CC BY
156
Подготовка управленческих кадров
Шарин В.И.
Карьерные риски на государственной гражданской службе
Шарин Валерий Иванович — доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, РФ. E-mail: Sharin [email protected] SPIN-код РИНЦ: 1528-0885
Аннотация
На государственной гражданской службе сохраняется проблема динамики карьерного роста чиновников, которая оказывает влияние на мотивацию их деятельности. Исследование направлено на изучение факторов, негативно влияющих на карьерный рост государственных гражданских служащих, а также снижающих само стремление к карьерному росту, — карьерных рисков. Методологической базой исследования послужили теории идеальной бюрократии М. Вебера и карьерной предсказуемости Рауха Д. и Эванса П. При исследовании применялись методы системного анализа, анализа-синтеза, общенаучные методы. Исследователями даются неоднозначные оценки роли карьерных рисков в системе мотивации чиновников. Поэтому цель работы — на основе исследования рисков, негативно влияющих на карьерный рост чиновников, установить их природу, характер и особенности, оценить возможные последствия воздействия на мотивацию к профессиональному и должностному росту государственных гражданских служащих.
По результатам исследования сделан вывод, что риски, негативно влияющие на карьерный рост, имеют объективный и субъективный характер. На примере исследования рисков объективного характера, таких как ограниченность карьерного пространства, гендерные различия, установлено, что, кроме прямого воздействия на карьеру, они способны также формировать субъективные риски мотивации к карьере, ведущие к отказу чиновников от должностного роста. Влияние рисков объективного характера на формирование субъективных рисков требует дальнейших исследований. Полученные результаты могут быть использованы для совершенствования института управления персоналом на государственной гражданской службе, при формировании мотивационной среды государственных гражданских служащих в условиях ограниченного карьерного пространства, низкого уровня карьерной мобильности.
Ключевые слова
Государственная гражданская служба, карьерный рост, объективные и субъективные риски карьеры, карьерное пространство, снижение мотивации к службе.
DOI: 10.24411/2070-1381-2020-10045 Введение
Проблемы должностного и профессионального роста, который входит в широком значении в понятие «карьера», на государственной гражданской службе традиционно интересуют теоретиков и практиков управления.
Формирование карьеры на гражданской службе происходит под воздействием многих факторов, имеющих существенное значение для карьерных траекторий, которые могут как способствовать карьере, так и тормозить должностной рост. Факторы, несущие угрозу карьере, ухудшающие ее динамику, оказывающие
неблагоприятное воздействие на должностной и профессиональный рост, в данной работе предлагается рассматривать как риски карьеры (карьерные риски).
Многие карьерные риски, такие как ограниченное карьерное пространство, отсутствие механизмов должностного роста, субъективизм при подборе и расстановке кадров, высокий уровень конкуренции, являются продуктами государственной гражданской службы и носят объективный для чиновника характер. Объективные факторы, негативно влияющие на должностной и профессиональный рост, оказывают существенное влияние и на индивидуальное поведение государственного гражданского служащего, его мотивационную сферу, формируя низкий уровень карьерных притязаний, которые нередко ведут к снижению мотивации к службе, оттоку талантливых специалистов.
По результатам широкомасштабных социологических исследований РАНХиГС, проведенных в 2003-2017 гг., установлено, что карьера как мотивация государственной гражданской службы с годами приобретает все большее значение для чиновников. Однако увеличивается и значение факторов, имеющих негативное влияние на мотивацию к службе и прогресс должностного роста. Так, дискриминация при приеме на государственную гражданскую службу по признаку пола отмечена 50% респондентов, по возрасту — 88%, национальности — 49%, отсутствию стажа — 58%, по религиозным убеждениям — 15% [Барциц и др. 2018, 14].
Факторы, оказывающие неблагоприятное влияние на мотивацию к карьерному росту, — карьерные риски на государственной гражданской службе — представляют теоретический и практический интерес ввиду их важности при стратегическом подходе к формированию индивидуальной карьеры чиновников, организации работы органов власти.
Актуальность темы предопределила исследовательскую задачу работы: на основе результатов исследования карьерных рисков оценить возможные последствия их воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих к профессиональному и должностному росту, на их карьерный прогресс.
