CC BY
11концепция реализации ортобиотического подхода
и well-being подхода в работе с персоналом
в цифровой экономике
THE CONCEPT OF THE IMPLEMENTATION OF THE ORTHOBIOTIC APPROACH AND WELL-BEING APPROACH TO WORKING WITH STAFF IN THE DIGITAL ECONOMY
ОДОБРЕНО 06.02.19 ОПУБЛИКОВАНО 25.06.19 УДК 331.101.4 DOI 10.12737/article_5d1dafe2d584f8.29817307
чуланова О.Л.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом, БУ ВО «Сургутский государственный университет», г. Сургут
CHULANOVA O.L.
Doctor ofEconomic Sciences, Associate Professor, Professor of the Department ofState and Municipal Management and Personnel Management, Surgut State University, Surgut
e-mail: chol9207@mail.ru
ПОЛУЧЕНО 02.02.19
Аннотация
Факт активного развития в последние годы научной мысли в направлении исследования инноваций в цифровизации экономики остается фактом. Безусловно, большое внимание уделяется исследованию гипердинамичных информационных потоков. При этом одна из важнейших задач- изучение необходимых компетенций персонала в цифровой экономике. В статье рассмотрены преимущества и риски цифровой экономики, рассмотрены требования к персоналу в цифровой экономике. Представлены контент анализ дефиниций «ортобиотика», «благополучие» и «well-being». Рассмотрено влияние перехода от здоровья к увеличению производительности труда. Предложена авторская операционализа-ция soft skills с включенными компетенциями ортобиотического подхода и well-being. Представлена разработанная автором статьи концепция реализации ортобиотического подхода и well-being (благополучия) в работе с персоналом в цифровой экономике.
Ключевые слова: цифровая экономика, требования к компетенциям персонала в цифровой экономике, преимущества цифровой экономики, риски цифровой экономики, hard skills и soft skills, ортобиотика, благополучие, well-being, операционализация soft skills с включенными компетенциями ортобиотического подхода и well-being, концепция реализации ортобиотического подхода и well-being подхода.
Abstract
The fact of the active development in recent years of scientific thought in the direction of researching innovations in the digitalization of the economy remains a fact. Of course, much attention is paid to the study of hyperdynamic information flows. At the same time, one of the most important tasks is to study the necessary competences of personnel in the digital economy. The article presents a content analysis of the definition of "digital economy", discusses the benefits and risks of the digital economy, and considers the requirements for personnel in the digital economy. The content analysis of the definitions of "orthobiotics", "well-being" and "well-being" is presented. The effect of the transition from health to increase productivity is considered. The author proposes the operationalization of soft skills with the included competencies of the orthobiotic approach and well-being. The concept of the implementation of the orthobiotic approach and well-being in working with staff in the digital economy, developed by the author, is presented.
Keywords: digital economy, requirements for personnel competencies in the digital economy, advantages of the digital economy, risks of the digital economy, hard skills and soft skills, orthobiotics, well-being, well-being, operationalization of soft skills with the included competencies of the orthobiotic approach and well-being. concept of orthobiotic approach and well-being.
Понятие «цифровая экономика» возникло в 90-е гг. ХХ в. Ее идеологию лучше всех обозначил в 1995 г. американский ученый-информатик Николас Негропонте (Массачусетский университет): «Переход от движения атомов к движениям битов». Один из ключевых российских экспертов в этой теме председатель совета директоров Института развития информационного общества Юрий Хохлов отмечает, что термин «цифровая экономика» впервые начал широко использовать Дон Тапскотт, автор книги «Электронно-цифровое общество» («Digital Economy»), изданной в 1994 г. Некоторые называли Тапскотта «одним из ведущих кибер-гуру мира» [1].
