CC BY
317
2020, №1
ISSN 2411-2550
УДК: 316.774+65.015
Красникова Я. В.
Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В.Плеханова»
Цифровые технологии в управлении персоналом
Глобализация, изменение потребительского поведения, переход к сетевой цифровой экономике: скорость и мобильность, диджитализация - тренды современности, сподвигающие компании на поиск новых конкурентных моделей управления бизнесом. Формирование и развитие Digital-стратегии, интегрированной с бизнес и HR - стратегиями становится необходимым условием обеспечения будущей конкурентоспособности путем трансформации бизнеса от традиционной к технологичной компании. Новые модели бизнеса изменили управление трудом и персоналом в том числе - сформировались HR-тренды, задающие новые подходы к повышению эффективности: бизнес-ориентированный HR, философия агильности, свобода: переход на виртуальные рабочие места и гибкая занятость. В статье представлен обзор HR - Digital, реализуемых в компаниях различных сфер деятельности, демонстрирующий разнообразие возможностей автоматизированных и цифровых технологий во всех областях управления человеческими ресурсами: мобильный работодатель; развитие корпоративных социальных сетей; мобильные приложения как основные площадки для HR-инструментов; обучение в любом месте и в любое время; интеллектуализация и роботизация; персональный подход и когнитивные технологии.
Ключевые слова: модель управления бизнесом; цифровые технологии; мобильность; социальные сети; Digital-стратегия; управление персоналом; HR-тренды; HR-Digital
Образец цитирования: Красникова Я. В. Цифровые технологии в управлении персоналом // Гуманитарный научный журнал. 2020. №1. с.77-83 DOI: https://doi.org/10.24411/2078-9661-2020-10011
Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).
Целями данного исследования являются обзоры: результатов цифрового бенчмаркинга - технологий, используемых в управлении людскими ресурсами (HR - Digital) в компаниях, а также различные отрасли экономики и компании, предоставляющие цифровые продукты и услуги - технологии в области управления персоналом.
Актуальность материала по представленной теме определяется отсутствием достаточного количества отечественных изданий, всесторонне рассматривающих эту область, что позволило предложить следующие источники: мнения экспертов в области управления персоналом, автоматизированных и цифровых технологий, изучение практического опыта компаний различных областей деятельности и реализуемых ими проектов, а также изучение разработчиков Digital -
13115111
технологий в области управления персоналом, изучение результатов исследований и статистики.
Под влиянием многих факторов бизнес претерпевает серьезные изменения, ведущие к пересмотру моделей управления. Это в первую очередь связано с такими условиями, как изменение потребительского поведения: повышаются требования к удобству и скорости приобретения товаров/услуг, не выходя из дома; Возможность доступа к оценке качества товаров/услуг другими потребителями (покупка после получения обратной связи); Возможность оплаты современными электронными средствами; Прием товаров/услуг без посещения магазина/компании (в указанном месте - дома, в офисе) - все эти запросы удовлетворяются за счет переноса деятельности компаний уже с Интернета на мобильные приложения; Использование гаджетов становится повсеместным. Подход к продажам товаров/услуг через "цифровой интерфейс" в обход связи "посредник" - менеджер по продажам обеспечивает наибольшую эффективность: скорость, производительность и качество с возможностью снижения цен.
Наряду с этой непредсказуемостью наблюдается активное увеличение оцифровки: Интернет захватил 99% населения в возрасте 12 -24 лет, в возрасте 25-44 лет - 94%, в возрасте 45 лет - 54%. В среднем на одного пользователя приходится 1 тип цифровых устройств, а средний пользователь тратит 138 минут в день на настольном компьютере и 107 минут в мобильном интернете. Благодаря мобильным приложениям цифровая революция дает потребителям круглосуточный доступ для удовлетворения их потребностей. Таким образом, хаотичный мир и масштабное проникновение интернета во все жизненные сферы, в том числе как ответ на меняющиеся потребительские требования, стимулирует трансформацию бизнеса - переход от традиционной "товарной" компании к технологической, поиск новых управленческих моделей, основанных на формировании стратегии Digital.
2020, №1
ISSN 2411-2550
Изменения в бизнесе: трансформация модели управления и формирование Digital - стратегии
Изменяющиеся запросы потребителей: скорость и удобство покупки товара/услуги, проверка рекомендаций, онлайн оплата.
