CC BY
11
альной и нематериальной компенсации и разработка системы оплаты труда и премирования.
Повышение эффективности работы предприятия является следствием реализации программы повышения мотивации персонала, что подтверждается экономическим расчетом: прибыль предприятия увеличится, следовательно, увеличатся база материального стимулирования и выплаты работникам.
Выводы
Управление человеческими ресурсами - это одна из самых сложных задач, стоящих сегодня перед организациями. Эта задача находится в сфере ответственности всех менеджеров организации, ведь только эффективно управляя человеческими ресурсами, предприятие сможет достичь поставленных целей.
Мотивационный потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства и ресурсы организации, используемые в процессе мотивации работников с целью стимулирования их к высокоэффективному труду.
Список литературы:
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Экоперспектива, 2012.
2. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2013.
3. Самыгин С.И. Менеджмент персонала [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Сто-ляренко. - М.: Зевс, 2011.
РАМКА КВАЛИФИКАЦИИ И ЕЁ ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
© Кречетников К.Г.*
Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток
Рассматриваются вопросы компетенции персонала и его квалификации, а также понятия Европейской и Национальной рамки квалификаций, а также значение рамки квалификаций в управлении персоналом организации, развитии кадрового потенциала.
Ключевые слова кадровый потенциал, квалификация, компетенция, профессиональные и квалификационные стандарты, рамка квалификаций.
* Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.
Рамка квалификаций - это системное и структурированное по уровням описание официально признаваемых квалификаций, благодаря чему устанавливают взаимосвязь между результатами обучения - индивидуальными достижениями человека, его знаниями, практическими умениями и дипломами, свидетельствами, сертификатами об образовании. Именно благодаря использованию в качестве точки отсчета результатов обучения и компетенций рамка квалификаций становится инструментом классификации имеющихся квалификаций и разработки новых квалификаций, необходимость в которых возникает на рынке труда [1].
Опираясь на результаты обучения, можно сформулировать критерии, позволяющие относить квалификации к тому или иному уровню, что делает их одним из основных инструментов обеспечения прозрачности систем профессионального образования, а также позволяет менеджеру по персоналу грамотно управлять кадровым потенциалом организации, подбирая кандидатов на работу необходимой квалификации, обучая и развивая персонал.
Основные понятия, лежащие в основе рамки квалификаций: обучение, компетентность, квалификация.
Обучение понимается как процесс постепенного освоения сложных и абстрактных областей по принципу нарастающей сложности (концепции, понятия, категории и модели поведения), а также умений и широких компетенций [2]. Результаты обучения - это набор знаний, умений и / или компетенций, освоенных человеком, которые он / они может продемонстрировать по завершении обучения. Формулировка результатов обучения показывает, что обучающийся должен знать, понимать и делать по завершении обучения.
Компетентность - интегрированное понятие и выражает способность человека самостоятельно применять в определенном контексте различные элементы знаний и умений. Особую важность имеет уровень самостоятельности, поскольку именно он позволяет разграничивать различные уровни компетенции.
Компетентность включает в себя компетенции:
1. когнитивную - использование теории и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;
2. функциональную (умения и ноу-хау) - то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной деятельности;
3. личностную - поведенческие умения в конкретной ситуации;
4. этическую - наличие личностных и профессиональных ценностей.
Квалификация - готовность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности; означает официальное признание ценности освоенных компетенций для рынка труда и дальнейшего образования и обучения. Квалификация дает право на осуществление трудовой деятельности. Квалификации присваиваются соответствующим органом, который определяет
соответствие полученного обучения установленному стандарту знаний, умений и компетенций. Установление соответствия результатов обучения стандарту происходит посредством оценки или успешного завершения программы обучения. Обучение и оценка для получения квалификации может осуществляться в рамках программы обучения и / или в процессе трудового опыта.
Существуют Европейская рамка квалификаций (ЕРК), Национальная рамка квалификаций Российской Федерации (НРК) и отраслевые рамки квалификаций (ОРК).
Разработка ЕРК берет начало в 2004 г. и является реакцией на просьбу государств-участников, социальных партнеров и других заинтересованных групп о создании совместных рамок для большей прозрачности квалификаций. Комиссия при поддержке экспертной группы по ЕРК представила концепцию, предусматривающую рамку, состоящей из восьми уровней и базирующейся на результатах обучения, которые должны способствовать большей прозрачности, переносимости квалификаций и поддержке образования в течение всей жизни.
НРК является инструментом сопряжения сферы труда и сферы образования и представляет собой обобщенное описание квалификационных уровней, признаваемых на общефедеральном уровне, и основных путей их достижения на территории России. НРК разработана на основании Соглашения о взаимодействии Министерства образования и науки Российской Федерации и Российского союза промышленников и предпринимателей с учетом опыта построения ЕРК, национальных рамок стран-участниц Болонского и Копенгагенского процессов [3].
ОРК - составная часть НРК - обобщенное описание по установленным показателям квалификационных уровней в рамках отрасли, признаваемое ведущими в данной отрасли организациями; иерархически упорядоченная по квалификационным уровням классификация видов трудовой деятельности, сформированная по показателям НРК и другим значимым для отрасли показателям [4].
