CC BY
15УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К УЧЕТУ И АНАЛИЗУ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ В ОРГАНИЗАЦИИ
MANAGEMENT APPROACH TO ACCOUNTING AND ANALYSIS OF PERSONNEL COSTS IN THE ORGANIZATION
ПОЛУЧЕНО 07.04.17 ОДОБРЕНО 03.05.17 ОПУБЛИКОВАНО 23.06.17 УДК 33.331
DOI 10.12737/art¡cle_5947e4bd96c622.83792347
МАЛИЧЕНКО И.П.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами, руководитель магистерской программы «Экономика, психология и право в управлении персоналом», экономический факультет. Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону
e-mail: kniga-05@mail.ru MALI CHEN КО I.P.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Human Resource Management Department, Head of the Master's Program «Economics, Psychology and Law in Human Resources Management», Department of Economics, Southern Federal University, Rostov-on-Don
e-mail: kniga-05@mail.ru Аннотация
По данным бухгалтерского и управленческого учета затраты на персонал занимают второе место по объему после материальных ресурсов в себестоимости товаров и услуг. В связи с чем для компаний приоритетным остается анализ затрат на персонал и принятие обоснованных управленческих решений по эффективному их планированию и освоению. Наличие только бухгалтерского (статистического) подхода к управлению затратами не позволяет определять всю совокупность скрытых затрат, связанных с управлением персоналом. В статье сопоставляются бухгалтерский и управленческий подходы к учету и анализу затрат на персонал, приводится управленческая классификация затрат по целевому и функциональному назначению, на основе которой формируются общий и частные HR-бюджеты с последующей оценкой эффективности использования запланированных затрат. Отсутствие управленческого подхода к учету затрат на персонал в организации ведет к их существенной недооценке, к их обезличенному рассмотрению в составе совокупных расходов организации, что в итоге снижает показатели прибыли и деформирует стратегические установки организации.
Ключевые слова: затраты на персонал, бухгалтерский учет затрат на персонал, управленческий учет затрат на персонал, классификация затрат на персонал, бюджетирование затрат, инструменты оптимизации, показатели оценки эффективности использования затрат.
Abstract
According to the accounting and management accounting, personnel costs are the second largest in terms of volume after material resources in the cost of goods and services. In this connection, the analysis of personnel costs and the adoption of well-founded managerial decisions for effective planning and development remain the priority for companies. The presence of only an accounting (statistical) approach to cost management does not allow you to determine the entire set of hidden costs associated with personnel management. The article compares the accounting and management approaches to the accounting and analysis of personnel costs, provides a management classification of costs for targeted and functional purposes, on the basis of which general and private HR-budgets are formed, followed by an assessment of the effectiveness of using planned costs. The lack of an administrative approach to the accounting of personnel costs in the organization leads to their substantial underestimation, to their impersonal consideration in the composition of the organization's total expenses, which ultimately reduces the profit indicators and deforms the strategic attitudes of the organization
Keywords: personnel costs, accounting of staff costs, managerial accounting of personnel costs, classification of personnel costs, cost budgeting, optimization tools, indicators of cost-effectiveness evaluation.
СОПОСТАВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО И БУХГАЛТЕРСКОГО ПОДХОДА К УЧЕТУ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
Стратегически важным направлением для любой организации является обеспечение ее финансовой устойчивости, которая исключительно зависит от положительной динамики показателей доходов над статьями расходов. В соответствии со статистическими данными бухгалтерского и управленческого учета затраты на персонал занимают второе место по объему после материальных ресурсов в себестоимости продукции. Исследования международной консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers (PwC) показали, что доля затрат на персонал в выручке российских компаний составляет в среднем от 10,8%, а по отдельным секторам экономики достигает 44%. Таким образом, вопросы эффективного управления затратами на персонал, их объективный и своевременный учет и анализ существенно влияют на
итоговые финансовые показатели компаний, а значит, на конкурентоспособность и конкурентоустойчивость в целом.
