работе более высококвалифицированных специалистов;
8. состояние трудовой дисциплины, связанное с заметным снижением нарушений режима рабочего времени (опоздания на работу, прогулы, употребление алкогольных, токсических и наркотических средств на территории предприятия и др.);
9. упорядочение служебных поездок и командировок и уменьшение связанных с ними расходов;
10. снижение затрат по содержанию аппарата управления и специалистов;
11. уменьшение производственных и офисных площадей и, соответственно, снижение затрат, по их содержанию;
12. приближение работы к человеку, а не человека к работе. Дистанционный работник - это человек, сотрудник организации или предприятия, работающий при помощи компьютера определенного
программного обеспечения и через сеть интернет, получая от работодателя задания и выполняя их в удобном для него месте и в удобное время.
К недостаткам системы управления персоналом при дистанционной работе можно отнести трудность контроля и управления за работниками [6].
Проблематично также определить работника, имеющего трудовые отношения с работодателем и трудящегося дистанционно, т.к. такая работа несет в себе неформальный характер. К тому же на практике дистанционная занятость может принимать смешанный характер. Работник может присутствовать на рабочем месте работодателя несколько дней в неделю, а остальные дни трудиться удаленно. Поэтому определить, причастен ли такой трудящийся к армии удаленных работников, сложно.
Обзор научных публикаций показал, что многие авторы уже обращались к проблемам, возникающим при работе в режиме удаленного доступа, рассматривали причины их возникновения. Проанализировав источники, стало ясно, что в большей мере делается упор на контроль сотрудников при дистанционной занятости. Нам же хотелось обратиться к карьерному росту таких работников.
Говоря о карьере, мы подразумеваем профессионально-должностное развитие персонала, неразрывно связанное с продвижением по службе, то есть качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала, которые находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры [22].
Траекторию своего движения работник выбирает сам в зависимости от личных предпочтений, возможностей, собственных амбиций и целей, внешней и внутренней среды. Не стоит забывать, что для успешного продвижения по карьерной лестнице необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, деловые качества и развивать интеллектуальный уровень [25].
Разумеется, карьера может быть не только профессиональной, предусматривающей рост знаний, умений и навыков, но и внутриорганизационной. В этом случае она связана с траекторией движения сотрудника внутри организации. Здесь карьера следует нескольким направлениям в связи, с чем выделяют горизонтальную, вертикальную и центростремительную карьеру [26].
Обратите внимание на то, что для успешного продвижения по карьерной лестнице необходимо грамотно планировать и развивать ее. Это повлечет положительные результаты, как для работника, так и для работодателя.
Так, например, у сотрудника возникнет более высокая удовлетворенность трудом компании, предоставившей ему профессиональный рост; расширяется видение профессиональных
научный журнал
перспектив, и конечно повышается конкурентоспособность на рынке труда.
Организация в свою очередь получает лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной компании, уменьшается текучесть кадров и повышается имидж работодателя. Примечательно, что в таком случае решается еще одна из возникших проблем дистанционной занятости — отсутствие лояльности удаленных работников.
С целью анализа возможности карьерного роста дистанционных работников нами было проведено разведывательное социологическое исследование теоретико-прикладного характера с применением метода анкетирования.
С целью совершенствования работы с удаленными сотрудниками, повышения лояльности к компании через перспективы карьерного роста в организации мы разработали ряд рекомендаций.
В первую очередь руководителю нужно больше узнать своих подчиненных, выявить их мотивацию, интересы. Здесь можно провести анкетирование, интервью, применить проективные методики. Все вышеперечисленное даст возможность понять работников и узнать об их желании развиваться профессионально.
После анализа полученных результатов, руководству стоит проявить инициативу в отношении повышения квалификации удаленных работников. В частности, начать проводить обучение. В виде инструмента реализации этого шага можно организовывать вебинары. Для большей вовлеченности в жизнь компании применить тренинги, проводимы на территории работодатели. Важно отметить, что обучать удаленных сотрудников нужно не только основам и технологиям продаж (это является основным видом деятельности работников на данной позиции), но и организовывать тренинги, направленные на развитие личностных качеств, необходимых для выполнения работы в других сферах.