Риски карьеры: теоретико-методологический аспект
Наибольшее влияние на формирование современной модели государственного
управления оказала концепция идеальной бюрократии Макса Вебера. Он обосновал
принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и
спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице на
основании меритократических критериев (меритократизм — власть лучших) и
303
предсказуемости карьерной лестницы [Weber 1978]. Перри Д. и Хонденгхем А. [Motivation in Public Management 2008], Шейн Э. [Schein 1972] включили карьерный рост в основные группы стимулов государственных служащих, которые в различных комбинациях позволяют формировать необходимые мотивации сотрудников. Кроме того, Э. Шейном введено понятие «якорь карьеры». Якорь карьеры определяет систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры. Д. Холл предложил основные критерии для определения успешности деловой карьеры: финансовая и (или) иерархическая успешность, затем личное восприятие и оценка карьеры самим работником, а также критерии карьерной идентичности и карьерной адаптивности [Hall 1976]. Эванс П., Раух Дж. [Эванс, Раух 2006] эмпирически установили связь принципов меритократического найма и предсказуемости карьеры, обеспечивающих чиновникам долговременную и предсказуемую карьеру в администрации (преимущественно через внутреннее продвижение) с эффективностью деятельности государственного аппарата.
Таким образом, непредсказуемость и краткосрочность карьеры рассматривались авторами как факторы, неблагоприятно влияющие на карьеру, которые снижают мотивацию деятельности чиновников и эффективность работы государственного аппарата.
Зарубежные авторы, например [Valickas et al. 2015], исследуют факторы, имеющие негативное влияние на карьеру. Как наиболее существенные они выделяют:
- отсутствие возможностей для карьерного роста,
- неблагоприятную карьерную политику в отношении гражданских служащих,
- веру в несправедливость процессов отбора и продвижения по службе,
- отсутствие поддержки от непосредственного руководства, отсутствие квалификации.
Кроме того, авторы отмечают политизированность системы карьерного роста
в Литве.
Проблемы карьеры на государственной службе, связанные с политизированностью системы карьерного роста в Германии, исследуют немецкие авторы. Так, для федеральных чиновников карьерный рост обусловлен политической лояльностью [Veit, Scholz 2016]. Илиеш К. отмечает, что планирование должностного роста может иметь существенные недостатки из-за воздействия «карьерных мифов» —
сложившихся стереотипов построения карьеры, оказывающих влияние на мотивацию к должностному росту некоторых чиновников. Неправильная оценка собственных возможностей и объективных условий профессионального и должностного роста, постановка карьерных целей, не учитывающих все цели в жизни в целом, «оборонительный подход в развитии своей карьеры» являются сдерживающими факторами карьеры [Ilies 2014]. В то же время такие личные качества служащего, как лидерство, компетентность, высокая работоспособность, способствуют повышению удовлетворенности карьерой и создают предпосылки развития карьеры [Wipulanusat et al. 2018].
Исследователями отмечается высокий уровень конкуренции на государственной гражданской службе, поэтому планирование карьеры может быть приемлемым на низших должностях, где уровень конкуренции низкий. По мере должностного роста конкуренция обостряется, поэтому претендент, заранее объявивший о своих карьерных планах, может столкнуться с высоким уровнем противодействия карьерному росту [Денисов, Вольнова 2016]. По оценкам Чариной А.М., условия карьерного роста, по мнению респондентов, во многом зависят от непосредственного руководителя (20%) и руководителя государственного органа (17%), кроме того, 19% респондентов видят условия при продвижении по карьерной лестнице непрозрачными и непредсказуемыми [Чарина 2019].
Среди рисков, неблагоприятно воздействующих на карьерный прогресс, выделяют:
- продвижение родственников по служебной лестнице в ущерб профессионалам,
- «торговлю» рабочими местами,
- повышение в должности наиболее преданных, земляков, а не наиболее эффективных чиновников,
- карьерный рост как «услуга за услугу».
Данные явления на российской государственной гражданской службе снижают мотивацию к должностному росту у чиновников без покровителей и родственных связей [Зайцева, Нежина 2019, 170].
Другие авторы [Волосевич 2001; Корниенко 2018, 177; Мишин, Мирзоян 2016, 166] рассуждают о кризисах карьеры чиновников, связанных с их возрастом, временем пребывания в одной должности, когда мотивация к работе резко падает, что приводит к
их массовому оттоку в другие сферы деятельности. Так, анализируются кризисы карьеры в возрастных промежутках 25-30 и 35-45 лет, связанные с достижением чиновниками «потолка» компетентности или (и) осознанием невозможности дальнейшего продвижения.
Учеными рассматриваются проблемы динамики должностного роста, связанные с образованием возрастных «карьерных пробок» — должностное движение служащих до 40 лет сдерживается занятостью руководящих должностей лицами старшего и пожилого возраста [Романов 2009], а также возможные негативные последствия повышения пенсионного возраста на государственной гражданской и муниципальной службе: повышение пенсионного возраста отрицательно повлияет на должностной рост молодых чиновников (так считают 91% респондентов из числа муниципальных служащих) и вызовет их «текучесть» из-за отсутствия карьерных перспектив (так считают 91,4% респондентов) [Шарин, Ефремова 2018].
