CC BY
56
Cербина Н.В.,
кандидат искусствоведения Третьякова А.К.
магистрант кафедры «Экономика труда и управления персоналом» Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург, Россия
ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ СОТРУДНИКОВ
Аннотация. В статье проанализирована актуальность проблемы стресса на работе и потребность в психологической поддержке персонала в организации. Сформулированы цели и критерии оценки поддерживающих мероприятий. Описаны примеры психологической поддержки, используемые в отечественных компаниях. Исследован потенциал отечественной цифровой платформы «Понимаю» и ее преимущества для использования в корпоративной цифровой среде.
Ключевые слова: стресс, психологическая поддержка, эффективность сотрудников, цифровые инструменты управления.
Serbina N.V.,
Ph.D. in History of Arts, Tretyakova A.K.
Master student of the department "Economics of labor and personnel management" Ural State Economic University, Yekaterinburg, Russia
DIGITAL TOOLS PSYCHOLOGICAL SUPPORT FOR EMPLOYEES
Abstract. The article analyzes the relevance of the problem of stress at work and the need for psychological support of personnel in the organization. The objectives and criteria for evaluating supportive activities are formulated. Examples of psychological support used in domestic companies are described. The potential of the domestic digital platform "Understand" and its advantages for use in the corporate digital environment are investigated.
Key words: stress, psychological support, employee effectiveness, digital management tools.
Введение. Известно, что помимо ухудшения физического здоровья и психологического состояния стресс влияет на эффективность деятельности сотрудника, а значит и на производительность его труда. В большей степени от стресса страдают работники интеллектуального труда. Но в целом, можно сказать, что стресс сотрудников обходится компаниям довольно дорого.
Затраты на медицинские услуги по снятию стресса оцениваются высоко. Так, только в Евросоюзе финансовые потери оцениваются в 617 млрд евро в год. В России, по данным ВНИИ труда, 64% работников признались, что стресс - самый негативный фактор, влияющий на их здоровье во время работы [4, с. 234].
Чтобы организация успешно функционировала, важно сосредоточить усилия сотрудников на выполнении поставленных бизнес-задач, в формате более эффективного использования потенциала всей организации. Этого можно добиться, в том числе, благодаря поддержке сотрудников предприятия. В настоящее время задача регулирования стресса на рабочем месте инструментами психологической поддержки сотрудников становится актуальной не только для менеджмента организаций, но и для государства.
Поддержка сотрудников, как составная часть менеджмента, представляет собой ряд мероприятий, связанных с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [2, с. 72]. Поддержка на предприятии «неразрывно связана с его персоналом, традициями, предпочтениями, развитием интеллектуального и профессионально-квалификационного потенциала, уровнем и способом удовлетворения материальных и духовных потребностей, структурой коллектива, межличностными и межгрупповыми отношениями» [7, с. 244].
В условиях стремительного развития цифровой экономики эффективным инструментом для психологической поддержки сотрудников выступают цифровые инструменты. Цель исследования -охарактеризовать преимущества и перспективы применения цифровых инструментов формирования и поддержания в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего ее эффективному функционированию. И если необходимость психологической поддержки персонала в кризисное время уже доказана - данной проблематике посвящено значительное количество трудов и статей, - то исследования по использованию для этих целей цифровых инструментов только появляются. Это связано, в том числе, и с активным развитием данного направления в IT и с постоянным появлением новых
платформ и порталов, ориентированных на корпоративного
клиента.
Основная часть. Психологическая поддержка сотрудников в организации осуществляется в целях:
- обеспечения свободного, гармоничного развития личности на всех этапах ее становления и самореализации;
- предупреждения развития негативных психологических тенденций в процессе преодоления трудностей личностного роста;
- устранения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.
Логично, что для оценки эффективности психологической поддержки сотрудников можно использовать такие критерии как: показатель текучести кадров (увольнений по собственному желанию); показатель числа трудовых конфликтов; количество заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение; статистические данные, отражающие степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в коллективе; оценка независимого аудита состояния психологического климата [3, с. 345].
Все имеющиеся показатели определяются на основе анализа экономической и статистической отчетности, а также анкетирования, интервьюирования сотрудников, результатов экспертных оценок, наблюдения и др. Некоторые данные довольно часто определяются с известной степенью условности, а ряд других, например, не могут выражаться количественно [4, с. 49].