Выявленное недоверие со стороны руководства к удаленным работникам, возможно, остановить, организовывая регулярные собрания в офисе. Это позволит ближе узнать персонал, оценить их желания, силы и возможности, тем самым проявить доверие к ним.
Изучение компании показало, что в организации проходит рассылка информации об открытых вакансиях. Проблема в том, что получают ее работники, имеющие доступ к корпоративной почте. В режиме удаленного доступа сотрудники пользуются личной электронной почтой и подобного рода рассылки не получают. Мы считаем, что необходимо их включить в список получателей корпоративных информационных писем. В таком случае «удаленка» сможет оперативно реагировать и отправлять свои резюме. Как показывает практика, при закрытии вакансий в первую
очередь рассматривают внутренних кандидатов, тем самым шансы продвинуться по карьерной лестнице у удаленных работников увеличиваются.
Таким образом, мы видим, что существует ряд проблем в управлении персоналом, работающим в режиме удаленного доступа. Для эффективного использования их возможностей и потенциала, необходимо уделять больше времени развитию таких сотрудников. К тому же решение одной из значимых проблем — отсутствие возможности расти по карьерной лестнице, позволит увеличить у сотрудников коэффициент лояльности к компании. Также перспектива роста уменьшит текучку кадров и в конечном итоге повысит имидж компании как работодателя.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 21.07.2014). Гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» // СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3; 2014. - № 30. - Ст. 4217.
2. Луданик М.В. Дистанционная занятость на российском рынке труда: формирование, развитие и механизмы регулирования: дисс. ... канд. эконом. наук: 08.00.05. - Москва, 2012. - С. 78-82.
3. Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. - 2013. - № 1. - С. 112-114.
4. Отчет о независимом исследовании «Гибкий рабочий график в Европе и в России» («Flexible Working in Europe and Russia» (N = 3000)). Avaya Media Relations, 2012 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://news-desk.pcmag.ru/node/9537 (дата обращения: 01.03.2017).
5. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: пер. с англ. / Под науч. ред. О.И. Шкаратана. - М.: ГУ ВШЭ, 2015. - С. 268.
6. Перфильев Ю. Территориальная организация российского интернет-пространства [Электронный ресурс] // Интернет и российское общество / Под ред. И. Семенова; Моск. Центр Карнеги. - М.: Гендальф, 2013. - Режим доступа: http:pubs.carnegie.ru/books/2013/08is.
7. Никитенкова М.А. Влияние развития информационно-коммуникационных технологий на формирование инфраструктуры инновационной экономики // Россия и Америка в XXI веке. - 2014. - №1. URL: http://rusus.ru/?act=read&id=189 (дата обращения: 15.04.2017).
8. Водянова С. Дистанционная занятость как способ повышения эффективности бизнеса и новый тренд на рынке труда. Перспективы распространения в России, 20142020 г г. URL: http://json.tv/ict_telecom_analytics_view/analiz-rynka-distantsionnoy-zanyatosti-v-rossiyskoy-federatsii-20150617105228 (дата обращения: 14.04.2017).
9. Рабочее пространство нового поколения будет ориентировано на мобильность и виртуализацию. URL: http://www.winncom.com.ua/upload/iblock/9a7/cisco-report-2. pdf (дата обращения: 14.04.2017).4. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., 2016.
10. Долженкова Ю.В., Сидоркина С.В. Дистанционная занятость в России: современное состояние и перспективы развития // Вестник НГУЭУ. - 2014. - №1. - С.156-161.
11. Перспективы распространения дистанционной занятости в России, 2014-2020 г г. Комментарии к результатам исследования. URL: http://json.tv/
научный журнал
ict_telecom_analytics_view/perspektivy-rasprostraneniya-distantsionnoy-zanyatosti-v-rossii-20142020-gg-20151027112309 (дата обращения: 09.04.2017).
