CC BY
19
УДК/UDC 377.5 Т. Ю. Ложкина, О. С. Бобина, В. Н. Куровский
T. Lozhkina, O. Bobina, V. Kurovsky
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ВНУТРЕННИХ ИНТЕГРАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ (НА ПРИМЕРЕ НАСТАВНИЧЕСТВА)
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL EDUCATIONAL ORGANIZATIONS IN THE CONTEXT OF INTERNAL INTEGRATION PROCESSES (FOR EXAMPLE, MENTORING)
Введение. В статье представлено исследование по проблеме кадрового развития профессиональной образовательной организации в условиях наставничества как механизма внутренних интеграционных процессов. Цель статьи - обозначить преимущества наставничества как важнейшего механизма интеграции и развития кадрового потенциала. В данной статье описана система интеграционной практики наставничества, которая позволяет за достаточно короткий промежуток времени (3 года) подготовить молодых специалистов как активных участников стратегических проектов колледжа, а также педагогов-наставников.
Методология. Исследование проводится на основе системно-деятельностного и интегративно-деятель-ностного подходов. Среди факторов, влияющих на успешность практики наставничества, выделяется ресурсное обеспечение (интеллектуальные, материальные, информационные, временные ресурсы).
Результаты заключаются в создании интеграционной системы наставничества, обеспечивающей быстрое и управляемое кадровое развитие профессиональной образовательной организации. Определены самые активные формы интеграции: «студент - студент», «педагог - педагог», «студент - ученик», «работодатель - ученик», «работодатель - студент». Выделены также традиционный, групповой, реверсивный и другие виды внутренней интеграции.
Заключение. Авторами отмечается, что достигнутые результаты нового контекста наставнической деятельности функциональных подразделений колледжа обеспечили достижение цели - получения максимально возможного результата от совместной деятельности. Разработанная и внедренная система инте-
гративного наставничества «От молодого педагога к педагогу-наставнику» позволяет в короткие сроки осуществить подготовку компетентных педагогических кадров и резерва руководящего состава, способствует обеспечению высоких результатов инновационной и проектной деятельности, а также, что немаловажно, закладывает навыки педагога-наставника и формирует активную жизненную и профессиональную позиции у молодых специалистов.
Introduction. The article presents a study on the problem of personnel development of a professional educational organization in the context of mentoring, as a mechanism of internal integration processes. The purpose of the article is to identify the advantages of mentoring as the most important mechanism for the integration and development of human resources. This article describes the system of integration practice of mentoring, which allows for a fairly short period of time (3 years) to prepare young professionals for active participants in strategic projects of the college, as well as teachers-mentors.
Methodology. The research is based on the methods of the system-activity approach and the integrative-activity approach. Among the factors that influence the success of the mentoring practice, the resource provision (intellectual, material, information, and time resources) is determined.
Results consist in the creation of an integrated mentoring system that ensures the rapid and manageable personnel development of a professional educational organization. The most active forms of integration are defined: "student - student", "teacher - teacher", "student - student", "employer - student", "employer - student". Traditional, group, reverse, and other types of internal integration are also highlighted.
Conclusion. The author notes that the achieved results of the new context of mentoring activities of the functional divisions of the college ensured the achievement of the goal of obtaining the maximum possible result from their joint activities. The developed and implemented system of integrative mentoring "From a young teacher to a teacher-mentor" helps to train competent teaching staff and reserve management staff in a short time, contributes to ensuring high quality results of innovative and project activities. And, most importantly, it builds the skills of a teacher-mentor and forms an active life and professional position among young professionals.
Ключевые слова: наставничество, интеграция, молодой педагог, адаптация, педагогическая деятельность, проектная и инновационная деятельность.
Keywords: mentoring, integration, young teacher, adaptation, pedagogical activity, project and innovative activity.
Введение
В условиях инновационного развития российской системы профессионального образования каждая образовательная организация активно участвует в реализации национальных проектов. В рамках этих преобразований возрастают требования к внедрению эффективной системы управления, способной обеспечить развитие колледжа, и к педагогическому составу, способному к саморазвитию.