Авторами [Иванова, Дубиненкова 2011] исследуются причины отсутствия у лиц, приходящих на государственную гражданскую службу, соответствующих карьерных ориентаций и профессиональных установок, что затрудняет формирование четкой профессиональной идентичности и ведет к «карьерной запутанности».
Факторы, ограничивающие карьерный рост: оценка, возможные последствия
Какие факторы оказывают наиболее неблагоприятное воздействие на карьеру, тормозят должностной рост чиновников и выступают карьерными барьерами? Проведя ранжирование карьерных рисков, мы отмечаем, что большинством исследователей риски усматриваются в том, что процессы отбора и продвижения кадров являются субъективными и несправедливыми, в отсутствии единой структурированной модели кадровой политики, развития карьеры, в отсутствии карьерных возможностей, в слабо развитой системе карьерного консультирования и наставничества, в распространенной практике «бокового входа», что отражено в Таблице 1.
Таблица 1. Ранжирование карьерных рисков должностного и профессионального
роста1
Карьерные риски Авторы
Кочегура А.П. Поликанов Д.В. Романов В.Л. Голованева А.В., Лымарева О.А. Кузнецов А.М. Амбалова А.Б. Березикова Н.А. Васильева Е.В. Терехова Т.М.
Неблагоприятная карьерная политика Х Х
Процессы отбора и продвижения кадров являются субъективными и несправедливыми Х Х Х Х Х Х
Отсутствие поддержки от непосредственного руководителя Х Х
Отсутствие необходимой квалификации Х Х
Психологическая неготовность индивида к государственной службе Х Х
Низкая оценка труда чиновников Х Х
Отсутствие связи между уровнем профессиональной подготовки и карьерным продвижением работника Х Х
Отсутствие прозрачных механизмов карьерного роста и продвижения Х Х
Отсутствие карьерных возможностей (узкое карьерное пространство) Х Х Х
«Карьерные пробки» из-за пожилых служащих Х Х
Отсутствие единой структурированной модели кадровой политики, развития карьеры Х Х Х Х Х
Практики «бокового входа» — назначение на руководящие должности гражданской службы не из кадрового резерва, а сторонних лиц Х Х Х
Слабо развитая система карьерного консультирования и наставничества Х Х Х
Низкий уровень работы с кадровым резервом на выдвижение Х Х
1 Составлено автором по [Кочегура, 2008], [Поликанов, 2010], [Романов, 2009], [Голованева, Лымарева, 2016], [Кузнецов, 2014], [Амбалова 2006], [Березикова, 2018], [Васильева 2018], [Климова, Терехова, 2013].
На основе исследования вышеприведенных научных источников можно сделать вывод, что некоторые аспекты карьерных рисков отражены недостаточно полно. Так, рассмотренные нами факторы, негативно влияющие на карьеру чиновников, имеют разные природу происхождения и характер. Условно можно определить два типа рисков: «объективные» и «субъективные». Объективные являются продуктами сложившихся общественных отношений, нормативно-правовой базы, регламентирующей государственную гражданскую службу, и специфики организации (учреждения), где формируется карьера. Субъективные риски связаны с личностными качествами, мотивационной сферой чиновников. Классификация рисков по типам с учетом природы их возникновения, особенностей характера, представлена в Таблице 2.
Таблица 2. Типы карьерных рисков на государственной гражданской службе2
Природа возникновения и воспроизводства карьерных рисков Основные риски карьеры
Объективные Субъективные
Общественные отношения. Бюрократические традиции государства. Нормативно-правовая база государственной гражданской службы. Специфика места службы. «Узкое» карьерное пространство
Гендерный фактор
Субъективный характер процесса отбора и продвижения кадров
Повышение пенсионного возраста на государственной гражданской службе
Практика «бокового входа»
Слабо развитая система карьерного консультирования и наставничества.
Отсутствие единой структурированной модели кадровой политики, развития карьеры
Личностные качества. Мотивационная сфера Отсутствие необходимой квалификации
Отсутствие карьерных ориентаций и профессиональных установок
Достижение «потолка» компетенций
Низкий уровень карьерных притязаний большинства чиновников
Удовлетворенность занимаемой должностью
2 Составлено автором.
