CC BY
517
УДК 331.108. (075)
Хаматнурова Елена Николаевна
Лысьвенский филиал ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»
Россия, г. Лысьва Доцент кафедры естественнонаучных дисциплин Кандидат педагогических наук E-Mail: [email protected]
Гужавина Наталья Сергеевна
Лысьвенский филиал ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»
Россия, г. Лысьва Старший преподаватель кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин E-Mail: [email protected]
Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями
Аннотация: Основные средства для повышения конкурентоспособности предприятий при равных финансовых возможностях - это его явные или неявные знания. Современные работники интеллектуального труда сами непосредственно владеют средствами производства. Управление знаниями персонала преследует следующие цели: своевременная подготовка работников для качественного выполнения должностных обязанностей; профессиональный рост сотрудников; рост удовлетворенности людей развитием собственной карьеры. В данной работе представлены три крупных отечественных организации, ОАО «МТС», ОАО «Сбербанк России», ОАО «Сибур Холдинг», изучение социальной отчетности которых позволяет говорить о том, что они ведут обширную систематизированную работу в области построения качественной и эффективной системы управления знаниями. Данные предприятия уделяют значительное внимание развитию системы управления знаниями (накопление, сохранение, обмен и реализация корпоративных знаний) посредством создания максимально комфортных условий для совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального потенциала. Такой подход к построению взаимоотношений между руководством и сотрудниками не только позволит предприятию успешно реализовывать текущие производственные цели и задачи, но и обеспечит целенаправленное движение к устойчивому росту и укреплению своих позиций на рынке через формирование и совершенствование капитала корпоративных знаний.
Ключевые слова: Человеческий капитал; управление знаниями; профессиональный рост; управление знаниями персонала; обучение персонала; накопление знаний; сохранение знаний; обмен знаниями; реализация корпоративных знаний.
Идентификационный номер статьи в журнале 35EVN613
Elena Khamatnurova
Perm National Research Polytechnic University
Lysva branch Russia, Lysva E-Mail: [email protected]
Natalya Guzhavina
Perm National Research Polytechnic University
Lysva branch Russia, Lysva E-Mail: [email protected]
Human resource management in the management system of corporate knowledge
Abstract: The basic means to improve the competitiveness of enterprises in equal financial opportunities are their implicit or explicit knowledge. Modern workers of intellectual labour themselves own the producer goods. Personnel knowledge management has the following objectives: timely preparation of workers for a good performance of official duties , staff development , the growth of people's satisfaction with the development of their careers . This work presents three major domestic organizations OJSC " MTS" , OJSC "Sberbank of Russia ", OJSC " SIBUR Holding" , the study of their social reporting let us to understand that they are doing an extensive systematic work on the construction of high quality and efficient knowledge management system . These companies pay a great attention to the development of knowledge management system (accumulation, storing, exchange , and implementation of corporate knowledge ) by creating the most favorable conditions for the improvement and efficient use of intellectual , creative and professional potential by the workers. Such approach to the construction of the relationship between management and employees will not only allow the company to successfully implement the current production goals and objectives, but will also provide purposeful movement towards sustainable growth and strengthen its market position through the development and improvement of corporate knowledge capital .
Keywords: Human capital; knowledge management; professional development; personnel knowledge management; personnel training; knowledge accumulation; knowledge storing; knowledge exchange; the implementation of corporate knowledge.
Identification number of article 35EVN613
Сегодня, в условиях ожесточенной конкуренции на рынке, как никогда идет борьба предприятий, фирм, корпораций за выживание. Для этого современные компании должны активизировать весь свой внутренний потенциал, использовать все, ранее скрытые возможности. Как правило, основные средства для повышения конкурентоспособности предприятий при равных финансовых возможностях - это его знания, явные или неявные, полученные с приходом нового сотрудника, или пришедшие с опытом деятельности компании.
Эффективность работы любой организации зависит от того, каким человеческим капиталом она обладает. Современные работники интеллектуального труда сами непосредственно владеют средствами производства. На сегодняшний день, богатство - это не деньги и не материальные активы, оно заключено в интеллектуальном капитале, в знаниях, которые могут превратиться в прибыль [9].
Выявить знания и превратить их в корпоративный капитал, помогающий выиграть в конкурентной борьбе, поможет такая область менеджмента, как управление знаниями.
