CC BY
16УЧЕТ СПЕЦИФИКИ ЦИФРОВОГО ПОКОЛЕНИя В ОБРАЗОВАНИИ И УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
DIGITAL GENERATION CONSIDIRATIONS IN EDUCATION AND HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
ПОЛУЧЕНО 15.04.2020 ОДОБРЕНО 16.04.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.06.2020
МИТРОФАНОВА Е.А. Д-р экон. наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
MITROFANOVA E.A. Candidate of Economic Sciences, Professor, Department of Personnel Management, State University of Management, Moscow
e-mail: elmitr@ymail ru
УДК 331.5.024.54 DOI 10.12737/2305-7807-2020-21-26
ГРИШАЕВА С.А. Канд. психол. наук, доцент, доцент кафедры социологии и психологии управления, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
GRISHAEVA S.A.
Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Department of Sociology and Psychology of Management, State University of Management, Moscow
e-mail: grishaeva@bk.ru
Аннотация
Ценности виртуального мира формируют специфичекое поведение цифрового поколения в процессе получения образования и построения карьеры. В статье рассматриваются социокультурные характеристики цифрового поколения, которое начинает играть все более заметную роль на рынке труда, а следовательно, заслуживает пристального изучения в контексте эффективного управления персоналом и осуществления профессионального образования. Эти особенности выявляются в результате вторичного анализа данных российских и зарубежных исследований, опроса (в форме анкетирования) представителей молодежи и экспертного интервью. Были выделены ценностные ориентации цифрового поколения, влияющие на его поведение в процессе получения образования и профессиональной самореализации, а также методически обоснованы инструменты использования социокультурных особенностей цифрового поколения как при построении нового цифрового образовательного процесса, так и при выборе методов управления данной категорией персонала в компании.
Ключевые слова: социокультурные особенности, цифровое поколение, образование, управление, поколение Y, поколение Z. Abstract
The values of the virtual world form the specific behavior of the digital generation in the process of getting education and building a career. The article discusses the socio-cultural characteristics of the digital generation, which begins to play an increasingly prominent role in the labor market, and, therefore, deserves close study in the context of effective personnel management and the implementation of professional education. These features are identified as a result of a secondary analysis of data from Russian and foreign studies, a survey (in the form of a questionnaire) of youth representatives and expert interviews. Value orientations of the digital generation that were identified, affect its behavior in the process of obtaining education and professional self-realization, as well as methodologically justified tools for using the sociocultural features of the digital generation both in constructing a new digital educational process and in choosing methods for managing this category of personnel in a company.
Keywords: socio-cultural features, digital natives, education, management, generation Y, generation Z.
Культура является основным механизмом трансформации общества и человека, формируя ценности, нормы и средства передачи культурных образцов. Именно ценности (объекты, наделяемые особым значением в индивидуальном или групповом сознании) являются важнейшим регулятором поведения личности (или социальной общности). Информационное общество продуцирует свои ценности, формирующиеся под влиянием развития цифровых технологий и достаточно заметно отличающихся от ценностей предшествовавшего ему индустриального общества. На первый план выходят ценности личной свободы, индивидуализма, «формируется ценность самого виртуального мира, виртуальных возможностей и форм существования человека...Виртуальное пространство образует "параллельный мир", в котором функционируют виртуальные аналоги реального мира, что приводит к изменениям возможностей существования традиционных ценностей в классических формах, т.е. система общечеловеческих ценностей трансформируется в триединое целое — материальные, духовные и виртуальные
ценности» [1]. По мнению ученых [2], информационные технологии, с одной стороны, расширяют границы «свободы культурного выбора для субъекта», предоставляя возможность обращения к различным информационным источникам. Но одновременно с этим неизбежен противоположный процесс, ведь «множество субкультур приводят к несвободе, так как теперь индивид лишен направляющей, определяющей ценностные ориентации».
На рис. 1 представлены особенности системы информационных ценностей [3].