Стоит также отметить тот факт, что единой классификации методов оценки нет: они классифицируются по различным признакам, вследствие чего один и тот же метод может относиться к разным группам. Рассмотрим существующие классификации по способу измерения оцениваемой информации.
Способы могут быть качественными, количественными и комбинированными. К первой группе методов отнесем описательные методы, такие как биографический метод, система устных и письменных характеристик, описание результатов деятельности за определенный период, метод критических событий, метод групповой дискуссии, метод эталона, матричный метод, система свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам.
Во второй группе собраны методы, в результате применения которых можно получить количественные показатели оценки работников: это система классификации по порядку; метод балльной оценки, метод ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам, система графического профиля, свободная коэффициентная оценка.
Третья группа является промежуточной, комбинированной, поскольку в основу методов, входящих в нее, положены как описательный принцип, так и количественные показатели, определенные на базе первоначальных качественных описаний. К ней относятся: тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок по частоте проявления качеств, система заданной группировки работников, деловые игры [1, с. 46].
Вне зависимости от выбранного подхода, к базовым принципам оценочной работы будут относиться объективность, комплексность, обоснованность, периодичность и действенность [6, с. 112]. Оценка реализуемых мер психологической поддержки сотрудников позволит не только измерить их результативность, но и планировать возможные корректирующие мероприятия.
О том, насколько востребованы методы психологической поддержки сотрудников, говорит сложившаяся практика. В примеру, в Академии «Росатома» после начала пандемии запустили серию вебинаров на тему психологической помощи, как сотруднику справиться самому с тревогой, как говорить с коллегой на неудобные темы, как его поддержать.
Другая интересная практика называется «Моя лучшая ошибка». В русле выстраивания культуры открытости и доверия Академия «Росатома» предложила говорить не только о своих достижениях, но и об ошибках, которые возможно не всегда непосредственно влияют на жизни сотрудников, но порой допускаются в процессе реализации проектов и воздействуют опосредованно.
Кроме того, в Академии «Росатома» запущена горячая линия психологической поддержки сотрудников, хотя ее популярность сомнительна, судя по небольшому количеству откликов [5, с. 17].
В Компании «Lamoda» уверены, что базовой мерой поддержки своих сотрудников является их информирование: там довольно оперативно организовываются встречи с руководством, на которых честно отвечают на все «больные» вопросы. Главной целью этих встреч выступает оценка текущей программы поддержки сотрудников, выявление ее недостатков и возможностей устранения.
В качестве более «глубоких» программ у «Lamoda» уже довольно давно существует и развивается программа <^аВа1апсе», в рамках которой для сотрудников компании бесплатно организуются сессии с психологами или коучами.
В компании «Инфосистемы Джет» в ДМС входит онлайн консультация психолога и даже есть тематический чат под названием «Джет Зверушки», который также способствует восстановлению и поддержанию эмоциональной стабильности сотрудников компании.
Сотрудники ИТ-компании «Крок» подключены к расширенной системе ДМС и телемедицине 24 на 7. Они имеют доступ к консультации с психологом и горячей линии внутренней системы консультирования и оперативной помощи по вопросам здоровья.
Несомненно, применение отдельных методов психологической поддержки сотрудников в компаниях имеют как положительные, так и отрицательные стороны, поскольку главное условие их эффективности - это целенаправленный и системный подход. Современный
HR-тренд это well-being, представляющий собой комплексную заботу о благополучии сотрудников. В русле этого подхода забота о физическом здоровье подкрепляется психологическим, финансовым и социальным благополучием [5, с. 16].
Хороший пример комплексного подхода к заботе о сотрудниках демонстрирует корпоративный цифровой проект «Понимаю». Данная цифровая платформа предлагает целый спектр различных программ поддержки сотрудников. Работодатель предоставляет своим сотрудникам возможность зарегистрироваться на платформе, выбрать нужного специалиста и согласовать удобное время проведения онлайн консультации. Любой сотрудник компании может воспользоваться услугами любого специалиста на данной платформе. Очные консультации сотрудников организуются непосредственно в офисе компании. Таким образом, платформа позволяет реализовывать различные тренинги и вебинары, нацеленные на психологическую поддержку сотрудников, непосредственно под потребности конкретной компании.
