CC BY
20
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-5-182-186
Т.Л. Магомадова - к.э.н., доцент кафедры экономической теории и государственного управления, доцент, ГГНТУ имени акад. М.Д. Миллионщикова, mt_63@mail.ru,
T.L. Magomadova - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economic Theory and Public Administration, Associate Professor, GGNTU named after acad. M.D. Millionshchikova;
С.Ш. Кагирова - магистрант кафедры экономической теории и государственного управления ГГНТУ имени акад. М.Д. Миллионщикова,
S.Sh. Kagirova - Master's student of the Department of Economic Theory and Public Administration, GGNTU named after acad. M.D. Millionshchikova;
А.А. Танчилов - магистрант кафедры экономической теории и государственного управления ГГНТУ имени акад. М.Д. Миллионщикова,
A.A. Tanchilov - master's student of the Department of Economic Theory and Public Administration of GGNTU named after acad. M.D. Millionshchikova.
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРНЫМИ РИСКАМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ CAREER RISK MANAGEMENT FOR PUBLIC CIVIL SERVANTS
Аннотация. Грамотная и эффективная профессиональная деятельность государственных гражданских служащих напрямую влияет на уровень доверия граждан к органам государственной власти. Систематизировать и модернизировать институт государственной службы возможно только при снижении отрицательного влияния карьерных рисков данного сектора. В статье рассмотрены наиболее существенные карьерные риски государственных гражданских служащих. Изучены признаки, по которым наблюдется дискриминация при приеме на государственную службу, а также причины увольнения чиновников. Определены факторы, в той или иной мере снижающие мотивацию работников и приводящие к снижению его продуктивности или увольнению. Отражена необходимость совершенствования кадровой политики органов государственной власти.
Abstract. Competent and effective professional activity of public civil servants directly affects the level of citizens' confidence in public authorities. It is possible to systematize and modernize the institution of civil service only if the negative impact of career risks in this sector is reduced. The article discusses the most significant career risks of civil servants. The features of discrimination in admission to the civil service, as well as the reasons for the dismissal of officials, have been studied. The factors that in one way or another reduce the motivation of employees and lead to a decrease in his productivity or dismissal. Reflected the need to improve the personnel policy of public authorities.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, гражданские служащие, карьерные риски, кадровая политика, профессиональная мотивация.
Keywords: state civil service, civil servants, career risks, personnel policy, professional motivation.
Сектор государственной гражданской службы в Российской Федерации переживает ряд проблем, связанных со снижением мотивации гражданских служащих и консерватизмом самой государственной службы. Это влечет за собой снижение делового климата в стране, что, естественно, отражается во взаимоотношениях государства и общества и в социально-экономическом развитии.
Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», государственная гражданская служба Российской Федерации - это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения соответствующего органа государственной власти [2].
Как и любые другие отрасли деятельности граждан, государственная служба имеет свои плюсы и минусы. К минусам данной вида работы относят:
- низкий уровень оплаты труда в начале карьеры;
- запрет на выезд за рубеж, если, согласно занимаемой должности, работник имеет доступ к информации из категории «государственная тайна»;
- запрет на ведение предпринимательской деятельности, в том числе приобретение ценных бумаг;
- запрет на любого рода подарки, что может быть расценено как взятка должностному лицу.
В качестве плюсов государственной службы принято выделять:
- наличие полного социального пакета. Государственные служащие имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, медицинское и пенсионное страхование, получение льготные путевок в санатории, дополнительные выплаты при получении травмы;
- возможность карьерного роста. В отличие от коммерческого сектора, на государственной службе вполне наглядно можно проследить возможности своего постепенного карьерного роста от начинающего специалиста до начальника;
- нормированный график работы;
- отсутствие строгих требований к стажу работы для начинающих специалистов, что привлекает, в первую очередь, выпускников высших учебных заведений.
В обобщенном виде можно сказать, что главный минус данной службы - наличие множества запретов, серьезно ограничивающих возможности получение дополнительного дохода, а основной плюс заключается в стабильности работы. Исходя из этого, необходимо продумать мотивационную политику для привлечения новых специалистов на государственную гражданскую службу.
На карьеру государственного служащего влияет ряд факторов, в той или мере стимулирующих или тормозящих карьерный рост. Те факторы, которые отрицательную влияют на карьерную динамику и способствуют созданию неблагоприятных для работы условий, и называются карьерными рисками.