Цифровизация делает общество более динамичным, изменчивым, меняя форму и содержание многих социальных категорий: власть, статус, мобильность и т.д. Меняется содержание и термина «профессия», которое, как и остальные термины в информационным обществе, перестает быть неизменным, устойчивым, стабильным. В современном обществе вряд ли может сохраняться уверенность в неизменности той профессиональной области, в которой индивид получает образование и начинает профессиональную реа-
Представление об Интернете как источнике абсолютного знания
Формирование новых открытых информационных пространств с разнообразным (чаще всего заманчивым для потребителя) контентом и полным отсутствием смыслового и содержательного контроля
7 \
Предельная доступность и простота осваивания множества культурных полей практически всех народов, эпох и времен, касающихся всех сторон жизни современного человека, что облегчает труд (особенно интеллектуальный), экономит ресурсы и время, а также приносит разнообразие в отдых и т.д.
v-^
Ставшая традиционной система поиска информации «по запросу» из множества одновременно действующих информационных источников порождает особый тип восприятия информации, которому свойственна осколочность, клиповость, фрагментарность, отсутствие единой картины исследуемого явления, отражения причинно-следственных связей и генезиса развития
■__
Рис. 1. Особенности системы информационных ценностей
лизацию. Наоборот, все чаще нам приходится корректировать свои профессиональные знания, умения и навыки в соответствии с динамикой развития общества и развивать, скорее, междисциплинарные профессиональные компетенции (так называемые soft skills), а не узкоспециализированные компетенции (hard skills). Меняется и понимание классов в современном обществе: «проблема нового аспекта трансформаций социальной структуры позднего капитализма, связанного уже с изменениями не столько в производительных силах, сколько в производственных отношениях» [4].
Особенно заметно ценности информационного общества проявляются в поведении молодежи — представителей цифрового поколения, изучению которых и посвящено данное исследование.
Авторы опираются на результаты вторичного анализа данных российских и зарубежных исследований, а также на материалы исследования, проведенного при участии одного из авторов [5].
Кроме вторичного анализа были использованы методы сбора первичной информации: опрос представителей молодежи (в форме анкетирования) и экспертное интервью. Опрос проводился по всероссийской выборке, было опрошено 1600 респондентов. Полученные в ходе опроса данные были предъявлены экспертам (представителям научного сообщества и организаторам работы с молодежью) и дополнены ими в результате проведенных интервью.
В результате исследования [5] были выделены характерные для современной молодежи ценности (рис. 2).
Причем, по мнению экспертов, для современной российской молодежи в приоритете находятся ценности индивидуализма, самовыражения, материального достатка, карьеры и общения [5].
Жизненные цели молодых людей отличаются достаточным разнообразием (рис. 3).
Как мы видим, достаточно важным для молодых людей является успешное трудоустройство. При этом необходимо учитывать специфику цифровой среды как среды профессиональной реализации, подразумевая существование в этой среде специфической формы культуры — информационной культуры. Исследователи предлагают рассматривать информационную культуру индивида «...как комплекс механизмов, способствующих адаптации к изменяющимся социальным условиям. Необходимость наличия у человека знаний о приемах, принципах и методах работы с информацией как условие сохранения профессиональной и социальной компетенции дает .основания включить их в минимум, образующий функциональную грамотность индивида» [7]. Поэтому цифровая среда предъявляет достаточно высокие
Материальные ценности
Дружба / социальные контакты / общение
Культурные ценности / культурная идентичность
Индивидуализм
Самореализация
Социальная успешность / социальный статус
Удовольствия
Любовь / отношения
Патриотизм / гражданская позиция
Карьера
Здоровый образ жизни
Образование / знания
Семья
Стремление к переменам
Рис. 2. Ценности, характерные для современной молодежи
требования к уровню так называемых «цифровых компетенций» у работников. Вместе с тем хотя и считается, что молодежь в совершентсве владеет цифровыми компетенциями, не все исследования это подтверждают [8]. Одной из причин недостаточного развития «цифровых компетенций» и, в частности, цифровой грамотности, является цифровое неравенство, при котором «. наблюдается неравный доступ субъектов к информационным технологиям, к информации, к накопленным знаниям общества» [9].
Еще одним трендом цифровизации, обусловленным ценностной трансформацией, является возможность трудоустройства «в удаленном режиме». Действительно, ценности индивидуализма подразумевают возможность выбора времени, места и темпа работы. Цифровое общество предполагает такие возможности, что позволяет осуществлять профессиональную самореализацию и тем, для кого раньше это было затруднительно, например лицам с ОВЗ. В результате формируется тенденция перехода от эксклюзии (исключения индивидов, отличающихся по каким-либо показателям) к инклюзии и, как следствие, уменьшается неравенство, связанное с эксклюзией.
