CC BY
42
УЧЕТ ВТОРИЧНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
А.И. Кортикова, студент
М.В. Вихорева, канд. экон. наук, доцент
Иркутский государственный университет путей сообщения (Россия, г. Иркутск)
Б01: 10.24411/2411-0450-2020-10792
Аннотация. В статье поднимается проблема вторичной адаптации, которая не учитывается при планировании технических, технологических, организационных нововведений и смене аппарата управления предприятий железнодорожной отрасли в сложившихся современных условиях. Предлагается использовать положительный опыт вторичной адаптации и распространении его для всех сотрудников, снизивших трудовые показатели своей работы после введения изменений. Предлагаемый способ позволит активизировать творческий потенциал всех работающих сотрудников и увеличить уровень их вовлеченности в организационную культуру, что скажется на эффективности работы организации.
Ключевые слова: система адаптации, персонал, алгоритм, обучение персонала, развитие персонала.
ОАО «РЖД» выполняет важную государственную функцию, обеспечивая транспортную доступность всех территорий нашей огромной Родины. Но в последнее время обострилась конкурентная борьба за перевозки, зачастую стоимость перевозки грузов и/или пассажиров автотранспортом или авиацией сравнима со стоимостью железной дороги. Известно, что ОАО «РЖД» проводит закрытую кадровую политику, что не позволяет, как мы считаем, использовать всех высококвалифицированных специалистов на рынке труда. Одним из выходов для повышения уровня конкурентоспособности железной дороги было бы реализация открытой кадровой политики.
В этой связи повышается роль системы адаптации персонала ОАО «РЖД». Однако, раз и навсегда решив эту задачу (Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД» [1]), руководство организаций железнодорожной отрасли не обращает более на нее достаточного внимания, что имеет неприятные последствия в виде увольнения определенной доли сотрудников прямо во время испытательного срока или сразу после него или установления для всего персонала норм в отношении вновь принятых сотрудников и т.п.
Определение автора Веснина В.Р. понятия «адаптация», наиболее полно, с нашей точки зрения, «адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими» [2].
Самыми важными видами адаптации, с нашей точки зрения, являются профессиональная и социально-психологическая. Профессиональная адаптация [3] позволяет выполнять определенный вид профессиональной деятельности за определенный срок и с установленным уровнем качества изделия. При этом новое рабочее место требует от сотрудника привычки к новому оборудованию, новой технологии работы и т.п. Социально-психологическая адаптация человека - «притирание» к членам коллектива, непосредственно контактирующих с ним в процессе производственной деятельности. На практике это означает - занять свое место в социуме и демонстрировать такое поведение при котором коллектив бы его воспринимал, как своего
члена. Успех такой адаптации зависит от уровня зрелости личности, ее искренности, готовности помочь и коммуникабельности.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации
Надо отметить, что при технических, технологических, организационных нововведения и смене аппарата управления адаптация тоже необходима, но она не проводится, что приводит к потере высококвалифицированных сотрудников. К сожалению, данную проблему вторичной
адаптации нельзя определить при проведении стандартного анализа персонала.
Ачинский центр организации работы железнодорожных станций является структурным подразделением Красноярской дирекции управления движением -структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Основной целью деятельности центра является своевременная и качественная организация предоставления услуг пользователям инфраструктуры.
Лучше всего продемонстрирует проблему адаптации персонала анализ движения персонала. Текучесть кадров за 2019 год составила 6,2%, что выше прошлого года на 0,8% (табл.).
Таблица. Анализ текучести кадров в 2018-19 году по категориям
Текучесть, % Из них:
Категории персонала 2018 2019 Всего уволено по собственному желанию, чел. уволено по причинам, не подлежащим на пенсию
воздействию, чел.
Рабочие 6,1 7,3 32 19 16
Руководители 5,6 6,5 5 4 4
Специалисты 2,4 4,6 17 16 16
Служащие 13,0 7,3 7 5 4
Всего 5,4 6,2 61 44 40
Текучесть кадров при плане 5,1%, выполнение составило 6,2% (по собственному желанию уволено - 61 чел. (74,3% от общего количества уволенных), в том числе лиц пенсионного возраста - 40 чел. (48,8% от общего количества уволенных). К сожалению, доля сотрудников, уволившихся на испытательном сроке достаточно высока.
Система наставничества на предприятии существует, и она работает в соответствии с Положением об адаптации работников в ОАО «РЖД», но она отличается некоторой формальностью и как показывает анализ текучести персонала не справляется со своей задачей. Исходя из этого можно предложить внедрить новые методы адаптации, а именно выявить на предприятии тех сотрудников, которые быстро адаптировались к техническим, техноло-
гическим, организационным нововведениям и смене аппарата управления. Изучить опыт тех сотрудников, которые в сложившихся условиях по-прежнему показывают высокие результаты производительности, либо тех, кто за короткий срок вернулись на прежний уровень труда и распространить его на всех значимых сотрудников, испытывающих проблемы с адаптацией [4]. И использовать их потенциал и опыт в деле наставничества у новичков.
Преимущество нашего предложения имеет несколько аспектов:
- во-первых, способы вовлечения сотрудников, имеющих проблемы со вторичной адаптацией, в коллектив могут привести к синергетическому эффекту для повышения эффективности деятельности предприятия;
- во-вторых, собранная информация о кие как: высвобождение, подбор и обуче-системе адаптации позволит усовершенст- ние новых сотрудников.
вовать работу по развитию персонала в Можно сказать, что вторичная адапта-
целом; ция является эффективным инструментом
- в-третьих, снижение издержек на не- управления персоналом в условиях отно-обязательные операции с персоналом, та- сительно высокой текучести.
Библиографический список
1. Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД» // сайт РЖД Документы. - 2020.
- [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://company.rzd.ru/ru/9353/page/105104?id=1441.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник. -М.: КНОРУС, 2009. - 677 с.
3. Вершинина Т.И. Производственная адаптация рабочих кадров. - Новосибирск, 1979.
- 354 с.
4. Оглоблин В.А. Стандарты системы управления персоналом: отечественный и зарубежный опыт создания и применения // Известия ИГЭА. - 2014. - №3 (95).
ACCOUNTING FOR SECONDARY ADAPTATION OF PERSONNEL TO INCREASE THE EFFICIENCY OF THE PERFORMANCE RESULTS OF THE ENTERPRISE
A.I. Kortikova, Student
M.V. Vikhoreva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Irkutsk State Transport University (Russia, Irkutsk)
Abstract. The article raises the problem of secondary adaptation, which is not taken into account when planning technical, technological, organizational innovations and changing the management apparatus of enterprises in the railway industry in the current conditions. It is proposed to use the positive experience of secondary adaptation and disseminate it to all employees who have reduced their performance indicators after the introduction of the changes. The proposed method will activate the creative potential of all working employees and enhance their involvement in the corporate culture of the organization, which will affect the efficiency of the organization.
Keywords: adaptation system, personnel, algorithm, personnel training, personnel development.