ОРК разрабатывается на основе НРК с учетом следующих принципов:
- отражение приоритетов отрасли и учет бизнес-интересов компаний;
- преемственность и непрерывность развития квалификационных уровней от низшего к высшему;
- прозрачность описания квалификационных уровней для всех пользователей;
- соответствие иерархии квалификационных уровней структуре разделения труда и системы образования Российской Федерации;
- описание квалификационных уровней ОРК через показатели профессиональной деятельности;
- описание видов трудовой деятельности, а не работников, их выполняющих, и качества исполнения ими должностных обязанностей.
ЕРК содержит 8 уровней, НРК - 9 уровней. Большинство ОРК как правило содержат также 9 уровней квалификаций.
Каждый уровень имеет собственное описание, основанное на 3 понятиях: знания, умения и широкие компетенции и описывается соответствующими дескрипторами.
Дескриптор (квалификационного уровня) - обобщенное описание совокупности требований к компетенциям, характеру умений и знаний работника соответствующего квалификационного уровня НРК. Требования дифференцируются по параметрам сложности деятельности, ответственности и широты полномочий [5].
Словарь-справочник современного российского профессионального образования делает принципиальное различие между понятиями «квалификационный уровень» и «уровень квалификации (работника)» [там же].
Квалификационный уровень - структурная единица / ступень НРК, характеризующаяся совокупностью требований к компетенциям, характеру умений и знаний, предъявляемых к работнику и дифференцируемых по параметрам сложности деятельности, а также ответственности и широты полномочий, требующихся в ней.
Уровень квалификации (работника) - степень профессиональной подготовленности работника к выполнению определенного вида профессиональной деятельности. Чем выше уровень профессионального образования работника, тем более общий характер имеет это понятие, сложнее класс решаемых профессиональных задач и шире спектр трудовых функций.
Однако Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.04.2013 г. № 148н оперирует не понятием «квалификационный уровень», а понятием «уровень квалификации (работника)». Согласно данному документу, уровни квалификации содержат описание следующих показателей: «полномочия и ответственность», «характер умений», «характер знаний», «основные пути достижения уровня квалификации» [6].
Ещё один подобный «казус» скрывается в аббревиатуре Национального агентства развития квалификаций - организации, которая в Российской Федерации призвана возглавлять всю работу по координированию и созданию отраслевых рамок квалификаций. Сокращённо данная организация звучит -«НАРК» [7], что у российского обывателя неизбежно ассоциируется со словом «наркоман».
На сегодняшний день работодатели используют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Мин-здравсоцразвития России периодически разрабатывает и утверждает новые разделы квалификационного справочника по отраслям деятельности, например - туризм, физическая культура и спорт и т.д.
Квалификационные характеристики применяются в качестве нормативных документов или служат основой для разработки должностных инст-
рукций, содержащих конкретный перечень обязанностей работников, с учетом особенностей организации труда и управления, а также прав, ответственности и компетентности работников. При необходимости должностные обязанности могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».
В разделе «Должностные обязанности» содержится перечень основных трудовых функций, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию по должностям работников.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены необходимые для выполнения должностных обязанностей уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также требования к стажу работы.
При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, свойственных соответствующим должностям в конкретных условиях. Планируется переход к использованию профессиональных стандартов [8]. Что будут использовать работодатели тогда для разработки должностных инструкций? При условии, что в отрасли будет разработана рамка квалификаций, при разработке должностной инструкции будет логичнее опираться уже на нее. В этом случае структура должностной инструкции также должна измениться.
При указании должности работодателю будет легче выбрать из иерархической структуры именно ту должность, которая будет соответствовать предполагаемому уровню полномочий конкретного работника. Возможно, это поможет ориентироваться в квалификации работника и последующим работодателям. Начинать должностную инструкцию можно будет с квалификационного подуровня, потом указание полномочий работника и его ответственности в соответствии с квалификационным уровнем данной категории работников, обозначенным в отраслевой рамке квалификаций, затем будут определяться требования к умениям и, наконец, требования к знаниям.
Список литературы:
1. Муравьёва А. Зачем нужна рамка квалификаций? [Электронный ресурс] / А. Муравьёва, Н. Аксёнова // Учительская газета. - Режим доступа: http://ug.ru/archive/53343.
2. Европейская рамка квалификаций для образования в течение жизни [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ppi.kz/images/Esk.doc.
3. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации: Рекомендации / О.Ф. Батрова, В.И. Блинов, И.А. Волошина [и др.]. - М.: Федеральный институт развития образования, 2008. - 14 с.
4. Методические рекомендации по разработке отраслевых рамок квалификаций [Электронный ресурс]. Опубликовано на официальном сайте Мин-здравсоцразвития России. - Режим доступа: http://minzdravsoc.ru/docs/mzsr/ рго|еС5/1455.
5. Словарь-справочник современного российского профессионального образования / В.И. Блинов, И.А. Волошина, Е.Ю. Есенина, А.Н. Лейбович, П.Н. Новиков. - М.: ФИРО, 2010. - Вып. 1. - 19 с.
6. Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.04.2013 г. № 148н.
7. Национальное Агентство Развития Квалификаций. Российский союз промышленников и предпринимателей [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://nark-rspp.ru.
8. От национальной рамки квалификаций до системы должностных инструкций организации: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ot-nacionalnoy-ramki-kvalifikaciy-do-sistemy-dolzhnostnyh-in-strukciy-organizacii.