В современной литературе понятие управления знаниями трактуется как новая управленческая функция, которая заключается в «систематическом и целенаправленном формировании, обновлении и применении знаний для максимизации эффективности компании и прибыли от активов, основанных на знаниях» [5]. В этом же контексте, управление знаниями определяется как «новая межфункциональная дисциплина и новый вид управленческой деятельности, направленный на интенсивное использование нематериальных активов как главных ресурсов экономики знаний и стимулирование инноваций с целью максимизации эффективности экономики и отдельного предприятия и формирование на этой основе реальных конкурентных преимуществ» [10]. Кроме того, с позиции менеджмента предприятия, этот вопрос рассматривается с двух точек зрения:
• управление знаниями как один из эффективнейших инструментов в системе развития персонала организации;
• построение и эффективное использование системы корпоративных знаний через целеориентированное управление персоналом.
В данной работе тема управления знаниями организации рассмотрена с позиции построения системы управления обучением и развитием человеческих ресурсов как основополагающего элемента формирования, сохранения и реализации корпоративных знаний в производственной деятельности. Также в данной работе описан опыт крупнейших отечественных предприятий в области накопления, совершенствования и использования интеллектуального и человеческого капитала.
The American Productivity & Quality Center рассматривает управление знаниями как совокупность стратегий и процессов по выявлению, приобретению, распространению, использованию, контролю и обмену знаниями, необходимыми для обеспечения конкурентоспособности бизнеса (рисунок 1).
Определенно, управление знаниями не ограничивается представленными вышеописанными ключевыми процессами. Помимо них в компании, внедряющей такую систему, должны быть налажены:
• процесс защиты знаний, предотвращающий незаконную "утечку" интеллектуальной собственности за пределы компании;
• процесс обновления и развития знаний, предусматривающий превращение их из скрытых индивидуальных в явные и доступные для сотрудников компании;
процесс интеграции накопленных знаний с приобретаемыми или обновляемыми для более эффективного использования их и др.
Рис. 1. Система управления знаниями
Основу управления знаниями любой компании составляет процесс формирования знаний, который подразумевает выявление информационных источников, получение информации из этих источников, изучение, структурирование и трансформацию ее в знания, а также их воспроизведение [2].
Система управления знаниями — это набор повторяемых на регулярной основе управленческих процедур, призванных повысить эффективность сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании.
В своей статье «Концепция управления знаниями в современных организациях» Б. З. Мильнер выделяет три основные компонента, входящие в состав системы управления знаний, а именно:
• человеческие;
• технологические;
• организационные [4].
Человек был и остается важнейшим компонентом в системе управления знаниями, т.к. является источником, носителем знаний, а также непосредственным участником процессов, связанных с накоплением, сохранением и использованием корпоративных знаний.
Технологический компонент подразумевает использование современных
информационных и коммуникационных технологий как один из наиболее эффективных инструментов обмена знаниями.
Организационный компонент представляет собой процесс выстраивания
внутриорганизационных связей через налаживание межличностного общения сотрудников организации посредством использования оптимальных форм, методов и процедур (в т.ч.
организационной культуры), т.к. именно этот компонент делает процесс обмена знаниями в организации наиболее интенсивным.
Структура организационных знаний состоит из практических, теоретических, стратегических, коммерческих и производственных знаний. Организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и оказываемых услуг и, следовательно, конкурентной позиции фирмы. Управление каждым из перечисленных элементов в составе системы управления знаниями основано на использовании уже рассмотренных процессов — создании, хранении, использовании и распространении знаний в рамках организации.
С точки зрения менеджмента знаний человек является источником, носителем и транслятором внутрикорпоративных знаний. В связи с этим, процесс построения системы управления знаниям на предприятии напрямую связан с управлением человеческими ресурсами.
Система управления знаниями сосредоточена на развитии специфичных для организации знаний и навыков, которые являются результатом организационного обучения (основанного на процессах приобретения знаний, их распространения и совместного использования).
Управление знаниями персонала - это не только непосредственно обучение сотрудников (повышение квалификации, совершенствование знаний) и их оценка, но и механизм внутриорганизационных коммуникаций. С помощью данного механизма осуществляются следующие функции:
• сотрудникам передается нужная для работы информация;
• в компании внедряются новые правила и стандарты;
• сотрудники приобретают навыки работы в команде;
• структурные подразделения имеют возможность взаимодействовать для
решения оперативных задач и т.д.