Установим возможную взаимосвязь между объективными и субъективными факторами, ответив на вопрос «Могут ли риски карьеры объективного характера формировать аналогичные риски субъективного характера?». Как гипотезу сформулируем тезис: возможно, что риски карьеры объективного характера не только неблагоприятно влияют на мотивационную сферу чиновников непосредственно, но и формируют риски субъективного характера, ведущие к отказу от карьеры.
По нашему мнению, риски объективного характера напрямую влияют на должностной рост чиновников, кроме того, оказывают существенное влияние на формирование субъективных факторов, останавливающих карьеру, в том числе фактора снижения устремлений к карьере, что ведет к удовлетворенности государственного гражданского служащего занимаемой должностью, угасанию мотивации к дальнейшему должностному росту.
Так, по мнению многих авторов, например [Groeneveld 2009; Татарченко 2007; Чернова, Мирошниченко 2005], существенные проблемы в реализации карьеры государственными гражданскими служащими возникают из-за гендерных различий. Авторами отмечается более высокая внутренняя мотивация к службе у женщин-чиновников (по сравнению с чиновниками-мужчинами), однако они чаще всего не реализуют карьерных устремлений. Это связано с развитыми стереотипами патриархального сознания российских женщин, репродуктивной функцией, заставляющей уходить из профессиональной среды, как следствие, низкими карьерными притязаниями большинства женщин-чиновников. Исупова О.Г., Уткина В.В., опираясь на проведенные исследования, отмечают, что большинство женщин-чиновников считают, что хороший карьерный рост для женщин на гражданской службе не возможен. Многие из них осознанно отрицают саму возможность продвижения по службе, так как руководящие посты лишают женщины «личной жизни». Большинством же женщин полностью принимается, по крайней мере формально, «вторичная» женская роль в трудовых отношениях, но при этом в ответ они выбирают приспособленческую стратегию: максимально снижают интенсивность рабочих усилий и минимизируют время, затраченное на труд [Исупова, Уткина 2018, 482].
Таким образом, на государственной гражданской службе формируются карьерные риски объективного характера, связанные с гендерными различиями, тормозящие должностной рост чиновников-женщин, что, в свою очередь, формирует заниженные карьерные устремления, отказ от карьеры, что является субъективным риском, формирующим карьерный барьер.
Однако, по нашему мнению, главным карьерным риском объективного характера на государственной гражданской службе является ограниченность карьерного пространства. Карьерное пространство — это совокупность должностных, профессиональных, статусных возможностей для карьеры, которые имеет организация. На государственной гражданской службе ограниченное, «узкое» карьерное пространство. Структура органов власти, как правило, не развита, иерархическая лестница короткая, номенклатура должностей относительно ограничена, уровень ротации кадров невысокий, что объективно не дает возможность предложить динамичный должностной рост чиновникам.
Как влияет данный фактор объективного характера на мотивацию чиновника к карьере? В результате исследования, проведенного в 2018 году Шариным В.И. [Шарин 2019], выявлено, что карьерная мобильность из-за ограниченного карьерного пространства находится на низком уровне: так, средний срок пребывания респондентов в одной должности составил 12 лет. Для более 63% чиновников перспективы карьеры при оценке привлекательности гражданской службы находятся на низком и очень низком уровне, то есть практически не имеют значения. Не имеют карьерных притязаний, при этом оценивают шансы на продолжение карьеры как весьма скромные 64% респондентов. Только треть чиновников мечтают о карьере и видят в ней высокую мотивацию к несению службы, более 80% удовлетворены своей карьерой, а почти половина респондентов хотели бы сохранить за собой занимаемые должности и не имеют карьерных притязаний.
Ранее проведенные исследования, например в 2009 году Тавокиным Е.П. [Тавокин 2010], в 2013 году Лазуковой Е.А. [Лазукова 2014], показали практически аналогичную картину — высокий (более 70%) уровень удовлетворенности респондентов-чиновников своим положением, лишь треть составили желающие должностного роста, из которых более половины связывают неудовлетворенность с отсутствием перспектив продвижения по службе. По результатам проведенных в 2018 году исследований, например, мотивации государственных гражданских и муниципальных служащих в Свердловской области [Воронина и др. 2019] установлено, что настроены на карьеру примерно треть чиновников, однако только треть из них надеются на продвижение. Большинство респондентов не хотят изменений, не рассчитывают на повышение и хотят остаться в занимаемой должности. Широкомасштабные исследования, проведенные в 13 органах государственной власти федерального и регионального уровня [Васильева и др. 2019, 81], также показали, что
310
большая часть респондентов (75%) удовлетворена своей карьерой на государственной службе, треть имеют карьерные амбиции, более половины не видят реальную перспективу карьерного роста, лишь треть респондентов уверены в должностном росте.