С точки зрения А. И. Пригожина, процесс развития для любой организации - это процесс новый, который планируется с учетом имеющейся базы ресурсов, сложившихся технологий, стереотипов, идеалов, в данном контексте процесс развития организации, тесно связан с процессом управления изменениями, а может быть и приравнен процессу управления изменениями [6]. Интеграцию можно определить как процесс и результат, обеспечивающие комплексную реализацию операций, функций и управленческих воздействий отдельных исполнителей функциональных подразделений или организаций с целью получения максимально возможного результата от их совместной деятельности. Как процесс - это объединение двух и более субъектов с общей целью расширить старую либо создать совершенно новую интегрированную систему или структуру, либо форматировать существующую [11].
Категория наставничества имеет обширное историческое прошлое. Нынешнее значение этот термин получил уже во второй половине ХХ в., когда актуальными стали новые эффективные формы профессиональной адаптации, подготовки и переподго-
товки. Теоретическое обобщение этого опыта началось несколько позже, уже в 80-е гг. (Э. Парслоу, Д. Клаттербак, Д. Меггинсон и др.).
В отечественной педагогике идеи наставничества были теоретизированы целым рядом авторов, например В. А. Сластениным, В. И. Загвязинским, Ю. В. Кричевским и др. Уже в тот период важным считалось создание теоретических моделей, для обоснования методологии наставничества был организован поиск наиболее эффективных концепций наставнической деятельности [5]. На наш взгляд, наставничество прошлого века можно было рассматривать как нечто большее, чем простое объединение, иными словами -это уже интегративная связь.
Методология
Интеграцию как современный механизм преобразования нужно рассматривать не только как формальное или механическое объединение нескольких объектов (субъектов) и видов деятельности. Это образование с новыми качественными характеристиками. Интеграция может включать разные составляющие, а поэтому быть общей и частной, внутренней и внешней, целостной / целевой (изменение специализаций, определяющих нормативные границы субъектов) и коммуникативной (объединять содержание и формы взаимодействия, изменение связей и принципов кооперации). В данном случае формой взаимодействия является наставничество в концепции системно-деятельностного и интегративно-деятельностного подходов. Основываясь на работах М. А. Галагузовой, С. И. Глухих, где «Интегративно-деятельностный подход обусловливает определение его основных характеристик через понятия «интеграция» и «деятельность», а также соотнесение их с непрерывной профессиональной подготовкой специалистов, мы также объединили несколько методологических подходов [4].
Интегративный подход к подготовке медицинских специалистов ориентирует на формирование комплексного медико-психолого-педагогического знания, интегративных умений специалиста и освоение новых видов профессиональной деятельности.
Деятельностный подход выражается через нормативность и вариативность, где нормативность отражается в стандартах, учебных планах и учебных дисциплинах, а вариативность есть реализация тенденции к изменению достигнутого для совершенствования и развития деятельности [13].
Интегративно-деятельностный подход в нашем исследовании объединяет системно-деятельностный,
компетентностный и интегративный методологические подходы и на этой основе позволяет рассмотреть проблему формирования будущего медицинского специалиста в интегративном и деятельност-ном аспектах через систему наставничества.
Многоплановость задач по организации процессов внутренней интеграции, решаемых педагогическим коллективом Томского базового медицинского колледжа (ТБМК), определяет повышенные требования к совершенствованию профессиональной компетентности кадров. Ныне эта характеристика тесно связана с профессиональной и профессионально-педагогической компетентностью преподавательского состава образовательной организации.
Среди факторов, влияющих на успешность процессов внутренней интеграции, выделяется ресурсное обеспечение [9]. Подробный анализ актуальных ресурсных потенциалов был проведен в 2018/19 уч. г.
- Материальный потенциал - это материально-техническое оборудование, денежные средства, помещения и т. д.
- Интеллектуальный потенциал - компетентност-ный уровень специалистов колледжа, нематериальный капитал, который определяет систему ценностей и психологический климат коллектива, имидж образовательной организации. невещественный капитал, но самый главный - это умения, информация, знания, технологический и духовный потенциал людей, уровень и качество их образования, которые могут быть длительно использованы.