12. Васильева Ю.В., Шуралева С.В. Содержание трудового договора о дистанционной работе: теоретические аспекты // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. Вып. 2(28). С. 88-97.
13. Голова И. Вне зоны офиса // Российская газета. URL: http//:www.rg.ru/2013/04/30/mas-lova.html (дата обращения: 09.04.2017).
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М.: Норма; Инфра-М, 2016 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
15. Бутрюмова Н.Н., Абрамов Я.Д. Устойчивые конкурентные преимущества малых инновационных предприятий в сфере // Современная конкуренция. 2014. №5(47). С. 130-141
16. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. А.М. Асалиева. - М, ИНФРА-М, 2014,336 с.
17. Итоги первого российского исследования рынка дистанционной занятости J'son & Partners Consulting [Электронные ресурс]. URL: http://www.sHdeshare.net/bitrixcms1/02-json-1 (дата обращения 22 03.2017)
18. Ульянова Н. Вне поля зрения: В чем заключаются плюсы и минусы удаленной работы [Электронные ресурс]. URL: http://b-mag.ru/2014/ menedzhment/vne-polya-zremya/ (дата обращения 22.03.2017).
19. Нежкин Д.С. Фриланс в России. Исследование фрилансеров России и СНГ // Бизнес-образование как инструмент инновационного развития экономики: материалы науч.-практ. конф. Иркутск, 1 ноября 2013 г. - 31 марта 2014 г.- Иркутск : Изд-во ИГУ, 2014. - С. 194-200.
20. Биржа дистанционной работы Weblancer [Электронний ресурс]. — Режим доступа: http://www.weblancer.net
21. Бородин И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. — 2012. — № 5. — С. 13-20
22. Дикусарова М.Ю. Факторы внедрения организационных форм и организационных отношений в режиме удаленной работы в современной России / М. Ю. Дикусарова // Власть и управление на востоке России. — 2013. — № 4 (65). — с. 33-38.
23. Дикусарова М.Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности деятельности организации / М. Ю. Дикусарова, С. Ю. Маслова // Экономика, управление, финансы (II): материалы междунар. заоч. науч. конф. — Пермь: Меркурий. — 2012. — С. 1-2.
24. Леденева И.Ю. Преимущества и недостатки дистанционной работы / И. Ю. Леденева // Молодой ученый. — 2013. — № 5. — с. 157-160.
25. Могилевкин, Е. А. Способы управления карьерой с коучем и без него / Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов // Управление человеческим потенциалом. — 2014. — № 2. — с. 158-166.
26. Могилёвкин Е.А. Современные технологии достижения карьерного успеха / Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов //Управление развитием персонала. — 2015. — № 4. — с. 312-322.
27. Стребков Д.О. Развитие русскоязычного рынка удаленной работы, 2009-2014 гг. (по результатам Переписи фрилансеров) / Д. О. Стребков, А. В. Шевчук, М. О. Спирина // Нац. исслед. университета «Высшая школа экономики»; Лаб. экон. — социол. исслед. — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2015. — 225 с.
28. Шевчук А.В. Границы автономии: феномен «зависимой» самозанятости / А. В. Шевчук // Социологический журнал. — 2012. — № 3. — с. 35-51.
29. Шевчук А.В. Электронная самозанятость: «ремесленники» и «надомники» информационной эпохи // Свободная мысль XXI. 2012. № 6 (1613). С. 107-120.
Научный руководитель - А.Л. Фурсов, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления им. Столыпина П.А. - филиала РАНХиГС.
V.A. Chuychuk
Career management of personnel working on remote work
Abstract. The article is devoted to analysis of remote work as a new kind of socio-economic relations and the issue of career management of staff working remotely.
Keywords: remote work, freelancing, telecommuting, remote worker, career, survey, remote employment, personnel management, problem career.