Скорость - необходимость принятия решений в реальном времени.
Потребность в хранении, обработке и аналитике гигантских объемов данных (Big Data).
Приоритет безопасности информации.
Кросс-функциональная работа для повышения эффективности. Изменения в продажах: от продавца-человека к продавцу-роботу. Переход от «целевой аудитории» к персонализации.
Посреднические платформы, использующие высокотехнологичные бизнес-процессы. Цифровая трансформация бизнеса - диджитализация: платформы, сервисы, мобильные приложения, социальные сети.
Цифровой маркетинг - неотъемлемая часть маркетинговой стратегии.
Тренды б HR: философия tb^S^^^^Pи?нес - ориентация и концепция баланса между профессиональной и личной жизнью
Философия
компании
Обучение не сотрудников компании.
Транс форм алия функции НИ е РёЗЛЕйОСй бизнес-партнера. Размывание границы НЛ как отдельной функции: активное вовлечение функциональных руководителей в НЛ-процессы н интеграция процессов управления персоналом в бизнес-процессы. Потребности в новых НЯ-компетенцнях: автоматизация, роботизация, ЖЗЗШЖ1,
Изменяющиеся потребности персонала по отношению к содержанию н условиям работы {смещение баланса в сторону7 свободы: концепция личной н профессиональной жнзнн увеличивает количество фщд<щ£-работннкоЕ)_ НК. становится двигателем гибкой организации труда и форы занятости: не типичные организационные структуры, временные коллективы, проектные команды, удаленные рабочие места, временная занятость.
Интеллектуализация для повышения эффективности. Роботизация и когнитивные технологии.
Принятие решений на основе системы НК. - метрик и аналитики в динамике.
Управление ЖРо - смещение акцента аналнтнкн достижении £ щш^Ещахгншшшш на средне эффективных сотрудников н их развитие.
Развитие HR
«Здесь и сейчас» - поколениях и У не хотят ждать н откладывать жизнь назавтра: возрастающая потребность в доступе к социальным сетям н корпоративным ресурсам с сдшж гаджетоЕ.
Развитие социальных сетей в корпоративных системах: социальное взаимодействие с мультимедийными возможностями между членами проектов и 360° обратной связью для соединения с руководителями. Изменение структуры обучения: - интернет - магазин.
Доступность всех видов обучений [видео, аудно, курсы, презентации) «заира» с любого цифрового источника.
Мобильный работодатель - новые способы аффшнвнш* ЙЩЩЗУШ!-
Использование и интеграция сторонних данных о сотрудниках и соискателях нз социальных медиа.:, платформ.
Активное использование искусственного интеллекта н больших данных в управлении талантами. Интеграция Дщ Ша с НИ -
Мобильные приложения как основные платформы для НИ - инструментов.
Рисунок 1. Влияние изменений в бизнесе и управлении человеческими ресурсами на
развитие HR - Digital.
13115111
Изучение мнений экспертов разных уровней позволило обобщить тенденции в области управления персоналом, которые следует учитывать при формировании HR - стратегии.
1. Адаптация бизнес-стратегии к условиям быстрых изменений требует поиска и внедрения новых моделей управления персоналом, эффективных для таких изменений эксперты связывают успех компаний (Apple, McD, Disney, Google, Amazon, Nike и других), включая их невероятную рыночную капитализацию, с моделью PISA, которая включает в себя 4 направления:
- Производительность - HR - специалист должен измерять и постоянно повышать производительность (т.е. доход на одного сотрудника).
- Инновации - HR должен стимулировать сотрудников к чему-то новому.
- Скорость - чтобы быть быстрой, компания должна быстро обучаться.
- Адаптивность - в нестабильном мире необходима непрерывная адаптация и быстрая масштабируемость.
2. Бизнес требует от отделов HR равных прав и ответственности за достижение финансово-экономических показателей - HR преобразуется в реального делового партнера и HR интегрируется в бизнес-процессы компании.
3. Прогноз поколения Y, которое к 2020 году обходит поколение X и составляет около 40% всей рабочей силы развитых стран, формирует концепцию свободы - достижения идеального баланса между профессиональной и личной жизнью, 10 что требует новых моделей организации труда и управления людскими ресурсами.