Каждая профессия имеет собственные карьерные риски. Риски государственной гражданской службы, хоть и не вытекают напрямую из определенных ранее плюсов и минусов данной деятельности, но гражданами считаются следствием низких заработных плат и запретами на получение дополнительного дохода, помимо преподавательской деятельности. На фоне этого предлагаемая государственной службой стабильность уже не кажется преимуществом, особенно для молодого поколения. Это приводит к «старению» государственных служащих, а старшее поколение не способно эффективно решать современные проблемы.
Влияние карьерных рисков на привлечение молодых специалистов достаточно велико, что обуславливает необходимость всестороннего изучения процесса формирования индивидуальной карьеры государственного служащего. Стратегический подход к решению данного вопроса будет способствовать повышению престижа государственной гражданской службы и привлечению высококвалифицированных специалистов. Поэтому важно определить влияние карьерных рисков на уровень мотивации действующих чиновников.
В России проводилось множество социологических исследований с целью выяснить влияние уровня мотивации на гражданских служащих. В последние годы данные исследования начали отражать рост негативных факторов, увеличивающих карьерные риски государственной гражданской службы.
Согласно данным представленным на рисунке 1, возраст является основным признаком дискриминации. Чиновники ориентируются на молодое поколение, но плохо прорабатывают стимулирующие факторы для него. В то же время, старшее поколение понимает, что вряд ли сможет найти новую работу, поэтому продолжает работать в государственном секторе.
Естественным можно считать наличие признака «отсутствие опыта работы». Работодатели, в том числе и руководители органов государственной власти, предпочтение отдают именно опытным специалистам, способным самостоятельно разобраться в тонкостях работы и, возможно, привнести что-то новое в трудовой коллектив. Однако, учитывая относительно низкую привлекательность государственной службы, требования к опыту работы целесооб-
разно снизить. Благодаря этому существенно возрастут шансы выпускников высших учебных заведений, из которых также могут вырасти высококвалифицированные работники.
Исследование дискриминации прп приеме на государственную гражданскую службу
Религия
Отсутствие опыта работы Национальность Возраст
Пол
1 15%
58%
49%
50%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ■ Признак, по которому наблюдается дискриминация. %
Рисунок 1 - Исследование дискриминации при приеме на государственную гражданскую службу [3]
Если присутствие двух первых признаков естественно при прохождение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей, то наличие следующих признаков является нарушением действующего законодательства Российской Федерации.
Конституция Российской Федерации объявила свободу вероисповедания, а также равенство людей по национальному и другим признакам, в том числе и по полу [1]. Следовательно, отказ в приеме на работу из-за пола человека, его национальности или религии является противозаконным не только при приеме на государственную гражданскую службу, но и в любое другое место работы.
Карьерные риски государственной гражданской службы изучаются множеством авторов. Подавляющее большинство исследователей отмечают, что именно субъективизм при продвижении по карьерной лестнице, плохо проработанные кадровая политика и система профессионального роста и консультирования государственных служащих являются основными факторами, отрицательно влияющие на развитие института государственной гражданской службы. [4,5,6]
Одним из главных карьерных рисков государственной гражданской службы является субъективизм при расстановке кадров. Снизить мотивацию работника могут такие случаи, как:
- продвижение по карьерной лестнице по родственным связям, а не по уровню профессионализма работника;
- продажа рабочих мест;
- продвижение только лояльных и наиболее преданных руководству работников, а не профессионалов.
Понимание отсутствия возможности карьерного роста не из-за несоответствия профессиональным требованиям, а ввиду неимения покровителей или родственных связей резко снижает мотивацию работника. Это приводит к снижению эффективности его деятельности, а в дальнейшем и к увольнению.
Также большое значение имеет возрастные и временные факторы. Примерно к годам 30 работник задумывается о своих возможностях профессионального роста. Увеличение времени нахождения на одной должности приводит к кризису карьеры работника. Чиновник
понимает, что на данной должности он уже достиг максимума профессионального роста и осознает необходимость смены работы.
Для снижения влияние данных факторов необходимо продумать индивидуальный карьерный план, что поможет определить этапы построения гражданской службы и смоделировать карьерный рост работника. Подобные карьерные планы обычно ведутся работниками кадровых структур организации. Четкость в системе собственного профессионального развития поможет работнику грамотно спланировать карьеру.