Затраты на персонал можно представить как комплексный агрегатный показатель, отражающий совокупные расходы компании на поиск, привлечение, использование и развитие сотрудников посредством их вознаграждения, стимулирования, осуществления социальной политики, обучения, организации работы и улучшения условий труда.
Затраты на персонал следует рассматривать с точки зрения бухгалтерского (статистического) и управленческого учета. Главными отличиями управленческого учета от бухгалтерского являются методика учета и отражения данных, степень детализации информации и ее конечные потребители. Если в рамках управленческого учета информация используется для планирования и принятия управленческий решений, в связи с чем может быть относительно детализированной, не имеющей строгих форм отчетности, и представлена в основном для внутреннего пользования аппаратом управ-
ления и специалистами, то бухгалтерский учет затрат отражается в бухгалтерской, статистической и кадровой документации, имеющей утвержденную форму и регламентированной нормативными правовыми актами. Бухгалтерский учет затрат, отражающийся в документации, имеет не только внутренних, но и внешних пользователей, таких как акционеры, государственные органы, фискальные органы, поставщики, кредиторы, инвесторы и т.д. Управленческий и
бухгалтерский подходы к классификации затрат на персонал представлены на рис. 1.
По определению Федеральной службы государственной статистики затраты на персонал рассматриваются как «...сумма вознаграждений работников в денежной и неденежной форме за отработанное и неотработанное время, расходы организации, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-
с \
Бухгалтерский (статистический)
ч учет затрат
*
с Л
Постановление Федеральной
службы государственной
статистики (Росстат)
к У
с N
ч Управленческий учет затрат У
*
с Л
Управленческое бюджетирование
по функциональным или целевым
направлениям
к )
Затраты на персонал
1. Плата за отработанное время.
2. Плата за неотработанное время.
3. Единовременные поощрительные выплаты.
4. Оплата питания и проживания, включаемая в заработную плату.
5. Расходы организации на обеспечение работников жильем.
6. Расходы организации на социальную защиту работников.
7. Расходы на профессиональное обучение.
8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание.
9. Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным
классификационным группам.
10. Налоги и сборы, связанные
с использованием персонала.
11. Расходы, не учитываемые в затратах организации на рабочую силу.
Затраты на планирование и отбор персонала.
2. Затраты на найм, адаптацию и учет персонала.
3. Затраты на оценку и аттестацию персонала.
4. Затраты на организацию и регулирование социально-трудовых отношений.
5. Затраты на формирование условий труда.
6. Затраты на обучение и развитие персонала.
7. Затраты на мотивацию, стимулирование и оплату труда.
8. Затраты на социальные программы.
9. Затраты на информационное обеспечение и развитие бизнес-процессов.
10. Другие неучтенные затраты.
Рис. 1. Затраты на персонал: бухгалтерский и управленческий подходы1
Разработано автором по материалам исследования.
Таблица 1
Проект бюджета затрат на персонал в организации2
Статья затрат Кол-во сотрудников, чел. В месяц, руб. В год, руб. Прирост, в % (2017 г. к 2016 г.)
2016 г. (факт) 2017 г. (план) 2017 г. (план) 2016 г. (факт) 2017 г. (план) 2017 г. (факт)
1. ФЗП:
1.1 Оклад
1.2 Премии
1.3 Оплата больничных листов и др. неявок
1.4 Оплата ежегодных отпусков
2. Отчисления в страховые фонды: 2.1 ПФР 2.2 ФОМС 2.3 ФСС 2.4 На травматизм
3. Социальные расходы:
3.1 ДМС
3.2 Оплата мобильной связи
3.3 Компенсация питания
3.4 Единовременная материальная помощь (1 раз в год)
3.5 Материальное поощрение к дню рождения
4. Корпоративные мероприятия:
4.1 Новый год
4.2 23 Февраля
4.3 8 Марта
5. Подбор и наем персонала:
5.1 Размещение вакансий на работных сайтах
5.2 Размещение вакансий в печатных СМИ
5.3 Услуги кадровых агентств
5.4 Приобретение трудовых книжек и прочих форм
6. Адаптация и обучение персонала:
6.1 Доплата наставников
6.2 Изготовление адаптационных брошюр
6.3 Тренинги
6.4 Разработка системы профессионального тестирования
7. Прочее:
7.1 Использование справочно-правовой системы
7.2 Разработка учебно-методической и правовой литературы
2 Составлено автором по материалам исследования.