- Информационный потенциал - это фиксация продуктов интеллектуальной деятельности для широкого распространения опыта (статьи, методические пособия, учебники и другие наработки).
- Временной потенциал лимитируется продолжительностью адаптации молодого педагога к профессиональной деятельности и формированию субъективной позиции педагога-наставника.
Анализ кадрового состава педагогов ТБМК показывает, что интеллектуальный потенциал педагогического коллектива достаточно высок. Однако более половины преподавателей являются специалистами с высшим медицинским образованием (57,1 %). Поскольку эти преподаватели обеспечивают реализацию профессиональных модулей, для эффективного обучения студентов им необходимо овладеть компетенциями средних медицинских работников. Большие нагрузки на преподавателей в сочетании с дефицитом педагогических знаний и опыта, а также наличие в коллективе прослойки инертных педагогов, не принимающих новые вызовы современного образова-
ния, осложняют задачи адаптации и профессионального становления. Этому же способствует быстрая смена технологий в профессиональной деятельности (здравоохранении, образовании).
В то же время в колледже трудятся активные педагоги - носители уникального опыта, имеется достаточная методическая база, обобщенный опыт эффективного использования в образовательном процессе технологий, актуальных для профессионального медицинского образования (симуляционного обучения, технологий подготовки по стандартам Ворлдскиллс, дистанционных технологий). Функционирует и развивается система наставничества, отлажено взаимодействие наставников с организационно-методическим отделом и администрацией. К внутренним возможностям совершенствования профессиональной компетентности педагогических кадров можно отнести вовлечение молодых педагогов в деятельность творческих групп, в инновационную деятельность колледжа, использование дистанционных технологий и современной материально-технической базы колледжа, новых форм внутриорганизационного обучения, в том числе развитие неформального обучения.
Особенность ТБМК состоит в том, что среди педагогов, работающих менее трех лет, есть не только выпускники, получившие педагогическое образование, но и специалисты, пришедшие из лечебно-профилактических организаций. Они имеют большой опыт практической работы, хорошо знают врачебную деятельность, но не владеют методиками обучения. Среди них есть специалисты разных возрастных групп.
Наставничество, как одна из форм адаптации и формирования профессиональной компетентности молодых педагогов, позволяет осуществлять индивидуальный подход к каждому начинающему педагогу с учетом его индивидуальных, возрастных и психологических особенностей [2].
Выявить и обосновать совокупность организационно-педагогических условий успешной адаптации молодых педагогов к профессиональной педагогической деятельности и формирования субъективной позиции педагога-наставника; провести моделирование интеграции этого процесса - это наша цель.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить и оценить ресурсы колледжа для совершенствования системы наставничества;
- выявить организационно-педагогические условия, способствующие ускорению процесса адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, формированию творческого отношения к ней,
включению преподавателей в исследовательскую и инновационную деятельность, выстраиванию индивидуальной траектории профессионального развития педагога, формированию из молодых педагогов педагогов-наставников.
Педагогическая интеграция - это научная категория, в основе которой лежит соединение двух и более частей для получения нового образования, обладающего более эффективными и оптимальными характеристиками, чем части сложения [8]. Интеграция (по В. С. Безруковой) - «это процесс, средство и результат взаимосвязи объектов. Эти принципы могут быть заложены в основу педагогического менеджмента. Различают внешнюю и внутреннюю интеграции. К внешней относится интеграция различных видов деятельности: науки, учебного заведения и производства; различных типов и видов учебных заведений; различных наук или учебных дисциплин». К внутренней - интеграция компонентов внутри одного вида (деятельности, внутри одной науки, внутри одной дисциплины, интеграция содержания и одной образовательной организации) [1]. Педагогическая интеграция имеет свои формы и виды. Одним из видов интеграции в нашем эксперименте является наставничество [7].
Наставничество как процесс внутренней интеграции - это деятельность опытного специалиста по адаптации начинающих специалистов к активной трудовой деятельности, профессиональному развитию и саморазвитию, к эффективному решению профессиональных проблем. Данный процесс носит характер субъектного взаимодействия.