Новые технологии меняют и поведенческие паттерны, например, достаточно распространенный в современных организациях способ коммуникации посредством электронной почты, скорее всего, будет менее востребован работниками нового поколения. Так, по данным консалти-говых фирм 8x8 и Koski Research [10], «только 68% моло-
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Рис. 3. Жизненные цели современной молодежи [5]
дых сотрудников считают, что через 5 лет e-mail будет еще актуальным способом связи в рамках рабочих процессов, и лишь 19% действительно активно пользуются почтой для этих целей. У старших поколений те же показатели равны 83 и 40% соответственно».
Экспертами выделяются эффекты деструктивного воздействия цифровой среды на формирование у российской молодежи стратегий профессиональной, гражданской, социокультурной адаптации [11]:
- цифровая среда может влиять на формирование стратегий адаптации российской молодежи к профессии, а также стратегий социокультурной адаптации. Эти стратегии не всегда являются конструктивными, например, такие как:
- эффект когнитивной редукции: знания, потребляемые из Интернета, оцениваются реципиентами некритически, так как есть сложности отбора достоверной информации; отсутствуют компетенции, необходимые для работы с большими данными, преодоление информационной перегрузки;
- явление цифрового алармизма и игромании: более податливое сознание благодаря новых технологиям; уход из офлайн-среды в онлайн-коммуникацию; наличие фейковой инормации; акцент на («just for show life»); распространенность неконструктивного, зачастую социально опасного эпатажа; незаконное размещение личных данных, интернет-фишинг (интернет-мошенничество), игровая онлайн-зависимость, неспособность отличить реальность от виртуального пространства;
- эффекты коммуникативной деструкции: потеря навыков межличностных деловых коммуникаций; стирание границ, барьеров, уважительности общения; снижение уровня глубины коммуникации и неразвитости эмоционального интеллекта; распространенность проблем с социальной адаптацией в условиях цифровизации жизненного пространства.
Приведенные данные свидетельствуют о необходимости учитывать специфические ценности и взгляды цифрового поколения как при построении нового цифрового образовательного процесса, так и при выборе методов управления данной категорией персонала в компании.
учет социокультурных особенностей цифрового поколения в образовании
Прежде всего, обусловленные преставленными выше ценностями и взглядами цифрового поколения образовательные проблемы требуют коррекции негативных социокультурных особенностей представителей данного поколения, которые, по мнению экспертов, представляют собой в большей степени недостаток личностных качеств, чем дефицит социальных компетенций, который может быть восполнен с помощью целенаправленных образовательных технологий (по аналогии с «пробелами в знаниях») [12].
При этом необходимо отметить, что цифровое поколение имеет ряд позитивных образовательно значимых характеристик (рис. 4).
В целом социокультурные особенности цифрового поколения предопределяют практичекую невозможность их интеграции в традиционный образовательный процесс. Таким образом, требуется серьезная трансформация образовательного процесса и, прежде всего, его цифровизация.
К образовательно значимым цифровым технологиям относятся: искусственный интеллект; телекоммуникационные технологии; технологии электронной идентификации и аутентификации; технологии обработки больших объемов данных (Big Data); технологии распределенного реестра (в том числе блокчейн); геймификация, виртуальная и дополненная реальность, аддитивные технологии, технология цифрового двойника и другие.
Данные цифровые образовательные технологии служат основой построения образовательного процесса с учетом специфических ценностей цифрового поколения.
учет социокультурных особенностей цифрового поколения в управлении
персоналом
Выбор соотвествующих цифровому поколению методов управления персоналом требует учета их следующих социокультурных особенностей (рис. 5).
Рис. 4. Позитивные образовательно значимые характеристики цифрового поколения
СХ СХ сх
Стремление к получению быстрого, а не долгосрочного результата
Значимость содержательной составляющей профессиональной деятельности
Актуальность игровых аспектов профессионлаьной деятельности
Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику
сх сх
Собственных представлений о своей карьере и месте в обществе
Сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные — к деньгам
Рис. 5. Позитивные образовательно значимые характеристики цифрового поколения [13]
В соответствии с этими особенностями можно обозначить эффективные методы управления представителями данного поколения (рис. 6).
Таким образом, для активной профессиональной деятельности представителей цифрового поколения необходима интересная им корпоративная культура, четко обзначенные миссия и ценности компаниия, постановка конкретных задач.