72
бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы» [9]. Существенным ограничением для процессов планирования и бюджетирования затрат на персонал является то, что в исходном определении затраты учитываются как «...сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников». Однако современная трактовка затрат на персонал включает не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника, но еще и расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором, отбором, ротацией и т.д.
Данные расходы производятся не только для персонала, а в первую очередь в пользу организаций [2, с. 337, 338].
Управленческий подход подразумевает учет и анализ как явных затрат на персонал, таких как зарплата, премии, отпускные, оплата обучения и т.д., так и калькуляцию скрытых издержек, которые всегда формируются по двум направлениям:
- при реализации функций управления персоналом в целом, где не все издержки поддаются прямому счету и отражаются в бухгалтерской документации;
- издержки, связанные с процессами неэффективного управления, например, оплата необоснованных простоев, опозданий, неправильно выполненных заданий, брака и пр.
Таким образом, представляется наиболее современным и экономически обоснованным подход к анализу затрат на персонал, который рассматривает все виды расходов организации, связанные с формированием, использованием и развитием его человеческих ресурсов, включающие не только явные издержки организации, но и те, которые возникают в связи с реализацией функций по управлению персоналом [4, с. 148].
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ КАК УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УЧЕТА И АНАЛИЗА ЗАТРАТ
Планирование затрат на персонал является важной управленческой функцией на всех уровнях принятия управленческих решений в компании. В рамках планирования затрат на персонал составляется прогноз оптимальных финансовых затрат в сфере управления человеческими ресурсами с учетом специфики деятельности компании, ее структурных подразделений и располагаемых ресурсов. Главная задача в планировании затрат на персонал — найти баланс между процессами оптимизации и развития бизнес-структур и операций.
Необходимость быстрого реагирования на изменения внутренних и внешних условий функционирования организаций определила их переход от процесса планирования к процессу бюджетирования затрат. Бюджетирование затрат на персонал является исключительно управленческой технологией, которая позволяет диагностировать явные и скрытые затраты на персонал, своевременно реагировать на изменения факторов внешней и внутренней среды функционирования организации без многоэтапного согласования и документальной бюрократии.
Однако разработка бюджета имеет свой определенный алгоритм, который проходит согласование с руководителями структурных подразделений компаний, предусматривает своевременную корректировку и оценку эффективности освоения затрат на персонал с последующей их оптимизацией.
Таблица 1 представляет собой современный проект бюджета, который будет меняться в каждой организации в зависимости от целей бюджета и разбивки его по функциональным подсистемам службы управления персоналом [8]. Бюджет носит гибкий характер и отражает стратегию управления человеческими ресурсами, систему мотивации, корпоративную культуру, имеющиеся ресурсы и финансовые возможности.
Статьи затрат на персонал могут планироваться не на весь коллектив, а носить персонифицированный характер. Например, социальные расходы с целью дополнительной мотивации сотрудников могут распространяться по усмотрению руководителей на наиболее «прибылеобразующих» сотрудников или по другим заранее установленным критериям. Форма финансирования таких затрат возможна не только за счет полного погашения организацией, а в софи-нансировании с сотрудниками в объеме 50% на 50% или в любой другой пропорции.
Общий бюджет затрат на персонал в дальнейшем разбивается на отдельные детализированные бюджеты по целевому финансированию или по функциям системы управления персоналом [6].
Однако важно, чтобы бюджетирование не входило в противоречие с положениями бухгалтерского учета, обязательного статистического учета, требованиями внебюджетных фондов и фискальных органов по вопросам налогообложения, кадровым делопроизводством.
