CC BY
61
УДК 65
Н.А. Балалаева
УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УГЛЕДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ -ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
звестно, что чем выше трудовой потенциал предприятия и потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом при активизации творческого подхода при выпуске продукции, улучшении ее качества, повышении эффективности произ-водственно-хо-зяйственной деятельности. Однако это не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности, появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, несоответствующим его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует переход их на другую работу. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и ини-
циативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой.
В работе [1] отмечается, что в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социальнопсихологические предпосылки для его эффективного высвобождения.
Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.
Участок Предприятие Компания
"1 - эффективность П - безопасность
Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность его использования, степень соответствия потребностям предприятия.
В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляется численность выбывающих кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц пред-пенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм и сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива.
Варианты соотношения трудового потенциала (П) работника (или
тива), фактического использования (Ф)
Рис. 1. Результаты экспертной оценки возможности повышения эффективности и безопасности угледобывающего производства
и требуемого по условиям производства его уровня (Т) могут быть различны.
Идеальный случай
теризуется следующим соотношением: П = Ф = Т. Это значит, что имеющийся
довой потенциал, т. е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это ствует потребностям производства. роко распространен и такой вариант: П > Ф = Т. Подобное соотношение тельствует о том, что имеющийся довой потенциал используется не
ностью, но уровень фактического его
применения отвечает потребностям производства. Предложение рабочей лы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
О резервах имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и
внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием у работников появляется
а) полезная работа и 50%
% участников, выбравших этот
<10 10-20 20-30 30-40 40-50 50-60 60-70 70-80 80-90 90-100
% полезной
работы
б) бесполезная работа и 25%
в) вредная работа и 14%
% участников, выбравших этот вариант
100
90 80 70 -60 50 40 30 -20 10 0
— Топ-менеджеров компании - 8.
Директоров предприятий - 20. Работников предприятий - 389
__|--------| _ .
Р Д
25,3% 27,2%
\ / /ТМ о 32,6%
29,6
12,9
% участников, выбравших этот вариант
100
<10 10-20 20-30 30-40
6,2
40-50 50-60
% бесполезной работы
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Топ-менеджеров компании - 8. Директоров предприятий - 20. Работников предприятий - 359 Р
Д 14,4%
9,9%^
<10 10-20
20-30 30-40
% вредной
работы
Д - средняя оценка директоров; ТМ - средняя оценка топ-менеджеров;
Р - средняя оценка работников предприятий
Рис. 2. Экспертная оценка удельного веса полезной, бесполезной и вредной работы на шахтах
разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста в виде предложения со стороны работодателя использовать имеющийся потенциал на создание и развитие инновационной деятельности,
что в значительной мере повышает творческую активность персонала. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т. е. П > Ф < Т, свидетельствует о том, что фактический уровень ис-
пользования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант: П=Ф<Т -несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам по-
требностям производства, условиям его эффективного функционирования.
В 2007 году в угольной компании "Южкузбассуголь" проведена экспертная оценка трудового и производственного потенциала в части возможности повышения эффективности и безопасности угледобывающего производства. По результатам работы с директорами филиалов и предприятий, а также топ-менеджерами оказалось, что по их мнению уровень эффективности и безопасности производства можно значительно повысить при существующем уровне ресурсного обеспечения без дополнительных капитальных вложений (рис. 1).
Как следует из рисунка потенциал производственного участка по повышению эффективности и безопасности производства составляет соответственно 42 и 46 %, а предприятия, включая участки, -68 и 80 % от общего потенциала компании. Это свидетельствует о важности повышения эффективности системы управления компанией: уточнение общих и частных целей, увеличение полномочий и ответственности руководителей начального и среднего уровня, усиление мотивации и повышение квалификации персонала.
Источником ресурсного обеспечения повышения эффективности и безопасности производства является устра-нение ненужной работы в технологическом процессе, возникающей вследст-вие недостаточной организации произ-водства, и направление высвобож-денных при этом ресурсов на выпол-нение полезной работы. Участники семинара определили доли полезной, бесполезной и вредной работы при организации производственного процесса на шахтах (рис. 2).
Кроме того, была сформулирована одна из причин неэффективности производства. Коллективом шахты «Осинников-ская» была проработана структура ответственности за выполняемую работу (рис.
| ТМ |_____________?___________| КМ | ТН |
|__________________________Фактически затрачиваемое время____________
|Необходимое время |
где ТМ - точно моя работа, ТН - точно не моя, КМ - как бы моя, ? - неизвестно чья. Рис. 3. Распределение фактического времени при выполнении работ
3). Из рисунка видно, что основная часть рабочего времени, средств и сил затрачивается на «как бы не мою» работу, которая оказывается в итоге «ничьей», что в свою очередь характеризует эффективность деятельности персонала и качество организации труда работников шахты.
В современных условиях в угольных компаниях Кузбасса проведение всего комплекса работ с персоналом осуществляют управляющие - профессио-нальные специалисты-менеджеры, целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация политики его подбора и расстановки, выработка правил приема и увольнения, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации работников. При этом, формируя трудовой потенциал, необхо-
1. Галкин А.В., Кравчук И.Л. Факторы, влияющие на устойчивость персонала угольной шахты// Проблемы реструктуризации угледобывающих предприятий: Тр. НИИОГР. Вып.3. - Екатеринбург: УрО РАН, 1998. -С.60-61.
2. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов в све-
димо, по нашему мнению, учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-
квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные.
Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-
квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося угледобывающего предприятия.
Кроме кадрового на предприятиях осуществляется социальный менеджмент, в задачу которого входит создание надлежащих организационных условий труда и отдыха, формирование благоприятного морально-психологи-ческого климата и установление социального партнерства.
-------------- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
те мирового опыта //Общество и экономика. -1995. - №1. - С.36-41.
3. Козовой Г. И., Галкин В. А. Роль персонала в обеспечении конкурентоспособности угольной шахты // Уголь. - 2006. - №1. - С. 1415. ШИН
— Коротко об авторе ------------------------------
Балалаева Н.А. - инженер, ОАО "ОУК Южкузбассуголь. Рецензент д-р экон. наук, проф. Ю.Г. Грибин.