Довольно интересны в этой связи результаты исследования, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 - Причины ухода с государственной гражданской службы
(составлен автором по [Кашина М.А., Востряков Л.Е.])
Порядка 75 % увольнений связано с выходом на пенсию, что говорит о высокой доле старшего поколения в рядах государственных гражданских служащих. Если работник при наступлении кризиса карьеры не бросает работу, то в большинстве случаев он продолжает свою деятельность в данном секторе до наступления пенсионного возраста. Получается, что работник, достигший профессионального потолка, несмотря на свою профессиональную неэффективность продолжает занимать рабочее место, что плохо сказывается на развитии государственного сектора. Только 19 % государственных служащих начинают искать новую работу при кризисе карьеры.
Специалисты, имеющие определенный опыт государственной гражданской службы, довольно востребованы в некоторых коммерческих отраслях, где возможно эффективно применить их профессиональные навыки. 68 % гражданских служащих меняют место работы из-за низкой оплаты труда. Коммерческий сектор предлагает и более высокие зарплаты, и большое количество каналов для получения дополнительного дохода.
Руководители органов государственной власти должны понимать, что для молодого целеустремленного специалиста важно наличие возможности проявлять инициативу при решении некоторых вопросов, относительная гибкость распределения рабочего времени и существование минимального количества ограничений. Однако профессиональная деятельность государственного гражданского служащего четко прописана в законодательстве, из-за чего существенно снижена возможность проявления индивидуальности при работе. По причинам невозможности проявления инициативы и наличия большого количества ограничений
увольняются 11 % и 5 % соответственно. Но даже при желании руководители отдельных органов власти не имеют полномочий для устранения данных факторов.
Таким образом, мы наглядно видим отрицательное влияние карьерных рисков на институт государственной гражданской службы. Кадровая политика органов власти нуждается в модернизации, иначе невозможно не только привлечение новых высококвалифицированных специалистов в государственный сектор, но и удержание уже работающих в данном секторе профессионалов.
Источники
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document /cons_doc_LAW_48601/.
3. Барциц И.Н., Борщевский Г.А., Магомедов К.О. Современное состояние и тенденции развития государственной гражданской службы в России. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС. 2018.
4. Березикова Н.А. Проблемы кадровой политики в области развития карьеры госслужащих и пути ее совершенствования. Инновации в науке и практике: сборник статей по материалам X международной научно-практической конференции. В 4 частях. Уфа: ООО «Дендра». 2018. С. 99 - 106.
5. Васильева Е.В. Компетентный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? Журнал «Вопросы государственного и муниципального управления». 2018. № 4. С. 120 - 144.
6. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих. Журнал «Экономика устойчивого развития». 2016. № 1 (25). С. 107 - 110.
7. Кашина М.А., Востряков Л.Е. Имидж государственной гражданской службы: преодоление стереотипов. Электронный журнал ССРН. 2012. DOI: 10.2139/ssrn. 2304122.
References
1. The Constitution of the Russian Federation (adopted by popular vote on 12.12.1993 with amendments approved during a nationwide vote on 01.07.2020). Electronic resource. Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/.
2. Federal Law of July 27, 2004 No. 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation" Electronic resource. Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/.
3. Bartsits I.N., Borshchevsky G.A., Magomedov K.O. The current state and development trends of the state civil service in Russia. M .: Delo Publishing House, RANEPA. 2018.
4. Berezikova N.A. Problems of personnel policy in the field of career development of civil servants and ways to improve it. Innovations in science and practice: a collection of articles based on the materials of the X international scientific and practical conference. In 4 parts. Ufa: OOO Dendra. 2018.S. 99 - 106.
5. Vasilyeva E.V. Competent approach in civil service: what knowledge and skills do civil servants choose? Journal "Questions of State and Municipal Administration". 2018.No. 4.P. 120 - 144.
6. Golovaneva A.V., Lymareva O.A. Features of building a career for civil servants. Sustainable Development Economics Journal. 2016. No. 1 (25). S. 107 - 110.
7. Kashina M.A., Vostryakov L.E. The image of the state civil service: overcoming stereotypes. Electronic journal of SSRN. 2012. DOI: 10.2139 / ssrn. 2304122.