При бюджетировании затрат важно понимать, как совместить нормативную правовую базу по формированию и учету затрат, обязательную к использованию всеми хозяйствующими субъектами, и их детализацию в соответствии со стратегией организации и стратегией управления человеческими ресурсами. Для этого необходимо сопоставить классификацию затрат, утвержденную Федеральной службой государственной статистики, и другими нормативными правовыми положениями, и затраты, сгруппированные по функциональным направлениям современной службы управления персоналом, в рамках бюджетирования. Например, возможно объединить некоторые группы затрат в управленческом и бухгалтерском учете, допустим, в группу «Затраты на мотивацию, стимулированию и оплату труда» включаются соответствующие затраты по положению Рос-стата: плата за отработанное время, плата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, оплата питания и проживания, включаемая в заработную плату, налоги и сборы, связанные с использованием персонала [10, 12]. В группу «Затраты на социальные программы», которые можно не выделять отдельно, а относить в общую группу затрат на мотивацию, и группу «Затраты на формирование условий труда» войдут статьи затрат Росстата: «Расходы организации на обеспечение работников жильем», «Расходы организации на социальную защиту работников», «Расходы на культурно-бытовой обслуживание» и т.д. Системный взгляд на затраты на персонал, который ляжет в основу бюджетирования, представлен в табл. 2.
Следует обратить внимание на то, что затраты на персонал в рамках бухгалтерского и статистического учета носят явный характер и поддаются исключительно прямой калькуляции. Если организация применяет бюджетирование затрат на персонал, такая управленческая технология позволит определить ряд дополнительных затрат по всем функциональным направлениям службы — от подбора до затрат на совершенствование бизнес-процессов в сфере управления персоналом, а значит осуществлять их более детальную калькуляцию, в том числе и через трудоемкость процессов, с последующей оптимизацией.
ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИИ В ОБЛАСТИ ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
Управление затратами на персонал в соответствии с корпоративной стратегией и целями компании позволяет современным компаниям уменьшать последствия кризисных явлений и оставаться конкурентоспособными за счет баланса оптимизационных и развивающих мероприятий в сфере управления человеческими ресурсами.
На всех этапах принятия управленческих решений необходимо идентифицировать экономико-управленческие инструменты, позволяющие оптимизировать затраты на персонал, пересмотреть их соотношение и классификацию, приоритетность, методы калькуляции [5].
Основные направления оптимизации затрат на персонал представлены в табл. 3.
В условиях экономической нестабильности и ограниченности финансовых ресурсов вопросы эффективного управления затратами на персонал, их грамотной калькуляции, управленческого учета становятся актуальными и насущными как для руководящего состава национальных компа-
ний, так и для современного менеджера по управлению персоналом. Умение разрабатывать HR-бюджет по всем функциональным направлениям работы службы управления персоналом дает возможность управлять явными и скрытыми затратами на персонал, нивелировать последствия от неэффективных управленческих действий в целом, контролировать исполнение расходной части и оценивать эффективность использования расходов по HR-проектам. В связи с этим рекомендуется использовать обобщающие показатели, отражающие аналитический управленческий подход к оценке эффективности их использования и освоения [7, 11]. К таким обобщающим показателям можно отнести следующие: доля затрат на персонал в объеме реализованной продукции (%), доля затрат на персонал в объеме выручки (прибыли) (%), доля затрат на персонал в объеме производства (%), доля затрат на персонал в добавленной стоимости (%), доля затрат на персонал в общих затратах (в постоянных и переменных затратах) (%), затраты на 1 работника (руб.), затраты на персонал по структурным подразделениям (руб.), затраты на персонал по категориям сотрудников (руб.), доля затрат по функциональным направлениям (адаптация, обучение, оценка и т.д.) в общих затратах на персонал (%),
Таблица 2
Управленческий подход к учету и анализу затрат на персонал3
Затраты на персонал Содержание
Затраты на планирование и отбор персонала Затраты на анализ и мониторинг рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, поиск персонала, проведение собеседований, процедуры отбора, разработку кадровой политики
Затраты на найм, адаптацию и учет персонала Затраты на оформление персонала, согласований занятости, перемещение, увольнение, профессиональную адаптацию персонала, делопроизводственное сопровождение учета
Затраты на оценку и аттестацию персонала Затраты на проведение первичной и вторичной оценки, разработки учебно-методических и нормативных материалов, организацию и проведение регулярной аттестации