4. В управлении персоналом происходят кардинальные изменения, в том числе стереотипы традиционных организационных структур: параллельно с HR - подразделением выделяется подразделение по развитию кадров (задачи управления талантами, знаний и вовлеченности) и Digital -подразделение, возглавляемое соответствующими директорами. Например, Google периодически приглашает молодых ученых в команду PiLab (Лаборатория людских ресурсов и инноваций) для проведения прикладных исследований, чтобы найти лучшие политики управления персоналом.
5. Была отмечена активная разработка и внедрение корпоративных мобильных приложений для людских ресурсов во всех областях - от набора персонала до управления вовлечением.
Таким образом, появление новых типов потребителей и меняющиеся приоритеты работников привели к изменению характера работы и взаимоотношений работодателя и работника, что определяет актуальность развития философии маневренности - способность быстро определять внутренние и внешние изменения и своевременно реагировать на них, расширяя возможности и обеспечивая экономический рост.
Бенчмаркинг компаний, активно использующих цифровые технологии в HR, позволил представить разнообразие практического опыта:
Uber Technologies Inc.12 (Убер) - революцией - «уберизацией» называет систему управления человеческими ресурсами в Uber: «Ведь вся компания Uber, с ее программистами и технологиями, по сути, есть один большой HR-департамент, задача которого - управлять огромным человеческим ресурсом: рекрутировать водителей, оценивать качество их работы, заниматься обучением, отслеживать их продвижение по карьерной лестнице, рассчитывать вознаграждение и увольнять при необходимости. Все эти процедуры в Uber принципиально цифровые, автоматизированные и онлайновые». Безусловно преимуществом такой модели управления бизнесом является с одной стороны удовлетворение требований людей в гибкой занятости и возможности работать в нескольких местах, а с другой -обеспечение постоянного развития бизнеса за счет увеличения штата -привлечения людей, имеющих свободное время, реализация концепции баланса профессиональной и личной жизни.
Вымпел - Коммуникации (ВымпелКом - телекоммуникационная компания, оказывающая услуги связи под брендом «Билайн»). Ведя бизнес в цифровом пространстве, компания реализует самые инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами на основе HR-Digital. Так, проект оптимизации численности персонала на основе концепции 5 правил Digital включает:
- консолидацию регионов;
- упрощение организационной структуры- уменьшение уровней управления с пяти до трех;
- реализацию проекта «BeeFREE»: проект перевода персонала на работу из дома кроме отказа от 30% арендуемых офисных площадей.
- автоматизацию до степени «единая точка входа во все системы компании»;
- проект «Территория идей» позволяет постоянно совершенствовать бизнес-процессы: повышать производительность и качество операций на основании запросов потребителей.
KFC (международная сеть ресторанов, специализирующихся на блюдах из курицы) активно развивает автоматизацию и диджитализации всех HR - процессов (5 минутные действия от кандидата и сотрудника до 1 минутного анализа менеджером):
а) массовый он-лайн рекрутинг: на основе автоматически накопленной статистики по лучшим кандидатам (социальные сети) формирование профиля идеального сотрудника для ценностного предложения потенциальным соискателям с выводом приоритетных для них условий занятости;
2020, №1
ISSN 2411-2550
б) автоматизированная система оформления трудоустройства, учета рабочего времени, отчетности и начисления заработной платы;
в) он-лайн обучение на смартфоне, управление развитием и карьерой;
г) управление производительностью труда с применением геймификации;
д) измерение и повышение вовлеченности, обратная связь с руководством и коллегами.
Сбербанк (старейший и крупнейший банк в Центральной и Восточной Европе). С целью реализации стратегии, нацеленной на трансформацию в технологическую компанию с банковской лицензией, Сбербанк реализует не имеющие аналогов инновационные проекты в области обучения персонала на основе новой парадигмы обучения: «Обучение в любом месте, в любое время, с любого устройства». Цифровые решения в корпоративном университете и виртуальной школе увеличили электронный формат обучения до 90% и позволили новичкам, консультантам банка, обеспечить выход на плановую производительность за 5 дней. Важно, что корпоративные мобильные приложения доступны с тех же планшетов, которые используются консультантами при обслуживании клиентов.