Процесс управления знаниями - это совокупность действий, предпринимаемых организацией, для управления как формализованными знаниями (то есть, знаниями, содержащимися в отчетах, инструкциях, технологиях, базах данных и т.п.), так и неформализованными знаниями, идеями, опытом, содержащимися в головах их сотрудников.
Основными задачами системы управления знаниями являются:
• приобретение знаний - использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений); предполагается также получение знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и использования местных источников знаний;
• усвоение знаний (например, создание возможностей для обучения работников на протяжении всей жизни и развитие системы высшего образования, особенно в области науки и технологии);
• передача знаний - использование новых информационных и телекоммуникационных технологий на основе конкуренции, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.
Управление знаниями персонала преследует следующие цели:
• своевременная подготовка работников для качественного выполнения
должностных обязанностей;
• профессиональный рост сотрудников;
• рост удовлетворенности людей развитием собственной карьеры [7].
Обеспечение адаптивности организации и управления знаниями становится едва ли не главной задачей современного руководителя. Источником мобильности организации становится способность работников к перемене профессий, культурной и общественной среды, их образование и пожизненное обучение [3, С. 217]. Система менеджмента знаний, не в последнюю очередь, связана с управлением и мотивированием квалифицированных работников, которые создают знания и играют ключевую роль в их распространении.
Таким образом, система управления знаниями предприятия охватывает несколько областей управленческой деятельности и реализуется посредством целенаправленного воздействия на человеческие ресурсы организации с целью достижения текущих и перспективных целей и задач предприятия через управление:
• корпоративным обучением;
• карьерой сотрудников;
• мотивацией персонала;
• организационной культурой;
• внутрикорпоративными коммуникациями;
• оценкой персонала.
На сегодняшний день далеко не все отечественные организации уделяют внимание проблеме систематизации работы с корпоративными знаниями. Сложившаяся ситуация обусловлена отсутствием у руководства понимания необходимости вложения сил и средств в процессы формирования, сохранения, качественного преобразования и использования корпоративных знаний, их влияния на текущую деятельность организации и перспективы ее развития.
Однако на отечественном рынке присутствуют и предприятия, вплотную занимающиеся вопросом управления корпоративными знаниями, реализуемого через оптимизацию системы обучения и развития персонала. В данной работе представлены три крупных отечественных организации, ОАО «МТС» [6], ОАО «Сбербанк России» [1], ОАО «Сибур Холдинг» [8], изучение социальной отчетности которых позволяет говорить о том, что они ведут обширную систематизированную работу в области построения качественной и эффективной системы управления знанием.
Описание действующих на вышеуказанных предприятиях системах управления знанием основывалось на сравнении по следующим направлениям:
• система корпоративного обучения;
• корпоративные программы развития;
• действующая организационная культура;
• система мотивации и оплаты труда;
• взаимодействие с учебными заведениями;
• корпоративные коммуникации и ІТ-технологии;
• оценка персонала.
Сравнительная характеристика систем управления знаниями предприятий представлена в таблице 1
Таблица 1
Сравнительная характеристика систем управления знанием на отечественных предприятиях
ОАО «МТС» ОАО «Сбербанк России» ОАО «СИБУР Холдинг»
Корпоративное обучение
- Интеграционное обучение. Вводные курсы для сотрудников, функциональные семинары т.д. - Профессиональное обучение. «Школа абонентского обслуживания», «Академия бизнес-продаж», «Академия успеха» и т.д. - Развитие управленческих компетенций менеджеров. Обучение руководителей методам управления персоналом и взаимодействию с подчиненными. - Обучение кадрового резерва по итогам оценочных мероприятий и в соответствии с индивидуальными планами развития сотрудников. - Самообразование. Внутренняя библиотека литературы по компетенциям. - Очные тренинги и семинары. Внутренние тренинги, внутренние тренеры. - Дистанционное обучение. Теоретические курсы, оценки эффективности обучения. - Программа подготовки и развития персонала. - Программа обучения и развития менеджеров. - Формирование общероссийской команды внутренних тренеров. - Строительство и реконструкция собственных учебных центров по всей стране. - Взаимодействие с лучшими специализированными учебными центрами, консультационными и аудиторскими компаниями, ведущими отечественными и зарубежными бизнес-школами и бизнес-консультантами. - Корпоративный университет имеет несколько факультетов: «Лидерство», «Финансы», «Промышленная безопасность», «Проектное управление и капитальное строительство», «Маркетинг и продажи», «Иностранные языки». - Программа «Добро пожаловать в СИБУР!» для новых сотрудников компании. - Раз в полгода проходит программа «Нефтехимия для нефтехимиков». - В рамках университета работают центры компетенций - для механиков, энергетиков, метрологов. - «Я - менеджер» -программа обучения сотрудников, назначаемых на руководящие посты. - Центр развития и переподготовки, основной задачей которого является развитие и продвижение талантливых и перспективных сотрудников через практическое участие в корпоративных проектах.