Затраты на организацию и регулирование социально-трудовых отношений Затраты на решение правовых вопросов, трудовых споров, юридических консультаций, организацию групповых и межличностных коммуникаций, проведение социально-психологических мероприятий, управление конфликтами и стрессами, формирование корпоративной культуры
Затраты на формирование условий труда Затраты на обеспечение требований по охране и безопасности труда, психофизиологии и эргономике труда, формированию эффективных рабочих мест, рабочего графика
Затраты на обучение и развитие персонала Затраты на проведение программ обучения, развивающих мероприятий, поддержание отношение с профессиональными сообществами, формирование и развитие кадрового резерва, управления карьерой сотрудников
Затраты на мотивацию, стимулирование и оплату труда Затраты на фонд заработной платы в постоянной и переменной части, реализацию социальной политики, формирование нематериальных программ поощрения, форм участия сотрудников в капитале и прибыли, налоговые отчисления за использование персонала
Затраты на социальные программы4 Затраты на дополнительное медицинское обслуживание, компенсацию мобильной связи, ГСМ, оплату обучения, детских учреждений, санаторно-курортного отдыха, регулярного питания, создание инфраструктуры отдыха и здравоохранения, проведение корпоративных мероприятий для вовлеченности и лояльности персонала
Затраты на информационное обеспечение и развитие бизнес-процессов Затраты на техническое и информационное сопровождение процессов управления персоналом, поддержание корпоративных программ, научно-технической и патентно-лицензионной деятельности, формирование новых технологий и методов в сфере управления персоналом, совершенствование организационной структуры и бизнес-процессов
Другие неучтенные затраты Затраты, возникающие вследствие появления дополнительных добровольных обязательств: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем; стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда
3 Составлено автором по материалам исследования.
4 Данная группа может быть включена в группу затрат «Мотивация, стимулирование и оплата труда»; выведена в бюджетировании отдельно, так как может быть достаточно емкой в современных организациях.
Таблица 3
Направления оптимизации затрат на персонал5
Направление (инструменты) оптимизации Содержание направления
Диагностика функционирования компании Экономико-управленческий анализ деятельности компании, организационной структуры, основных бизнес-процессов, стадии развития, технологий управления
Оптимизация штата персонала Количественная и качественная оценка персонала, изменение численности персонала посредством сокращения персонала, ротация персонала
Внедрение профессиональных стандартов Изменение штатного расписания, должностных инструкций, трудовых договоров, профилей должностей в соответствии с требованиями профстандартов
Активизация работы с кадровым резервом Формирование профессиональной базы потенциальных сотрудников на различные вакансии от массовых до управленческих позиций нужной квалификации и доступных для срочных замен
Аутсорсинг бизнес-процессов и определенных функциональных направлений6 Дифференциация основных функциональных направлений компании как приоритетные и второстепенные, с последующей передачей последних внешнему исполнителю
Интеграция ключевых показателей эффективности компании в систему оплаты труда Формирование устойчивых связей между стимулирующими выплатами и ключевыми показателями эффективности компании, оценка индивидуального вклада сотрудников в достижение корпоративных целей
Внедрение системы бюджетирования затрат Управленческий подход к учету явных и скрытых затрат по всем функциональным направлениям
Пересмотр социального пакета Персонификация социальных программ в зависимости от личных профессиональных достижений
Управление фондами рабочего времени Анализ использования табельного, максимально возможного, фактического фонда рабочего времени, сокращение простоев, неявок
Формирование резервов повышения производительности труда Активизации организационных, экономических и социальных факторов повышения производительности труда
Обучение и развитие «прибылеобразующих» сотрудников Формирование дополнительных компетенций, управление талантами, совмещение функций, работа в условиях многозадачности
Формирование вовлеченности и лояльности персонала Организация корпоративных мероприятий и программ нематериальной мотивации, снижение текучести, рост постоянства кадров
Реструктуризация службы управления персоналом и других структурных подразделений Модернизация и совершенствование функций и направлений деятельности, технологий принятий решений, коммуникационных схем взаимодействия
Развитие гибких форм организации труда Организация home-офисов, дистанционных форм взаимодействия, изменение форм занятости
Управление нормированием труда Изменение нормативного времени на выполнение операций, фотография рабочего дня, хронометраж
Изменение правовых основ социально-трудовых отношений Изменение условий и форм договорных отношений
затраты по функциональным направлениям на одного сотрудника (руб.), доля затрат на оплату труда в общих издержках (%), зарплатоемкость продукции (руб.) и пр.