Анализ исследований позволяет сделать вывод о низком уровне карьерных амбиций у подавляющего большинства чиновников, удовлетворенности занимаемой должностью. Лишь треть респондентов желает карьерного продвижения, что связано с узким карьерным пространством, низким уровнем карьерной мобильности.
Таким образом, исследовав влияние рисков объективного характера на формирование субъективного риска отказа от карьеры на примере таких рисков, как гендерные различия и ограниченное карьерное пространство, можно сделать следующий вывод: карьерные риски объективного характера формируют низкую оценку перспектив карьерного роста у большинства респондентов, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню удовлетворенности карьерой, желанию сохранить за собой достигнутый статус и не претендовать на дальнейший должностной рост, что является важным субъективным риском, снижающим мотивацию государственных гражданских служащих к карьерному росту.
Заключение
Результаты исследования дают возможность сделать следующие выводы. Риски, негативно влияющие на карьерный рост, имеют объективный и субъективный характер. На примере исследования рисков объективного характера, таких как ограниченность карьерного пространства, гендерные различия, установлено, что, кроме прямого воздействия на карьеру, они способны также формировать субъективные риски мотивации к карьере, ведущие к отказу чиновников от должностного роста. Результаты исследования дают возможность ответить на поставленный вопрос «Могут ли риски карьеры объективного характера формировать аналогичные риски субъективного характера?» утвердительно. В основе низкой карьерной мотивации, удовлетворенности занимаемой должностью лежит понимание невозможности реализации должностного роста на государственной гражданской службе, что приводит к возникновению субъективного карьерного барьера и является субъективным карьерным риском.
Влияние рисков объективного характера на формирование субъективных рисков требует дальнейшего исследования. Все ли риски объективного характера имеют одинаковую силу влияния на субъективные факторы? Есть ли возможность
снижения, блокировки их вредных последствий на мотивацию к карьерному росту? Данные вопросы, не охваченные в нашей работе, требует дальнейших исследований.
Результаты исследования карьерных рисков будут полезны при формировании мотивационной среды государственных гражданских служащих в условиях низкого уровня карьерной мобильности, ограниченного карьерного пространства.
Список литературы:
Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего. Автореф. дисс. ...канд. социол. н. М., 2006.
Барциц И.Н., Борщевский Г.А., Магомедов К.О. Современное состояние и тенденции развития государственной гражданской службы в России. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2018.
Березикова Н.А. Проблемы кадровой политики в области развития карьеры госслужащих и пути ее совершенствования // Инновации в науке и практике: сборник статей по материалам X международной научно-практической конференции. В 4 частях. Уфа: ООО «Дендра», 2018. С. 99-106.
Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. № 4. С. 120-144.
Васильева Е.В., Пуляева В.Н., Юдина В.А. Человеко-ориентированный подход в формировании ключевых компетенций государственных гражданских служащих в условиях цифровой трансформации экономики // Управленческие науки. 2019. Т. 9. № 1. С. 76-95. DOI: https://doi.org/10.26794/2304-022X-2019-9-1 -76-95.
Волосевич Д.Б. Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих. Автореф. дисс. .канд. психол. н. М., 2001.
Воронина Л.И., Костина С.Н., Зайцева Е.В. Влияние факторов на возможности карьеры российских государственных гражданских и муниципальных служащих // Вопросы управления. 2019. № 1. С. 56-64.
Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1(25). С. 107-110. Денисов М.В., Вольнова Ю.М. Планирование карьеры муниципального служащего // Роль молодых ученых в решении актуальных задач АПК: сборник научных трудов международной научно-практической конференции молодых учёных и студентов. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный аграрный университет, 2016. С. 345-347.
Зайцева Т.В., Нежина Т.Г. Привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу: опыт регионов России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2019. № 1. С. 160-189.
Иванова Н.Л. Дубиненкова Е.Н. Карьерное консультирование в системе государственного и муниципального управления // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 4. С. 176-188.
Исупова О.Г., Уткина В.В. Молодые женщины в органах государственного управления России: факторы, определяющие карьерные траектории // Журнал исследований социальной политики. 2018. Том 16. № 3. С. 473-486.
Климова А.В., Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения // Вопросы управления. 2013. № 1(22). С. 55-63. Корниенко Е.В. Факторы, влияющие на планирование госслужащими служебной карьеры // Приоритетные векторы развития промышленности и сельского хозяйства: материалы I Международной научно-практической конференции. Макеевка: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донбасская аграрная академия», 2018. С. 175-179.