Бенчмаркинг позволил представить области управления человеческими ресурсами, в которых возможно развитие HR - Digital, рис. 2.
Рисунок 2. HR - Digital в компании
Бизнес - стратегия
HR - стратегия = Digital - стратегия
<U (U
ая н о
й (S а
та oJ 3 я 4g ноо.
а »«о
2 Л S
и S
Области применения HR - Digital
Формирование персонала
I
Использование персонала
Развитие персонала
• Планирование человеческих ресурсов
• НЯ-брэндинг
• Рекрутмент (привлечение, оценка кандидатов, предложение о работе)
• Адаптация и введение в работу персонала
• Организация и нормирование труда
• Учет и управление рабочим временем
• Коммуникации с внешними и внутренними контрагентами (корпоративные социальные сети)
• Корпоративная идеология (философия)
• Охрана труда
• Система оплаты труда, мотивации и стимулирования
• Оценка персонала
• Кадровое администрирование (учет и динамика персонала; документооборот (регистрация, учет и хранение)
• Оценка производительности и эффективности труда
• НЯ-аналитика
• Обучение и развитие
Управление карьерой
• Вовлеченность персонала
Управление талантами и ШРо
• Управление знаниями
• Управление инновациями (потоки идей сотрудников, реализация проектов)
• Кадровый резерв
НИ - эффективность: аналитика; оптимизация трудозатрат в УЧР; повышение HR-гибкocтн; управление изменениями и
масштабными проектами; региональное покрытие; сокращение временных ресурсов; централизация, стандартизация, технологизация; прогнозирование поведения кандидатов и персонала; повышение вовлеченности кандидатов и персонала; рост окупаемости инвестиций в НЯ; конкурентоспособность человеческого капитала
Автоматизированные и Digital — технологии, продукты/услуги и компании
13115111
2020, №1
ISSN 2411-2550
Проведенный анализ демонстрирует огромные возможности для развития бизнес и HR - стратегий на основе Digital - технологий: активно развивающийся рынок способствует обеспечению потребностей компаний любой сферы деятельности в решении задач перехода на автоматизированные и цифровые технологии управления человеческими ресурсами.
Библиографический список
1. Альбрехт Н. «Пять правил Digital». Доклад на XVII Саммите HR-директоров России и СНГ 06-07.10.2016 г. Режим доступа: https://www.hr- summit.ru/ru/konferentsiy.
2. Белайчук А. «Цифровой переворот: без интернета вашему бизнесу не выжить». Executive.ru. 23.09.2015. Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/management/marketing/1982777-tsifrovoi-perevorot-bez-interneta- vashemu-biznesu-ne-vyzhit.
3. Булин Д. «Греф: России требуется новая система управления». BBC Русская служба. 22.05.2016. Режим доступа: http://www.bbc.com/russian/business/2016/05/160522_gref_skolkovo_lecture.
4. Гвоздовская М. ЭКОПСИ-консалтинг. «HR - тренды 2019». Режим доступа: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-hr-trendyi-2019-goda-prezentatsiya-2.html.
5. Мекшун Н. «HR-брендинг в Digital формате». Режим доступа: http://key-solutions.ru/files/seminar/HR/Mekshun_N.A.pdf.
6. Попова М. «HR-революция». РБК+ Тематическое приложение к ежедневной деловой газете РБК. 17 февраля 2016 г. / №028 (2284). Режим доступа: http://www. rb cplus. ru/ news/ 56c3 e2297a8aa91 dc0ad91 a4.
7. Широкопояс А., Рыкусова О. «Проект HR-tool-box. 20 сервисов и приложений, которые подберут, протестируют и оценят сотрудников». Журнал
8. Шумкова Н. «Корпоративные университеты - новые драйверы инноваций в подготовке лидеров для цифрового мира». Доклад на Первой Международной конференции «Больше чем обучение: готовим лидеров цифрового мира». Сбербанк. 28.10.2016. Режим доступа: http://conference.sberbank-university.ru/.
9. Sullivan J. Доклад на Международном саммите HR - Digital 2016. 15-16.09.2016 г. г. Москва. Режим доступа: http://hrdigital.m/materials/4.pdf.
за
13115111