Управленческий подход к учету и анализу затрат на персонал позволит современному менеджеру по управлению персоналом осуществлять объективную калькуляцию явных и скрытых затрат на персонал, использовать управленческие технологии планирования и обобщения затрат, составлять в соответствии со стратегией организации и ее целями функциональные адаптивные бюджеты с возможностью своевременной их корректировки, а также принимать управленческие решения в сфере оптимизации затрат на управление персоналом и оставаться национальным компаниям конкурентоспособными за счет баланса оптимизационных и развивающих программ.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бюджет на персонал с нуля: как составить и защитить перед руководством компании [Текст] // Тематическое приложение к журналу «Директор по персоналу». — 2012.
2. Гладкова О.А. Затраты на персонал — необходимое условие стратегического управления персоналом [Текст] / О.А. Гладкова // Российское предпринимательство. — 2015. — № 2(272). - С. 337, 338.
3. Денисова А.В. HR-бюджет: пошаговое руководство к действию [Текст]: учебное пособие / А.В. Денисова. — Москва: Проспект, 2017. — 208 с.
4. КибановА.Я. Экономика управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 427 с.
5 Составлено автором по материалам исследования.
6 Аутстаффинг (предоставление персонала компанией-провайдером компании-заказчику) запрещен в России с 1 января 2016 г. согласно Федеральному закону № 116-ФЗ.
5. Маличенко И.П. Оптимизационное управление затратами на персонал в условиях экономической нестабильности [Текст] / И.П. Маличенко // Общество: политика, экономика, право. — 2016. — № 11. — С. 72—75.
6. Маличенко И.П. Разработка HR-бюджета как ключевая компетенция современного менеджера по управлению персоналом [Текст] / И.П. Маличенко // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2016. - № 5(26). - С. 44-52.
7. Маличенко И.П. Социально-экономическая статистика с решением типовых задач [Текст] / И.П. Маличенко, Е.М. Бортник, О.Е. Лугинин. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 320 с.
8. Михалкина Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда [Текст]: учебник / Е.В. Михалкина [и др.]; под общ. ред. Е.В. Михалкиной. - Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет. - 380 с.
9. Постановление Росстата от 28.11.2005 № 88 «Об утверждении методологических положений по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу».
10. Приказ Минфина России от 06.05.1999 № 33н в ред. от 06.05.2015 «Об утверждении Положения по БУ «Расходы организации» ПБУ 10/99». - Сервис доступа: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_12508/0463b35931 1dddb34a4b799a3a5c57ed0e8098ec
11. Рыжкова Т.В. Методологические подходы к управлению затратами на персонал организации [Текст] / Т.В. Рыжкова, Л.В. Горелова // Лесной вестник. - 2014. - № 3. - С. 173-181.
12. Форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» в ред. приказа Росстата от 10.10.2012 № 524.
REFERENCES
1. Byudzhet na personal s nulya: kak sostavit' i zashchitit' pered rukovodstvom kompanii [The budget for personnel from scratch: how to compile and protect the company's management]. Tematicheskoe prilozhenie k zhurnalu «Direktor po personalu» [Thematic annex to the magazine "Director for Personnel"]. 2012.