Выделяются самые активные формы интеграции: «студент - студент», «педагог - педагог», «студент -ученик», «работодатель - ученик», «работодатель -студент». Выделяют традиционную, групповую, реверсивную и другие виды внутренней интеграции.
Существуют различные практики наставничества «педагог - педагог». Двухуровневая система наставничества «От молодого педагога к педагогу-наставнику», реализуемая в колледже, предполагает целеполагание:
- цель первого уровня (2 года): адаптация молодых педагогов к профессиональной деятельности;
- цель второго уровня (1 год): формирование из активных молодых педагогов педагогов-наставников.
Каждый уровень включает 3 этапа:
1-й этап. Адаптационный, прогностический
1-й уровень. Начало работы с молодым преподавателем направлено на выявление профессиональных
и информационных дефицитов. Наставник проводит инструктаж по нормативной документации колледжа, истории его становления и традициям. Также определяется перечень современных методов и технологий, которые показали хорошие результаты в организации аудиторной и внеаудиторной работы со студентами. На основе собеседования разрабатывается программа адаптации молодого специалиста.
2-й уровень. После реализации программы молодые педагоги рейтингируются по достигнутым результатам. На основе этих данных наиболее успешных и активных начинающих специалистов включают в творческие, проектные группы колледжа, а также выявляется их склонность к наставнической деятельности (вначале для студенческих групп).
2-й этап. Базовый (проективный)
1-й уровень. Активное профессиональное самообразование начинающих педагогов, разработка и представление темы самообразования. Теоретическая часть изучается специалистом самостоятельно, проведение занятий с новыми технологиями под руководством наставника. Это позволяет избежать ошибок и неточностей, а также выработать индивидуальный профессиональный стиль. Идет активная работа по наполнению портфолио. Большое внимание уделяется вопросам педагогической этики.
2-й уровень. Совместно с организационно-методическим отделом мотивирует педагогов к участию в творческих группах, стратегических проектах колледжа; из наиболее активных молодых педагогов создает группу будущих педагогов-наставников, готовит их к наставнической деятельности.
3-й этап. Рефлексивно-аналитический
1-й уровень. На этом уровне наставник оценивает эффективность работы молодого специалиста и помогает ему на основе посещения занятий и внеурочных дел сформировать навыки профессионально-педагогической рефлексии.
2-й уровень. Оценка наставника утверждается организационно-методическим отделом колледжа Анализируется также степень готовности молодых педагогов к инновационной, творческой деятельности, выполнению функций педагога-наставника [10].
Реализация системы предусматривает реализацию принципов наставничества (доброжелательность и взаимное уважение, добровольность и целеустремленность работы наставника, психологическая контактируемость наставника и молодого педагога, личный пример наставника), индивидуальный и дея-тельностный подходы [12].
Выбор кандидатуры наставника - сложный и длительный процесс. В выборе участвуют несколько структур: организационно-методический отдел, председатели цикловых методических комиссий, преподаватели с большим стажем работы в колледже. Критериями выбора определены такие характеристики, как: личная профессиональная успешность, активное участие в работе образовательной организации, наличие опыта воспитательной и образовательной деятельности. Учитываются также коммуникативные и управленческие характеристики специалистов.
Категории педагогических работников, которые нуждаются в психолого-педагогическом сопровождении, над которыми устанавливается наставничество:
- молодые специалисты, имеющие педагогическое образование, но без стажа педагогической деятельности в ПОО;
- преподаватели без педагогического образования и стажа педагогической деятельности в ПОО (бывшие студенты колледжа);
- впервые принятые специалисты, не имеющие педагогического образования, не имеющие стажа педагогической деятельности в ПОО, но имеющие большой опыт работы в практическом здравоохранении;
- специалисты, переведенные на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует формирования новых компетенций;
- преподаватели-совместители, не имеющие педагогического образования.
Среди факторов, влияющих на успешность практики наставничества, определено ресурсное обеспечение (интеллектуальные, материальные, информационные, временные ресурсы) [14].
Результаты
В модели прописаны показатели результативности наставнической деятельности (табл. 1).