Кочегура А.П. Управление профессиональным развитием государственных служащих как инструмент повышения эффективности их деятельности // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2008. № 2. С. 121-133. Кузнецов А.М. Некоторые аспекты моделирования кадровой работы по должностному росту государственных гражданских служащих // Теория и практика общественного развития. 2014. № 2. С. 34-42.
Лазукова Е.А. Социально-демографические факторы трудовой карьеры чиновников // Власть. 2014. № 2. С. 154-159.
Мишин А.Ю., Мирзоян М.В. Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной гражданской службы // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 1(25). С. 162-166.
Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 5(99). С. 066-086.
Романов В.Л. Организационная культура государственной службы // Управленческое консультирование. 2009. № 2(34). С. 5-24.
Тавокин Е.П. Государственные служащие (часть 1: самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств) // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 2. С. 5-20.
ТатарченкоА.Ф. Ступени карьеры в государственной службе: гендерный аспект // Женщина в российском обществе. 2007. № 3. С. 45-54.
Чарина А.М. Управление мотивацией в системе государственной службы // Вопросы управления. 2019. № 2. С. 34-45.
Чернова И.И., Мирошниченко О.Н. Гендерные проблемы карьерного роста в органах государственной службы // Ученые записки ВВАГС. 2005. Т. 5. С. 199-208. Шарин В.И. Карьерные барьеры в системе российской гражданской службы // Управленец. 2019. Т. 10. № 6. С. 67-76.
Шарин В.И., Ефремова Т.В. Необходимость новых подходов в работе кадровых служб в связи с увеличением пенсионного возраста государственных и муниципальных служащих // Интернет-журнал «e-FORUM». 2018. № 1(2) [Электронный ресурс]. URL: http://www.efbrum-iournal.ru/ru/component/content/article?id=113 (дата обращения: 12.11.2019).
Эванс П., Раух Дж. Бюрократия и экономический рост: межстрановой анализ воздействия «веберианизации» государственного аппарата на экономический рост // Экономическая социология. 2006. Т. 7. № 1. С. 38-60.
Groeneveld S. Careers in the Dutch Civil Service: A Gender Perspective // International review of administrative sciences. 2009. Vol. 75. No. 3. P. 493-507. DOI: https://doi.org/10.1177/0020852309337685.
Hall D.T. Careers in Organizations. California: Goodyear, Pacific Palisades, 1976. Ilies C.S. Contemporary Career Civil Servant Myths: The Romanian Case? Emerging Markets Queries in Finance and Business // Procedia Economics and Finance. 2014. Vol. 15. P. 506513.
Motivation in Public Management: The Call of Public Service / Ed. by Perry J.L., Hondeghem A. New York: Oxford University Press, 2008. Schein E.H. Organizational Psychology. New York, 1972.
Valickas A., Valickiene Rasa. P., Grakauskas Z. Career Development and Learning in the Civil Service // Proceedings of 6th World Conference on Educational Sciences. Procedia Social and Behavioral Sciences. 2015. Vol. 191. P. 413-417.
Veit S., Scholz S. Linking Administrative Career Patterns and Politicization: Signalling Effects in the Careers of Top Civil Servants in Germany // International Review of Administrative Sciences._2016. Vol. 82. No. 3. P. 516-535. DOI: https://doi.org/10.1177/0020852314564310. WeberM. Economy and Society. Berkley: University of California Press, 1978. Vol. 2. Wipulanusat W., Panuwatwanich K., Stewart R.A. Pathways to Workplace Innovation and Career Satisfaction in the Public Service. The Role of Leadership and Culture /^International journal of organizational analysis. 2018. Vol. 26. No. 5. P. 890-914.
Дата поступления: 09.11.2019
Sharin V.I.
Career Risks in the Civil Service
Valery I. Sharin — DSc (Economics), Associate Professor, Professor of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russian Federation. E-mail: Sharin [email protected]
Abstract
In the state civil service, the problem of career growth of officials, which affects the motivation for service, remains relevant. The study is aimed at studying the factors that negatively affect the career growth of public civil servants, as well as reducing the very desire for career growth-career risks. The methodological basis of the research was the theory of ideal bureaucracy by M. Weber and career predictability by Rauch D. and Evans P. The research used methods of system analysis, analysis-synthesis, general scientific methods. Researchers give ambiguous estimates of the role of career risks in the system of officials' motivation. Therefore, the purpose of the work is to study the risks that negatively affect the career growth of officials, to establish their nature and features, to assess the possible consequences of their impact on the motivation for professional and official growth of civil servants.