Ряд европейских и российских IT-компаний (Google, Yandex, Facebook, Евросеть, Mail.Ru, и др.) успешно внедрили данную теорию в свою кадровую политику К примеру, в компании Facebook в отделе разработок новых приложений, персонал которого составляют молодые люди от 17 до 27 лет, используются следующие методы управления персоналом [13]:
- гибкий рабочий график;
- возможность заниматься своими делами более 90% рабочего времени;
- коллективное неформальное обсуждение разработок сотрудников;
- возможность во время работы играть в видеоигры;
- условия для проживания сотрудников в офисе при необходимости и желании и т.д.
Расмотренные выше особенности характеризуют представителей цифрового поколения, которое в современной теории поколений названо поколением Y и/или милле-ниалами.
Но на смену поколению Y идут новые представители цифрового поколения — поколение Z, уже рожденное в условиях цифрового мира, не представляющее себе жизнь без современных цифровых технологий и продуктов: гаджетов, мобильных телефонов и пр. [13].
Представители поколения Z, слишком молоды для того, чтобы продемонстрировать свои таланты и профессионализм. И пока сложно сказать, что будет у них в приоритете, и какими работниками будут представители поколения Z. Так, по данным исследования компании Millennial Branding, среди основных ценностей данного поколения можно отметить свободу общения, активное отношение к жизни Доминирующими социокультурными качествами поколения Z будут выступать креативность, стремление к постоянному обучению и самообразованию, интерес новаторским технологиям и науке [10].
Компании, в которых предположительно будут работать представители поколения Z, будет ориентированы на инновационную деятельность, на первом плане в управлении персоналом в данных компаниях будут выступать стимулирование творчества, свободы, нестандартного подхода к выполнению задач. Основная трудовая мотивация поколения Z — возможность работать в важных и интересных проектах, например, в создании уникальных технологий для решения глобальных мировых проблем.
В управлении персоналом, прежде всего, надо учитывать, что у представителей поколения Z есть такое понятие, как «хочу», но нет понятия «надо». Для них доминирующими интересами являются: свободное время, путешествия и карьерный рост.
Рис. 6. Эффективные методы управления представителями цифрового поколения
В соответствии с этими особенностями эффективными методами управления представителями данного поколения являются:
1) обеспечение хорошей карьерной линии, сочетающей в себе не только материальные, но и содержательные аспекты;
2) создание возможностей путешествовать, например, командировки или обучение в другой стране;
3) предоставление возможности быть уникальным, оцен-неным со сторны окружащих.
Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы.
Прогнозируя поведение молодежи в условиях трансформирующегося общества, с одной стороны, желательно избегать чрезмерных обобщений. Как справделиво отмечается [9], «мифы» о поколении Y, безотносительно реальных профессиональных качеств его представителей, нашли отражение в изменении отношения к ним со стороны работодателей и коллег, созданнии эффекта «обратного эйд-жизма», или дискриминацию по отношению к молодым специалистам, как, например, происходит в США [14], что может повториться и с представителями поколения Z.
Но, с другой стороны, и образование, и бизнес методически и организационно должны быть готовыми к работе с представителями цифрового поколения, ориентируясь на уже сформированное в теории и на практике представление о социокультурных особенностях и поколений Y и Z, основными среди которых можно назвать следующие:
- стремление к получению быстрого, а не долгосрочного результата;
- значимость содержательной составляющей профессиональной деятельности;
- актуальность игровых аспектов профессиональной деятельности;
- актуальность неформального стиля общения, комфортной социально-психологической обстановки, свободного графика работы;
- значимость личного мнения о собственной карьере и месте в обществе;
- значимая мотивация к содержательному, интересному труду, в противовес материальной мотивации.
Учет обозначенных выше социокультурных особенностей цифрового поколения позволит современным компаниям успешно управлять персоналом различных поколений и разрабатывать стратегии взаимодействия с ними.
литература
1. Котова С.А. Новые ценности постиндустриального общества // Вестник Прикамского социального института. — 2015. — № 4 (72). — С. 42-46.
2. Афанасьев С.В. Конфликты моральных ценностей в культуре информационного общества // Конфликтология / nota bene. — 2017. — № 2. — С. 48-60. — URL: https:// nbpublish.com/library_read_article.php?id=23383 (дата обращения: 05.03.2020)
3. Гнатышина Е.В., СаламатовА.А. Цифровизация и формирование цифровой культуры: социальные и образовательные аспекты. — URL: https://www.elibrary.ru/download/ elibrary_30611399_67454049.pdf (дата обращения 10.03.2020).
4. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Трансформации социальной структуры позднего капитализма: от пролетариата и буржуазии к прекариату и креативному классу? // Социологические исследования. — 2019. — № 1. — С. 23.
5. Ценностные ориентации российской молодежи и реализация государственной молодежной политики: результаты исследования: монография / Государственный универси-
тет управления; под общ. ред. С.В. Чуева. — М.: Издательский дом ГУУ, 2017. — 131 с.
6. Международный опрос поколения третьего тысячелетия — 2019. — URL: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/ about-deloitte/articles/millennialsurvey.html# (дата обращения: 05.03.2020)
7. Гаврилюк В.В., Сорокин Г.Г., Фарахутдинов Ш.Ф. Функциональная неграмотность в условиях перехода к информационному обществу. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. — 244 с.
8. Афанасьева А.С. Цифровое неравенство как проблема внедрения электронного правительства в России. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovoe-neravenstvo-kak-problema-vnedreniya-elektronnogo-pravitelstva-v-rossii (дата обращения: 10.03.2020).
9. Богачева Н.В., Сивак Е.В. Мифы о «поколении Z» / Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Институт образования. — М.: НИУ ВШЭ, 2019. — 56 с. — (Современная аналитика образования).
10. Никольский М. Как мы теряем поколение Z: 6 ошибок в общении с новыми людьми. — URL: https://knife.media/ generation-z/.(дата обращения 10.03.2020).
11. Бродовская Е.В., Домбровская А.Ю., Пырма Р.В., Синяков А.В., Азаров А.А. Влияние цифровых коммуникаций на формирование профессиональной культуры российской молодежи: результаты комплексного прикладного исследования // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. — 2019. — № 1. — С. 228-251. — URL: https://doi. org/10.14515/monitoring. 2019.1.11 (дата обращения: 05.03.200бразование для сложного общества: Доклад Global Education Futures / Под ред. П. Лукши, П. Рабиновича, А. Асмолова. — М., 2018. — 77 с.
12. Поколение Х, У и Z на рынке труда — как изменится управление персоналом? — URL: https://hr-portal.ru/blog/ pokolenie-h-u-i-z-na-rynke-truda-kak-izmenitsya-upravlenie-personalom (дата обращения 10.03.2020).
13. Raymer M., ReedM., SpiegelM., Purvanova R. An examination of generational stereotypes as a path towards reverse ageis // The Psychologist-Manager Journal. — 2018. — vol. 20. — pp. 148-175.
references
1. Kotova S.A. Novyye tsennosti postindustrial'nogo obshchestva [New values of post-industrial society]. Vestnik Prikamskogo social'nogo instituta [Bulletin of Prikamsky social institute]. 2015, I. 4 (72), pp. 42-46.
2. Afanasyev S.V. Konflikty moral'nykh tsennostey v kul'ture in-formatsionnogo obshchestva [Conflicts of moral values in the culture of the information society]. Konfliktologiya/nota bene [Conflictology / nota bene]. 2017, I. 2, pp. 48-60. Available at: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=23383 (accessed 05 March 2020).
3. Gnatishina E.V., Salamatov A.A. Tsifrovizatsiya i formirovaniye tsifrovoy kul'tury: sotsial'nyye i obrazovatel'nyye aspekty [Digi-talization and the formation of digital culture: social and educational aspects]. Available at: https://www.elibrary.ru/down-load/elibrary_30611399_67454049.pdf (accessed 10 March 2020).
4. Buzgalin A.V., Kolganov A.I. Transformatsii sotsial'noy struk-tury pozdnego kapitalizma: ot proletariata i burzhuazii k prek-ariatu i kreativnomu klassu [Transformations of the social structure of late capitalism: from the proletariat and the bourgeoisie to the precariat and the creative class]. Sotsiologicheskie Issle-dovaniia [Sociological Studies]. 2019, I. 1, p. 23.
5. Tsennostnyye oriyentatsii rossiyskoy molodezhi i realizatsiya gosudarstvennoy molodozhnoy politiki: rezul'taty issledovaniya [Value orientations of Russian youth and the implementation of state youth policy: research results]. Gosudarstvenniy univer-
sitet upravleniya [State University of Management]. Moscow: GUU Publ, 2017. 131 p.