В систему наставничества ежегодно включаются все молодые педагоги, принимаемые в штат колледжа. Все они вовлекаются в работу над актуальными проектами колледжа, в том числе через наставничество, что дает свои результаты.
Таблица 1
Некоторые показатели результативности наставничества
Показатели Индикаторы Значение
Показатели 1-го уровня
Прохождение аттестации (готовность к профессиональной деятельности) Аттестация на соответствие занимаемой должности Прохождение аттестации
Качество подготовки студентов Успеваемость студентов по результатам промежуточной аттестации и контрольных срезов не ниже 50 %
Участие студентов под руководством молодых педагогов в олимпиадах, конкурсах Наличие участников 2-3 участника
Участие молодых педагогов в педагогических конференциях и профессиональных конкурсах Участие в профессиональных конкурсах Наличие печатных статей 2 конкурса 2 статьи
Адаптация к корпоративной культуре Отсутствие конфликтных ситуаций со студентами Отсутствие жалоб
Показатели 2-го уровня
Прохождение аттестации Аттестация на 1-э кв. категорию Установлена 1-я кв. категория
Участие студентов под руководством молодых педагогов в олимпиадах, конкурсах Наличие победителей 1-2 победителя
Участие молодых педагогов в стратегических проектах колледжа, творческих группах Функционирующая проектная группа (при наличии результатов деятельности) Не менее 1 проекта ПСР и не менее 1 педагогического проекта
Участие молодых педагогов в профессиональных конкурсах, результативность Наличие призовых мест 1 призовое место
Участие в организации и проведении мероприятий для преподавателей Приказы, отчеты, протоколы 1-2 мероприятия
Участие в организации и проведении мероприятий для студентов Приказы, отчеты, протоколы 1-2 мероприятия
Выполнение функций наставника Приказы, отчеты, программы 1 молодой педагог
Заключение
В колледже выявлена совокупность управленческих и организационно-педагогических условий интеграции, способствующая процессу развития. Разработанная и внедренная система интегративного наставничества «От молодого педагога к педагогу-наставнику» помогает в короткие сроки осуществить подготовку компетентных педагогических кадров и резерва руководящего состава, способствует обеспечению высоких результатов инновационной и проектной деятельности. И, что немало важно, закладывает навыки педагога-наставника, формирует активную жизненную и профессиональную позиции у молодых специалистов.
Литература
1. Безрукова В. С. Словарь нового педагогического мышления. Екатеринбург, 1992. 92 с.
2. Наставничество в профессиональном образовании / Л. А. Богданова, Л. Н. Вавилова, А. Ю. Казаков и др. Кемерово, 2014. 144 с.
3. Воробьева С. В. Основы управления образовательными системами. М., 2008. 207 с.
4. Галагузова М. А., Глухих С. И. Интегративно деятельностная подготовка медицинских сестер в профессиональном образовании // Педагогическое образование и наука. 2012. № 7. C. 28-33.
5. Лабунская Н. Л. Наставничество как институт профессионального становления молодых педагогов : описание системы работы. Новокузнецк, 2015. 89 с.
6. Пригожин А. И. Методы развития организаций. М., 2003. 864 с.
7. Вейс Т. П. Интеграция, как фактор развития современного образования [Электронный ресурс] // Вестник образовательного консорциума «Среднерусский университет». Серия: «Экономика и управление». 2016. № 8. С. 83-84. URL: http:// www.вестник-университи.рф/archives/p13_sectionid/5.
8. Леонтьев А. В., Седов С. А. Интеграционные процессы в профессиональном образовании // Казанский педагогический журнал. 2012. № 1 (91). С. 72-77.
9. Ложкина Т. Ю. Стратегическое управление развитием медицинского колледжа в условиях новых вызовов времени // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2017. № 3 (27). С. 49-52.
10. Ситаров В.В. Педагогический менеджмент как теория и практика управления образовательным процессом // Образование и образованный человек в XXI веке. 2014. № 3. С. 18-24.
11. Астапов В. В. Социально-филосовский анализ процессов интеграции в системе образования // Профессиональное самоопределение молодежи инновационного региона: проблемы и перспективы : сб. ст. по материалам всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием. Красноярск, 20 18. С. 34-36.