According to the results of the study, it is concluded that the risks that adversely affect career growth have an objective and subjective nature. On the example of the study of risks of an objective nature, such as limited room for advancement, gender differences, it is established that in addition to a direct impact on the career, they are also able to form subjective risks of motivation for a career, leading to the refusal of officials from official growth. The impact of the risks of an objective nature on the formation of subjective risk requires further research. The results obtained can be used to improve the Institute of personnel management in the civil service, in the formation of the motivational environment of civil servants in a limited room for advancement, low level of career mobility.
Keywords
Public civil service, career growth, objective and subjective career risks, room for advancement, lack of work motivation.
DOI: 10.24411/2070-1381-2020-10045
References:
Ambalov A.B. (2006) Upravleniye karyeroy gosudarstvennogo grazhdanskogo sluzhashchego [Managing a career of a civil servant]. Abstract of PhD Thesis. Moscow. Bartsits I.N., Borschevsky A.G., Magomedov K.O. (2018) Sovremennoye sostoyaniye i tendentsii razvitiya gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby v Rossii: analiticheskiy doklad
[Current state and development trends of the civil service in Russia: analytical report]. Moscow: Izdatel'skiy dom "Delo" RANEPA.
Berezikova N.A. (2018) Problemy kadrovoy politiki v oblasti razvitiya kar'yery gossluzhashchikh i puti eye sovershenstvovaniya [Problems of personnel policy in the field of career development of civil servants and ways to improve it]. Innovatsii v nauke i praktike: sbornik statey po materialam X mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. In 4 parts. Ufa: OOO "Dendra". P. 99-106.
Charina A.M. (2019) Management of Motivation in the Public Service System. Voprosy upravleniya. No. 2. P. 34-45.
Chernova I.I., Miroshnichenko O.N. (2005) Gendernyye problemy karyernogo rosta v organakh gosudarstvennoy sluzhby [Gender problems of career development in public service]. Uchenyye zapiski VVAGS. Vol. 5. P. 199-208.
Denisov M.V., Volnova Y.M. (2016) Planirovaniye karyery munitsipalnogo sluzhashchego v sbornike [Career planning of a municipal employee]. Rol molodykh uchenykh v reshenii aktualnykh zadach APK: sbornik nauchnykh trudov mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii molodykh uchënykh i studentov. Saint-Petersburg: Sankt-Peterburgskiy gosudarstvennyy agrarnyy universitet. P. 345-347.
Evans P., Rauch J. (2006) Bureaucracy and Economic Growth: Cross-Country Analysis of the Impact of "Weberization" of the State Apparatus on Economic Growth. Ekonomicheskaya sotsiologiya. Vol. 7. No. 1. P. 38-60.
Golovaneva A.V., Lymareva O.A. (2016) Features of Career Building of Civil Servants. Ekonomika ustoychivogo razvitiya. No. 1(25). P. 107-110.
Groeneveld S. (2009) Careers in the Dutch Civil Service: A Gender Perspective. International review of administrative sciences. Vol. 75. No. 3. P. 493-507. DOI: https://doi.org/10.1177/0020852309337685.
Hall D.T. (1976) Careers in Organizations. California: Goodyear, Pacific Palisades. Ilies C.S. (2014) Contemporary career civil servant myths: the Romanian case? Emerging markets queries in finance and business. Procedia Economics and Finance. Vol. 15. P. 506513.
Isupova O.G., Utkina V.V. (2018) Young Women in Public Administration in Russia: Factors That Determine Career Trajectories. Zhurnal issledovanij social'noj politiki. Vol. 16. No. 3. P. 473-486.
Ivanova N.L. Dubinenko E.N. (2011) Karyernoye konsultirovaniye v sisteme gosudarstvennogo i munitsipalnogo upravleniya [Career consulting in the system of state and
316
municipal management]. Voprosy gosudarstvennogo i municipal'nogo upravleniya. No. 4. P. 176-188.
Klimova A.V., Terekhova T.M. (2013) Career of Civil Servant: Problems of Management and Building. Voprosy upravleniya. No. 1(22). P. 55-63.
Kochegura A.P. (2008) Programmes of Professional Development as Instrument of Enhancing Civil Servants Performance. Vestnik Rossiyskogo universiteta druzhby narodov. Seriya: Sotsiologiya. No. 2. P. 121-133.
Kornienko E.V. (2018) Faktory. vliyayushchiye na planirovaniye gossluzhashchimi sluzhebnoy karyery [The factors influencing the planning of civil servants' careers]. Prioritetnyye vektory razvitiya promyshlennosti i selskogo khozyaystva: materialy I Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Makeyevka: Gosudarstvennoye obrazovatel'noye uchrezhdeniye vysshego professional'nogo obrazovaniya «Donbasskaya agrarnaya akademiya» P. 175-179.