6. Mezhdunarodnyy opros pokoleniya tret'yego tysyacheletiya — 2019 [International survey of the third millennium generation — 2019]. Available at: https://www2.deloitte.com/ru/ru/ pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html# (accessed 05 March 2020).
7. Gavrilyuk V.V., Sorokin G.G., Farahutdinov Sh.F. Funktsio-nal'naya negramotnost' v usloviyakh perekhoda k informatsi-onnomu obshchestvu [Functional illiteracy in the transition to the information society]. Tyumen: TyumGNGU Publ., 2009. 244 p.
8. Afanasyeva A.S. Tsifrovoye neravenstvo kakproblema vnedreniya elektronnogopravitel'stva v Rossii [Digital inequality as a problem of introducing e-government in Russia]. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovoe-neravenstvo-kak-problema-vnedreniya-elektronnogo-pravitelstva-v-rossii (accessed 10 March 2020).
9. Bogacheva N.V., Sivak E.V Mify o «pokolenii Z» [Myths about "Generation Z"]. Nacional'nyj issledovatel'skij universitet«Vys-shaya shkola ekonomiki» [National Research University Higher School of Economics]. Moscow: NIU VShE Publ., 2019. 64 p.
10. Nikolskiy M. Kak my teryayem pokoleniye Z: 6 oshibok v ob-shchenii s novymi lyud'mi [How we lose generation Z: 6 mistakes
in communicating with new people]. Available at: https: //knife. media/generation-z/ (accessed 10 March 2020).
11. Brodovskaya E.V., Dombrovskaya A.Yu., Pyrma R.V., Sinya-kov A.V., Azarov A.A. Vliyaniye tsifrovykh kommunikatsiy na formirovaniye professional'noy kul'tury rossiyskoy molo-dezhi: rezul'taty kompleksnogo prikladnogo issledovaniya [The impact of digital communications on the formation of the professional culture of Russian youth: the results of a comprehensive applied research]. Monitoring obshestvennogo mneniya: Economicheskiye i sotsialinye peremeny [Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes Journal]. 2019, I. 1, pp. 228-251. Available at: https://doi. org/10.14515/monitoring. 2019.1.11 (accessed 05 March 2020).
12. Obrazovaniye dlya slozhnogo obshchestva: Doklad Global Education Futures [Education for a complex society: Global Education Futures Report]. Moscow, 2018. 77 p.
13. Pokoleniye KH, Ui Zna rynke truda — kak izmenitsya upravle-niye personalom ? [Generation X, Y and Z in the labor market — how will personnel management change?]. Available at: https:// hr-portal.ru/blog/pokolenie-h-u-i-z-na-rynke-truda-kak-izmenitsya-upravlenie-personalom (accessed 10 March 2020).
14. Raymer M., Reed M., Spiegel M., Purvanova R. An examination of generational stereotypes as a path towards reverse ageis. The Psychologist-Manager Journal. 2018, Vol. 20, pp. 148-175.
Вишнякова М.В.
внедрение и применение
СПб.: Питер, 2019.
Данная книга основана на практике сотен проектов и содержит логичное и доступное широкой аудитории описание как самого метода , так и пошагового создания непротиворечивой и эффективной системы показателей. В книге даются практичные советы по мотивированию, по внедрению изменений, по управлению предприятием и персоналом и множество другой полезной информации для менеджеров.
kpi
ВНЕДРЕНИЕ
И ПРИМЕНЕНИЕ
Сикирин С.
#pro тренинг для тренеров. настольная книга для профессионалов
М.: Издательские решения, 2020. — 210 с.
Черно-белая книга в цветной мягкой обложке. Мой подход простой: нужно давать не только знания, но и понимание — объяснять простыми словами сложные вещи и давать понимание, как это работает. Эта книга — не красивые теоретические рассуждения о том, как нужно проводить тренинг. Все, что здесь описано, проверено мною, моими коллегами, выпускниками и работает на все 1000%. Среди моих выпускников медийные тренеры, известные психологи, коучи, телеведущие, актёры и государственные служащие. И всем я давал то, что описано ниже. Попробуй и ты!
I \ @ \ Ц ^ I
ШфБфЕ^
i \ й ^ ц \ i
aE^E^Eí
G) EDGDQ EDEDED /f^ ¿
#PRO ТРЕНИНГ ДЛЯ ТРЕНЕРОВ