Корпоративные программы развития
- Развитие молодых специалистов (формирование дальнего кадрового резерва). - Планирование преемственности (индивидуальные планы развития для сотрудников, входящих в кадровый резерв руководящего состава). - Развитие инновационного мышления (программа «Фабрика идей»). - Подготовка внутренних тренеров. Наставничество - Продвижение эффективных сотрудников (формирование индивидуальных планов развития на основе оценки эффективности трудовой деятельности). - Сбербанк 2020 - это организации, объединенные с целью развития молодых талантливых сотрудников Банка: Студенческий корпоративный союз (поиск и отбор наиболее перспективных студентов в профильных учебных заведениях); Союз молодежи; «Лига талантов» (победители входят в команды, занимающиеся решением приоритетных бизнес-задач); Правление 2020. - Сбербанк 500 -программа лидеров (обучение руководителей среднего звена современным основам менеджмента и ведения бизнеса). - Проект «Галактика» (формирование кадрового резерва на замещение позиций членов Правления и управляющих территориальными отделениями Банка). - Проект «Создание системы оценки персонала и управления карьерой» выделен в качестве стратегической программы. - Система подготовки кадрового резерва основана на развитии ключевых компетенций. Для перспективных сотрудников разрабатываются индивидуальные планы развития и карьерного роста. - Программа «Корпоративный кадровый резерв» и «Институт наставничества» (каждый резервист получает персонального наставника, который помогает планировать карьеру и задействует в новых проектах). - Кадровый резерв и наставничество находят применение в «Проектном офисе», который готовит работников для решения конкретных бизнес-задач. - На предприятии выделены ключевые позиции, для каждой из которых сформулированы требования и описаны типовые карьерные лестницы и возможные пути развития.
Организационная культура
- Система ценностей ПРОСТО: партнерство, результативность, ответственность, смелость, творчество и открытость. - Кодекс этических норм и делового поведения. - Корпоративные мероприятия. Чемпионат по футболу МТС, турнир по пляжному волейболу, турслет, соревнования по горным лыжам, боулингу, регаты, День здоровья. - Кодекс корпоративной этики. Каждый сотрудник при поступлении на работу подписывает Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России. Создана «Книга новичка» -интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам, тренинговые программы для новичков, закрепление наставника на период прохождения испытательного срока. - Корпоративные мероприятия. Празднование 8 марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы, проведение детских праздников, оздоровительного отдыха, детского рисунка, «Большие гонки Сбербанка», «Сбербанкиада», «Фестиваль искусств». - Кодекс корпоративной этики СИБУРА. Пропагандирует ориентацию на результат, лидерство и инициативность, уважение к талантам коллег, способность работать в команде, доверие и честность. - Корпоративная социология. Проводятся соц. исследования с целью выявления эффективности управленческой деятельности и удовлетворенности пероснала. - Релокационная политика. Ротация персонала по предприятиям холдинга, расположенным на разных территориях. - Корпоративная награда «За вклад в развитие СИБУРА» . - Корпоративные мероприятия. День Химика, День Нефтяника, Новый год, День матери, День пожилого человека - Конкурсы детского творчества «Я -Сибуренок». Фестиваль КВН среди молодежных команд предприятий Сибура. Общекорпоративные спортивные соревнования -Спартакиада Сибура Участие сборных команд Сибура в спортивных соревнованиях среди топливно-энергетических компаний.