Интересный опыт взаимодействия с платформой «Понимаю» демонстрирует Сбербанк. Главная цель его программы Mental Health First Aiders (первая психологическая помощь) заключается в информировании и обучении менеджеров тому, как распознать признаки психологического расстройства сотрудника, как контролировать его состояние, как правильно разговаривать про это с работником, как мотивировать на получение последующей психологической
поддержки.
Для менеджмента - программа «Понимаю» позволяет анализировать все запросы сотрудников и на основе этих данных определяет все имеющиеся психологические проблемы, актуальные для конкретного подразделения либо конкретной категории сотрудников. В результате, руководство компании получает некую базу данных для принятия управленческих решений касательно устранения всех возникающих проблем.
Не каждый сотрудник готов озвучивает свои претензии, к примеру, к руководителю, а вот сформулировать свой запрос на платформе на решение конкретной психологической проблемы, связанной с коммуникацией с руководством - ему будет вполне комфортно. А для оценки качества внутренних коммуникаций и обратной связи между руководителем и подчиненным, эти данные важны. Всю необходимую статистику касательно запросов сотру дников платформа отправляет в компанию в обобщенном виде, поскольку проблемы сотрудников относятся к конфиденциальной информации и не подлежат разглашению. Особенностью платформы «Понимаю» является высокая степень защиты информации, в полном соответствии с законодательством.
Из конкурентов «Понимаю», работающих в корпоративном сегменте, следует назвать некоторые страховые организации, имеющие своих штатных психологов - это «АльфаСтрахование» и «Ингосстрах». Консультации штатных психологов предлагаются дополнительным бонусом к корпоративному договору. Однако несмотря на относительную «бесплатность», данная услуга предлагается в ограниченном формате: только он-лайн формат, лимитированное время и отсутствие выбора специалиста. В итоге - психологическая помощь реализуется в формате колл-центра, что не идет ни в какое сравнение с возможностями платформы «Понимаю».
В целом, социальная эффективность проектов психологической поддержки сотрудников в компании велика и выражается в повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и сотрудниками; в повышении заинтересованности работников в результатах своего труда; в повышение квалификации сотрудников (в части распознавания и отчасти решения психологических проблем).
Забота о сотрудниках идет на пользу и внутреннему, и внешнему hr-бренду компании, позволяя не только сэкономить на подборе новых сотрудников, но и повысить вовлеченность всего персонала. Психологическая помощь сотрудникам приносит вполне измеримую выгоду. Внимание руководства к персоналу, заинтересованность в решении возникающих у них психологических проблем и снижения уровня стресса сотрудников, в итоге ведут:
- к укреплению корпоративной культуры,
- к росту уровня приверженности сотрудников своей компании,
- к уменьшению потерь, которые непосредственно имеют отношение к неправильной оценке ситуации и неверным действиям сотрудников;
- к предотвращению ущерба от рисковых событий, ограничению их отрицательного влияния;
- к улучшению координации действий работников и их способности работать в команде.
Выводы. Таким образом, цифровые инновации призваны упростить и облегчить деятельность менеджмента по управлению персоналом организации, повысить его эффективность и трудовую мотивацию, предоставить возможности профессионального развития и карьерного роста на новой технологической базе.
Важнейшей составляющей системы управления персоналом является здоровый психологический климат в коллективе и ментальное здоровье самих сотрудников. Ключевым условием эффективности психологической поддержки сотрудников является ее своевременность! Цифровые инструменты психологической поддержки сотрудников, такие, как платформа «Понимаю», являются удобным и своевременным способом оперативно решать возникающие проблемы, снижать уровень стресса и восстанавливать позитивное эмоциональное состояние сотрудников.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 381 с.
2. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. - М.: Русайнс, 2020. - 144 с.
3. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, А.В. Петропавловская. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2021. - 575 с.
4. Сережкина Е.В. Управление стрессом на рабочем месте: организационный подход // Российский журнал менеджмента. - 2019. - № 17 (2). - С. 233-250.
5. Субочев Н.С. Цифровые инструменты управления адаптацией персонала в современных организациях / Н.С. Субочев // Социально-гуманитарные знания. - 2019. - № 3. -С. 15-19.
6. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О.А. Лапшова [и др.]; под общей редакцией О.А. Лапшовой. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 406 с.
7. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 364 с.
