CC BY
143
- Какие показатели являются наиболее важными при проведении оценки результативности государственных служащих;
- Как проводится мониторинг показателей, кто и каким образом оценивает деятельность государственных служащих;
- Как связаны результаты оценки деятельности государственных служащих с поощрительными мерами и уровнем оплаты труда.
Однозначных ответов на данные вопросы теория не дает, однако многими странами накоплен успешный опят использования показателей результативности деятельности государственных служащих. Ключевыми аспектами применения показателей является построение эффективных методик оценки и оплаты по результатам деятельности госслужащих.
Список литературы:
1. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_13 3 921/?frame= 1.
2. ISO 9000:2005 (Е) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pqm-online.com/assets/files/standards/iso_9000-2005(r).pdf.
3. Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих: дисс. / Н.Н. Клищ. - 2006. - ЭБ РГБ.
4. Государственная служба: комплексный подход: учебник / Отв. ред. А.В. Оболонский. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. - 512 с.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
© Колесникова О.С.*, Логвинова Е.П.Ф
Филиал Тюменского государственного университета, г. Новый Уренгой
Эффективность деятельности предприятия зависит от того, насколько полно оно использует имеющийся потенциал. Авторы рассматривают управление человеческими ресурсами, уточняют понятие моти-вационного потенциала, а также предлагают механизм его формирования, способствующий повышению эффективности управления человеческими ресурсами в организации.
Ключевые слова менеджмент персонала, механизм формирования мотивационного потенциала, мотивационный потенциал, человеческие ресурсы, эффективность управления человеческими ресурсами.
* Научный руководитель: Логвинова Е.П.
* Заведующий кафедрой ФЭД.
Перед современными организациями остро стоит вопрос эффективности использования своих потенциальных возможностей.
При этом человеческие ресурсы являются одними из основных ресурсов организаций, который обусловливает успешность их работы, рыночную устойчивость, а также перспективы стратегического развития.
В наше время управление человеческими ресурсами является для организаций необходимым условием существования. Оно представляет собой осуществление целенаправленной деятельности, которая обеспечивает эффективное управление персоналом не только в интересах предприятия, но и интересах самих сотрудников.
Качественно новый уровень развития корпоративного управления достигается благодаря использованию технологий инновационного управления. Стали появляться принципиально новые механизмы управления человеческими ресурсами, развитие получили совершенно иные социальные связи и формы социальных отношений на производстве.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, то есть насколько эти цели являются достигнутыми.
Утверждение этого положения в качестве одной из базисных ценностей организации является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.
Для эффективного управления человеческими ресурсами в организации применяются следующие приемы и методы:
- с точки зрения соответствия целям в организации периодически проводится проверка систем управления персоналом;
- участие отдела кадров в разработке направлений развития организации;
- привлечение руководства предприятия к разработке и анализу систем управления персоналом;
- оценка работы отдела кадров по результатам работы предприятия (достижение поставленных целей).
Главным фактором эффективного управления человеческими ресурсами является механизм формирования мотивационного потенциала. Несмотря на многочисленность исследований до настоящего времени в литературе уделяется недостаточное внимание изучению данного вопроса.
Мотивация труда, которая составляет основу трудового потенциала работника, определяется как совокупность движущих сил (внутренних и внешних), побуждающих человека к целенаправленной деятельности. Трудовой потенциал работника - это интеллектуальные и физические качества человека, влияющие на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из двух составляющих, а именно из психофизиологического потенциала (способностей человека, его здоровья, выносливости и работоспо-
собности) и мотивационного потенциала (отношение к труду, стаж работы по специальности, способность профессионального роста).
Мотивационный потенциал определяет, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Также мотивационный потенциал предприятия определяет способность адаптации к окружающим условиям, влияния на эти условия и их изменения.
Характер мотивационного потенциала создает предпосылки для разного рода деятельности. При низком мотивационном потенциале у работника наблюдается изоляция и индифферентность к целям организации. В свою очередь средний мотивационный потенциал подразумевает начало включенности в организацию на уровне патерналистских потребностей. Наконец, высокий мотивационный потенциал - это включенность и идентификация работника с целями организации. Когда речь идет о высоком мотивационном потенциале, можно рассчитывать на включенность и активность работника.
Анализ организации с точки зрения состояния мотивационного потенциала позволяет нам получить информацию о следующих объектах оценки: организационная структура, философия организации, основные функции управления персоналом (рис. 1).
Рис. 1. Объекты оценки мотивационного потенциала предприятия
В процессе рассмотрения организационная структура оценивается наличием в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности и закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником.
Философия организации позволяет оценить стиль руководства, отношение к подчиненным, наличие должностных инструкций, четко прописанных обязанностей и прав в договорах.
Основные функции управления персоналом дают информацию о системе оценки найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и системы стимулирования.
Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:
1. рассмотреть возможность внесения в штатное расписание занимающего должность специалиста в вопросах изучения и оценки мотивации трудовой деятельности;
2. создать описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.
Механизм формирования мотивационного потенциала на предприятии приведён на рис. 2.
Целью оценки мотивационного потенциала предприятия является выявление резервов повышения трудового потенциала и определение мероприятий по их использованию.
Рис. 2. Подсистемы управления персоналом в качестве объекта оценки мотивационного потенциала предприятия
Определение мотивационного потенциала осуществляется в 5 этапов:
1-й. Разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям.
2-й. Предложение тестов работникам для выявления преобладающих типов мотивации в организации.
3-й. Обработка результатов.
4-й. Оценка результатов экспертами.
5-й. Выводы по оценке, рекомендации.
Для определения мотивационного потенциала существуют различные методы. Среди них выделяют:
1. Метод анкетирования (выявляют потребности и мотивы работников);
2. Метод структурированного интервью (выявление используемых руководителем приемов управления);
3. Использование различных методик (выявляют мотивационный профиль персонала, социально-психологический климат в коллективе, доминирующий стиль управления руководителей и специфику корпоративной культуры);
4. Метод наблюдения (определяет наличие расхождений между представлениями работников и руководителей о приемах управления мотивацией).
Программа мотивации персонала должна быть направлена в первую очередь на повышение удовлетворенности персонала предприятия. При разработке такой программы особенно важны: выбор принципов мотивации в соответствии с ситуацией в организации и в отрасли, описание матери-
альной и нематериальной компенсации и разработка системы оплаты труда и премирования.
Повышение эффективности работы предприятия является следствием реализации программы повышения мотивации персонала, что подтверждается экономическим расчетом: прибыль предприятия увеличится, следовательно, увеличатся база материального стимулирования и выплаты работникам.
Выводы
Управление человеческими ресурсами - это одна из самых сложных задач, стоящих сегодня перед организациями. Эта задача находится в сфере ответственности всех менеджеров организации, ведь только эффективно управляя человеческими ресурсами, предприятие сможет достичь поставленных целей.
Мотивационный потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства и ресурсы организации, используемые в процессе мотивации работников с целью стимулирования их к высокоэффективному труду.
Список литературы:
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Экоперспектива, 2012.
2. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2013.
3. Самыгин С.И. Менеджмент персонала [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Сто-ляренко. - М.: Зевс, 2011.
РАМКА КВАЛИФИКАЦИИ И ЕЁ ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
© Кречетников К.Г.*
Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток
Рассматриваются вопросы компетенции персонала и его квалификации, а также понятия Европейской и Национальной рамки квалификаций, а также значение рамки квалификаций в управлении персоналом организации, развитии кадрового потенциала.
Ключевые слова кадровый потенциал, квалификация, компетенция, профессиональные и квалификационные стандарты, рамка квалификаций.
* Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.