Система мотивации и оплаты труда
Материальная часть - зарплата ориентирована на вознаграждение по результатам работы и мотивирует сотрудников на достижение стратегических, финансовых и оперативных целей компании, а также внесение инновационных предложений и оптимизацию процессов компании. Нематриальная часть - конкурсы профессионального мастерства (лучший сотрудник, лучший руководитель, лучшая проектная команда). Материальная часть Основной принцип оплаты труда - плата за достижение результата, а не процесс деятельности. Системы оплаты труда разработаны для различных категорий сотрудников. Система поощрения сотрудников и трудовых коллективов ориентирована на достижение наивысших показателей производственной деятельности. Нематериальная часть Система внутрикорпоративн ых наград (благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медали, почетные грамоты и др.). Конкурс «Лучший по профессии». Банк оплачивает половину стоимости обучения сотрудников в рамках программ развития персонала. Материальная часть. Единая грейдинговая система оплаты труда учитывает вклад каждого подразделения и индивидуальный вклад каждого работника в успех компании. Нематериальная часть. Сотрудники Сибура ежегодно награждаются министерскими наградами и наградами Российского Союза Химиков. В компании действует система корпоративных наград. Проводятся конкурсы профессионального мастерства «Лучшие СИБУРА».
Взаимодействие с учебными заведениями
- Стажировка студентов в подразделениях МТС. - Клуб МТС (Молодых Талантливых специалистов), цель которого привлечение молодых талантливых людей на работу в МТС. - Привлечение перспективных студентов к работе в Банке, формирование совместных обучающих программ с университетами для обучения сотрудников и студентов. - Проекты по целевой подготовке квалифицированных молодых специалистов. Системная работа с вузами: профильные учебные классы, разработана система базовых кафедр, открыты новые специальности и направления подготовки, магистерские программы и программы профессиональной переподготовки, разработан механизм стажировок и повышения квалификации преподавателей на заводах холдинга. Корпоративные стипендии и именные гранты студентам и преподавателям. - План мероприятий по взаимодействию с ПТУ и требования предприятия к выпускникам. Для учащихся профильных направлений организуется производственная практика на заводах холдинга. Информационная кампания «Работа по душе» направлена на привлечение выпускников профильных вузов.
Корпоративные коммуникации и И'-технологии
- Корпоративные печатные издания, - интернет-портал - Система видеоконференцсвязи, видео лекции, электронные дистанционные курсы и тесты. - Интернет-портал (канал корпоративной связи между сотрудниками и руководством, предоставляет доступ к внутренним нормативным и информационным документам, дает возможность ознакомится с перечнем обучающих программ, пройти дистанционное обучение; провести тестирование знаний и анкетирование сотрудников после обучения). - Корпоративная газета «Мой Сбербанк», бюллетень «Сбербанк. День за днем», рассылка «Доброе утро, сбербанк». - Корпоративная библиотека - Интернет-магазин (заказ книг с корпоративными скидками) - «Деловая онлайн библиотека». - Корпоративные СМИ включают в себя несколько интернет-порталов, интернет-сеть СИБУРА, внутренняя электронная онлайн лента «СИБУР-новости», общекорпоративное еженедельное «Радио СИБУР», корпоративный деловой журнал «СИБУР сегодня», корпоративное телевидение.
Оценка персонала
Оценка персонала направлена на анализ практической применимости обучения, продвижения эффективных сотрудников и работы с кадровым резервом. Формирование системы мотивации труда на основе оценки эффективности персонала по ключевым компетенциям. Оценка руководящего состава осуществляется по системе «приоритетных проектов», включающей процесс постановки, мониторинга и оценки выполнения поставленных перед куроводством задач. Оценка рядовых сотрудников осуществляется по системе оценки личной эффективности «5+»: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность. Для лучшей реализации системы оценки персонала формируются региональные оценочные центры. Оценка деятельности персонала и ее влияние на достижение организационных целей является основой для формирования системы оплаты труда и материального стимулирования. Оценка управленческих действий руководства осуществляется, в том числе на основе регулярных социологических опросов работников в рамках внутрикорпоративных коммуникаций.
Как видно из представленной таблицы, данные предприятия уделяют значительное внимание развитию системы управления знанием (накопления, сохранения, обмена и реализации корпоративных знаний) посредством создания максимально комфортных условий для совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального потенциала:
• активно разрабатываются и внедряются программы оценки, мотивации и развития персонала;
• создаются корпоративные системы ценностей, направленные на сплочение трудового коллектива, формирование командного духа и стремления развиваться вместе с организацией;
• большая роль отводится внутриорганизационному обучению с использованием
передовых методик и технологий;
• налаживаются связи с учебными заведениями;
• практикуется составление совместных обучающих программ.