2. Gladkova O.A. Zatraty na personal - neobkhodimoe uslovie strategicheskogo upravleniya personalom [Staff costs are a prerequisite for strategic management of personnel]. Rossiyskoe predprinimatel'stvo [Russian Entrepreneurship]. 2015, I. 2(272), pp. 337-338.
3. Denisova A.V. HR-byudzhet: poshagovoe rukovodstvo k deyst-viyu [HR-budget: a step-by-step guide to action]. Moscow, Prospekt Publ., 2017. 208 p.
4. Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Esaulova I.A. Ekonomika upravleniya personalom [Economics of Personnel Management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013. 427 p.
5. Malichenko I.P. Optimizatsionnoe upravlenie zatratami na personal v usloviyakh ekonomicheskoy nestabil'nosti [Optimized management of personnel costs in conditions of economic instability]. Obshchestvo: politika, ekonomika, pravo [Society: politics, economics, law]. 2016, I. 11, pp. 72—75.
6. Malichenko I.P. Razrabotka HR-byudzheta kak klyuchevaya kompetentsiya sovremennogo menedzhera po upravleniyu per-sonalom [Development of the HR budget as a key competence of the modern HR manager]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human Resources and Intellectual Resources Management in Russia]. 2016, I. 5(26), pp. 44-52.
7. Malichenko I.P., Bortnik E.M., Luginin O.E. Sotsial'no-eko-nomicheskaya statistika s resheniem tipovykh zadach [Socioeconomic statistics with the solution of typical problems]. Rostov-on-Don: Feniks Publ., 2010. 320 p.
8. Mikhalkina E.V., Skachkova L.S., Kostenko E.P., Butova S.V., Malichenko I.P., Nesolenaya O.V. Motivatsiya, stimulirovanie i oplata truda [Motivation, incentives and remuneration]. Rostov-on-Don: Yuzhniy federal'niy universitet Publ. 380 p.
9. Postanovlenie Rosstata ot 28.11.2005 № 88 «Ob utverzhdenii metodologicheskikh polozheniy po provedeniyu vyborochnogo obsledovaniya organizatsiy o sostave zatrat na rabochuyu silu» [Decree of Rosstat of 28.11.2005 № 88 "On approval of methodological provisions for conducting a sample survey of organizations on the composition of labor costs"].
10. Prikaz Minfina Rossii ot 06.05.1999 №33n v redaktsii ot 06.05.2015«Ob utverzhdenii Polozheniya po BU«Raskhody or-ganizatsii» PBU10/99» [Order of the Ministry of Finance of the Russian Federation of 06.05.1999 No. 33n as amended on May 6, 2015 "On approval of the Regulation on the BU" Expenses of the organization "PBU 10/99"]. Available at: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_12508/0463b35931 1dddb34a4b799a3a5c57ed0e8098ec
11. Ryzhkova T.V. Metodologicheskie podkhody k upravleniyu-zatratami na personal organizatsii [Methodological approaches to the management of costs for personnel of the organization]. Lesnoy vestnik [The Forest bulletin]. 2014, I. 3, pp. 173-181.
12. Forma №P-4 «Svedeniya o chislennosti i zarabotnoy plate rabotnikov» v red. Prikaza Rosstata ot 10.10.2012 №524 [Form No. P-4 "Data on the number and wages of employees" in red. Order Rosstat of 10/10/2012 № 524].
Карпенко Е.З.
ФОРМИРОВАНИЕ ОТЕЧЕСТВЕННОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
Монография, М.: Русайнс, 2017, 176 с.
В монографии рассмотрены теоретико-методологические подходы к исследованию человеческого капитала. Проанализированы основы формирования человеческого капитала как ключевого фактора инновационного развития. Выявлены проблемы, снижающие качество отечественного человеческого капитала. Выработаны научно-методические и практические рекомендации по формированию человеческого капитала, качественно отвечающего потребностям формирующейся инновационной экономики. Монография предназначена научным работникам, преподавателям высших учебных заведений, аспирантам, студентам вузов, слушателям бизнес -школ.