12. Трапицын С. Ю. Менеджмент в образовании [Электронный ресурс]. М., 2008. 413 с. URL: http://www.biblio-online.ru/ book/12FCF5B3-0881-4E93-BCEA-ABD7AB09E8A (дата обращения: 21.06.2018).
13. Чепиков М. Г. Интеграция науки. Философский очерк. М., 1981. 276 c.
14. Шарипов Ф. В. Педагогический менеджмент. М., 2014. 479 с.
References
1. Bezrukova V. S. Slovar' novogo pedagogicheskogo myshleniya [Dictionary of new pedagogical thinking]. Yekaterinburg, 1992, 92 p. (In Russian).
2. Bogdanova L. A., Vavilova L. N., Kazakov A. Yu. Et al. Nastavnichestvo v professional'nom obrazovanii [Mentoring in professional education]. Kemerovo, 2014, 144 p. (In Russian).
3. Vorobyova S. V. Osnovy upravleniya obrazovatel'nymi sistemami [Fundamentals of management of educational systems]. Moscow, 2008, 207 p. (In Russian).
4. Galaguzova M. A., Glukhih S. I. Integrativno deyatel'nostnaya podgotovka medicinskih sester v professional'nom obrazovanii [Integrative-activity training of nurses in vocational education]. Pedagogical Education and Science, 2012, no. 7, pp. 28-33. (In Russian).
5. Labunskaya N. L. Nastavnichestvo kak institut professional'nogo stanovleniya molodyh pedagogov : opisanie sistemy raboty [Mentoring as the Institute of professional development of young teachers : the description of work]. Novokuznetsk, 2015, 89 p. (In Russian).
6. Prigozhin A. I. Metody razvitiya organizacij [Methods of development organizations]. Moscow, 2003, 864 p. (In Russian).
7. Veis T. P. Integraciya, kak faktor razvitiya sovremennogo obrazovaniya [Integration as a factor in the development of modern education]. Bulletin of the Educational Consortium "Srednerussky University". Series: "Economics and Management", 2016, no. 8, pp. 83-84. Available at: http://www.вестник-уни-версити.рф/archives/p13_sectionid/5. (In Russian).
8. Leontiev A. V., Sedov S. A. Integracionnye processy v professional'nom obrazovanii [Integration processes in vocational education]. Kazan Pedagogical Journal, 2012, no. 1 (91), pp. 72-77. (In Russian).
9. Lozhkina T. Yu. Strategicheskoe upravlenie razvitiem medicinskogo kolledzha v usloviyah novyh vyzovov vremeni [Strategic management of medical college development in the contemporary condition]. Professional Education in Russia and Abroad, 2017, no. 3 (27), pp. 49-52. (In Russian).
10. Sitarov V. V. Pedagogicheskijmenedzhment kak teoriya i praktika upravleniya obrazovatel'nym processom [Pedagogical management as theory and practice of educational process management]. Education and the Educated Person in the XXI century, 2014, no. 3, pp. 18-24. (In Russian).
11. Astapov V. V. Social'no-filosovskij analiz processov integracii v sisteme obrazovaniya [Socio-philosophical analysis of integration processes in the education system]. Professional self-determination of youth of the innovative region: problems and prospects. Collection of articles based on the materials of the All-Russian scientific and practical conference with international participation. Krasnoyarsk, 2018, pp. 34-36. (In Russian).
12. Trapitsyn S. Yu. Menedzhment v obrazovanii [Management in education]. Moscow, 2008, 413 p. Available at: http:// www.biblio-online.ru/book/12FCFSB3-0881-4E93-BCEA-ABD7AB09E8A (accessed 21.06.2018). (In Russian).
13. Chepikov M. G. Integraciya nauki. Filosofskij ocherk [Integration of science. Philosophical essay]. Moscow, 1981, 276 p. (In Russian).
14. Sharipov F. V. Pedagogicheskijmenedzhment [Pedagogical management]. Moscow, 2014, 479 p. (In Russian).