Факт активного развития в последние годы научной мысли в направлении исследования инноваций в цифро-визации экономики остается фактом. Безусловно, большое внимание уделяется исследованию гипердинамичных информационных потоков. При этом одна из важнейших задач — изучение необходимых компетенций персонала в цифровой экономике. Трансформация экономики на переходе к шестому технологическому укладу подробно рассматривается академиком С.Ю. Глазьевым в докладах Из-
борскому клубу, в которых он максимально подробно исследует риски человечества при переходе на цифру и актуализации вопросов изменения общественной формации [2].
Понимание цифровой трансформации неоднозначно. Исследователи и практики придерживаются разных точек зрения на определение цифровой экономики.
На наш взгляд особого внимания заслуживает фундаментальный подход Ю.В. Якутина к исследованию цифровой экономики. В своем исследовании он рассматривает возможности «цифровой экономики» с точки зрения конструктивной критики правительственной программы «Цифровая экономика Российской Федерации»1. Автор анализирует ее цели, содержание, основные направления работы и меха-
1 Правительственная Программа «Цифровая экономика Российской Федерации» (28 июля 2017 года). URL: http://static.government.ru/media/files/ 9gFM4FHj4PsB79I5v7yLVuPgu4bvR7M0.pdf
Указ Президента Российской Федерации от 09.05.2017 г. № 203 «О стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы» URL: http://kremlin.ru/acts/bank/41919 (дата обращения: 18.12.2018).
низмы реализации программы, ее значение для решения задач социально-экономического развития, повышения конкурентоспособности на глобальных рынках и усиления национальной безопасности [3].
Ю.В. Якутин отмечает, что «несмотря на довольно представительный массив действующих официальных документов, задающих тренды способов, форм, методов и механизмов управления цифровой экономикой, сама цифровая экономика как объект управления, тем более как объект стратегического управления, даже в своих основных чертах все еще не описана, не определена в достаточной и необходимой мере. (Не говоря о мере полной, исчерпывающей). Нет даже ходового, приемлемого общепринятого определения. А те, что есть, не выдерживают и нежнейшего прикосновения критики» [3].
Таким образом, единого определения термина «цифровая экономика» в настоящее время нет. Совсем недавно возник вопрос о том, что все же стоит определиться с данным термином на уровне государства, поскольку уже не первый год законы и подзаконные акты активно используют данную дефиницию. Синонимично используются также «электронная экономика», «новый технологический уклад мира», «API экономика», «экономика приложений» и «креативная экономика». Европейская часть мирового сообщества чаще употребляет термин «цифровая экономика», а американская в лице Deloitte, IBM и ряда других компаний склоняется к более технологическому «API экономика» [1].
В более ранних публикациях нами был представлен контент-анализ определения «цифровая экономика», в котором отражено все многообразие (нередко необоснованное) авторских позиций относительно данной дефиниции. Вопрос корректного определения остается открытым. Однако, важный вывод, на наш взгляд, в своем исследовании делает именно Якунин Ю.В.: «Цифровая экономика не утверждает новый способ производства, не устанавливает новую систему производственных отношений. Она не отменяет товарно-денежные отношения, не сбрасывает с них венец рыночного триумфа — отношения эксплуатации труда капиталом. Все сохраняется. Цифровая экономика работает в системе товарно-денежных координат, работает как полноценная рыночная экономика. Все законы рынка, т.е. все законы движения товарно-денежных отношений — законы стоимости и цен, законы межотраслевой и внутриотраслевой конкуренции, законы прибыли и возрастания капитала, суть законы в которых функционирует цифровая экономика — рыночная экономика, опирающаяся на цифровые технологии» [3].
Цифровая экономика отражает переход от третьей промышленной революции к четвертой. Третья промышленная революция, иногда называемая цифровой революцией, относится к изменениям, которые произошли в конце XX в. с переходом от аналоговых электронных и механических устройств к цифровым технологиям. Четвертая промышленная революция основывается на цифровой революции, но считается новой эрой из-за скорости технологических прорывов, распространенности охвата и огромного влияния новых систем.
Целью нашего исследования является изучение компетенций персонала в цифровой экономике. Преимущества цифровой экономики с точки зрения экономики труда представлены на рис. 1.