Такой подход к построению взаимоотношений между руководством и сотрудниками не
только позволит предприятию успешно реализовывать текущие производственные цели и
задачи, но и обеспечит целенаправленное движение к устойчивому росту и укреплению своих позиций на рынке через формирование и совершенствование капитала корпоративных знаний.
Современный менеджмент организаций определяет управление знаниями как одно из важнейших направлений управленческой деятельности, оказывающего значительное влияние, как на эффективность текущей производственной деятельности предприятия, так и ответственного за перспективы его конкурентоспособности и развития в будущем.
В процессе построения работы в сфере управления корпоративными знаниями необходимо увязать в единую систему человеческие, технологические и организационные факторы, что в конечном итоге позволит не только систематизировать работу в области управления знаниями, но и четко структурировать многие внутриорганизационные процессы, а также будет способствовать повышению эффективности управленческой деятельности в области управления и развития человеческих ресурсов организации.
Таким образом, управление знаниями в организации - это специфическая сфера управленческой деятельности, осуществляющая целенаправленное воздействие соответствующих субъектов управления на развитие корпоративного человеческого капитала с целью расширенного воспроизводства новых знаний и продуктов, обеспечивающих фирме стратегические конкурентные преимущества.
ЛИТЕРАТУРА
1. Корпоративная социальная ответственность. [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.new.sbrf.ru/moscow/ru/about/philanthropy/, дата обращения
(07.11.2013).
2. Мартич А. Система управления знаниями // Рынок капитала - № 5, 2001. - С. 8.
3. Мильнер Б.З. Теория организации - М. ИНФРА-М. - 2000, 480 с.
4. Мильнер Б.З. Управление знаниями: эволюция и революция в организации. М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.
5. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: Дело, 2006. - С. 85.
6. Отчет устойчивого развития. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.company.mts.ru/comp/social_responsibility/soc_report/, дата обращения
(07.11.2013).
7. Папонова Н.Е. Управление знаниями персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5 963, дата обращения (07.11.2013)
S. Социальная отчетность. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.sibur.ru/social/accountability/, дата обращения (07.11.2013).
9. Человеческий капитал - уважайте его // Talent Management Magazine 02 2011; Ronald J. Baker [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.smart-edu.com/your-human-capital.html, дата обращения (07.11.2013).
10. Экономика знаний: Коллективная монография/Отв. ред. В.П. Колесов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 100.
Рецензент: Владыкин Анатолий Анатольевич, доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Лысьвенского филиала Пермского национального исследовательского политехнического университета, кандидат экономических наук.
REFERENCES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Korporativnaja social'naja otvetstvennost'. [Jelektronnyj resurs]. Rezhim dostupa:http://www.new.sbrf.ru/moscow/ru/about/philanthropy/, data obrashhenija
(07.11.2013).
Martich A. Sistema upravlenija znanijami // Rynok kapitala - № 5, 2001. - S. 8.
Mil'ner B.Z. Teorija organizacii - M. INFRA-M. - 2000, 480 s.
Mil'ner B.Z. Upravlenie znanijami: jevoljucija i revoljucija v organizacii. M.: INFRA-M, 2003. - 176 s.
Mil'ner B.Z., Rumjanceva Z.P., Smirnova V.G., Blinnikova A.V. Upravlenie
znanijami v korporacijah / Pod red. B.Z. Mil'nera. - M.: Delo, 2006. - S. 85.
Otchet ustojchivogo razvitija. [Jelektronnyj resurs]. Rezhim dostupa:
http://www.company.mts.ru/comp/social_responsibility/soc_report/, data obrashhenija
(07.11.2013).
Paponova N.E. Upravlenie znanijami personala. [Jelektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa:
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5 963, data obrashhenija (07.11.2013)
Social'naja otchetnost'. [Jelektronnyj resurs]. Rezhim dostupa: http://www.sibur.ru/social/accountability/, data obrashhenija (07.11.2013).
Chelovecheskij kapital - uvazhajte ego // Talent Management Magazine 02 2011;
Ronald J. Baker [Jelektronnyj resurs]. Rezhim dostupa: http://www.smart-
edu.com/your-human-capital.html, data obrashhenija (07.11.2013).
Jekonomika znanij: Kollektivnaja monografija / Otv. red. V.P. Kolesov. - M.: INFRA-M, 2008. - S. 100.