Kuznetsov A.M. (2014) Some Aspects of Planning the HR Management Work Aimed at Career Progress of Civil Servants. Teoriya i praktika obshchestvennogo razvitiya. No. 2. P. 23-29.
Lazukova E.A. (2014) Sotsialno-demograficheskiye faktory trudovoy karyery chinovnikov [Socio-demographic factors of the career of officials]. Vlast'. No. 2. P. 154-159. Mishin A.Y., Mirzoyan M.V. (2016) Practical Aspects of the Attraction Career Professional Civil Service. MIR (Modernizatsiya. Innovatsii. Razvitiye). Vol. 7. No. 1(25). P. 162-166. Perry J.L., Hondeghem A. (eds.) (2008) Motivation in Public Management: The Call of Public Service. New York: Oxford University Press.
Polikanov D.V. (2010) «Kadrovyy golod» na gosudarstvennoy i munitsipalnoy sluzhbe
["Personnel hunger" in the state and municipal service]. Monitoring obshchestvennogo
mneniya: ekonomicheskiye i sotsialnyye peremeny. No. 5(99). P. 066-086.
Romanov V.L. (2009) Organizatsionnaya kultura gosudarstvennoy sluzhby [Organizational
culture of public service]. Upravlencheskoye konsultirovaniye. No. 2(34). P. 5-24.
Schein E.H. (1972) Organizational Psychology. New York.
Sharin V.I. (2019) Career Barriers in Civil Service in Russia. Upravlenec. Vol. 10. No. 6. P. 67-76.
Sharin V.I., Efremova T.V. (2018) The Need for New Approaches in the Staff Services Work through the Increase of the Civil and Municipal Servants Pension Age. «e-FORUM». No. 1(2). Available: http://www.eforum-journal.ru/ru/component/content/article?id=113 (accessed: 12.11.2019).
Tatarchenko A.F. (2007) Stupeni karyery v gosudarstvennoy sluzhbe: gendernyy aspekt [Career levels in public service: gender]. Zhenshchina v rossiyskom obshchestve. No. 3. P. 45-54.
Tavokin E.P. (2010) Gosudarstvennyye sluzhashchiye (chast' 1: samootsenka effektivnosti. delovykh i nravstvennykh kachestv) [Public servants (part 1: self-assessment of efficiency, business and moral qualities)]. Monitoring obshchestvennogo mneniya: ekonomicheskiye i sotsialnyye peremeny. No. 2. P. 5-20.
Valickas A., Valickiene Rasa P., Grakauskas Z. (2015) Career Development and Learning in the Civil Service. Proceedings of 6th World Conference on Educational Sciences. Procedia Social and Behavioral Sciences. Vol. 191. P. 413-417.
Vasilieva E.V., Pulyaeva V.H., Yudin V.A. (2019) Human-Oriented Approach in Forming of Key Competencies of Civil Servants in the Conditions of Digital Transformation of the Economy. Upravlencheskiye nauki. Vol. 9. No. 1. P. 76-95.
DOI: https://doi.org/10.26794/2304-022X-2019-9-1-76-95.
Vasilyeva E.V. (2018) Competence Approach in Public Service: What Knowledge and Skills Do Civil Servants Choose? Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya. No. 4. P. 120-144.
Veit S., Scholz S. (2016) Linking Administrative Career Patterns and Politicization: Signalling Effects in the Careers of Top Civil Servants in Germany. International Review of Administrative Sciences. Vol. 82. No. 3. P. 516-535.
DOI: https://doi.org/10.1177/0020852314564310.
Volosevich D.B. (2001) Krizisnyye yavleniya na raznykh etapakh karyery gosudarstvennykh sluzhashchikh [Crisis phenomena at different stages of civil servants' career]. Abstract of PhD Thesis. Moscow.
Voronina L.I., Zaitseva E.V., Kostina S.N. (2019) Influence of Factors on Opportunities of the Career of Russian State Civil and Municipal Employees. Voprosy upravleniya. No. 1. P. 56-64.
Weber M. (1978) Economy and Society. Berkley: University of California Press. Vol. 2. Wipulanusat W., Panuwatwanich K., Stewart R.A. (2018) Pathways to Workplace Innovation and Career Satisfaction in the Public Service. The Role of Leadership and Culture. International journal of organizational analysis. Vol. 26. No. 5. P. 890-914. Zajceva T.V., Nezhina T.G. (2019) Involving Young People in State and Municipal Service: The Experience of Russian Regions. Voprosy gosudarstvennogo i municipal'nogo upravleniya. No. 1. P. 160-189.
Received: 09.11.2019