Безусловно, говоря о преимуществах цифровой экономики, необходимо проанализировать возможные риски. Риски цифровой экономики представлены на рис. 2.
Рассмотрим требования, предъявляемые к персоналу в цифровой экономике. Л.В. Шмелькова считает, что в цифровой экономике кадры должны обладать следующими необходимыми компетенциями:
- цифровые компетенции — уверенное и эффективное использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) для работы, отдыха и общения.
- инициативность и предпринимательские компетенции — способности превращать идеи в действия через творчество, инновации и оценку рисков, а также способности планировать и управлять проектами.
- soft skills — способности выстраивать межкультурные сетевые коммуникации (социальные и профессиональные), учиться и совершенствоваться и др.[9]
Исследователи отмечают, что кадры должны обладать навыками, которые автоматизация дополняет, а не вытесняет:
1. Когнитивные: грамотность и математические навыки, а также когнитивные навыки более высокого уровня (например, логическое и креативное мышление); умение решать проблемы, а не знание, необходимое для решения проблем; вербальная грамотность, умение считать, решение проблем, память и быстрота мышления.
2. Социальные и поведенческие: социально-эмоциональные навыки и личностные качества; готовность получать новый опыт, добросовестность, экстраверсия, такт и эмоциональная стабильность; саморегулирование, готовность к компромиссам, умонастроение, принятие решений и навыки межличностного общения.
3. Технические: хорошие навыки ручного труда, знание методов, умение работать с материалами, механизмами и инструментами; технические навыки, приобретенные в процессе обучения или профессиональной подготовки по окончании средней школы, либо в процессе трудовой деятельности; навыки, необходимые для работы по конкретной профессии (например, инженера, экономиста или специалиста по ИТ) [10].
Изучив основные подходы, определяющие требования к персоналу в цифровой экономике, можно утверждать, несмотря на доминирование DIGITAL и необходимость формирования и развития ядерных твердых компетенций персонала (в таких направлениях сквозных цифровых технологий как нейротехнология и искусственный интеллект; системы распределенного реестра; квантовые технологии; новые производственные технологии; промышленный интернет; компоненты робототехники и сенсорики; технологии беспроводной связи; технологии виртуальной и дополненной реальности), очень большое внимание уделяется развитию soft skills персонала (умение быстро учиться, высокая степень адаптации к новому, когнитивная гибкость, умение работать в команде, эмоциональная компетентность и т.д.) [11—13]. Достаточно вспомнить результаты исследования Бостонской консалтинговой группы «Россия 2025: от кадров к талантам» [14].
Исследователями The Boston Consulting Group («Бостонской консалтинговой группы») была создана целевая модель компетенций 2025. [14] Целевая модель компетенций 2025 — это тот набор ключевых универсальных компетенций, без освоения которых невозможно прийти к эффективности в XXI в., так как этот век — век информационных технологий. Нами была уже представлена визуализация целевой модели компетенций 2025, которая описана в исследовании «Бостонской консалтинговой группы» [13]. Два крупных кластера из трех, представленных в целевой модели компетенций 2025, представляют soft skills компетенции. В качестве одного из основных выводов исследования прозвучал вывод о том, что под влиянием технологических трендов уже сегодня и тем более к 2025 г. конкурентоспособность кадров будет определяться не столько «твердыми» навыками, сколько развитием мягких навыков [14].
Таким образом, в настоящее время активно исследуется проблема подготовки кадров для цифровой экономики. Вариативность представлений о компетенциях конкуренте-
Рис. 1. Преимущества цифровой экономики с точки зрения экономики труда (составлено автором на основе интеграции данных различных источников [1, 4, 5, 7]
Рис. 2. Риски цифровой экономики (составлено автором на основе интеграции данных различных источников [5, 8]
способного персонала в эпоху цифровой экономики так или иначе касается hard skills и soft skills персонала.
В нашем исследовании мы рассматривали очень важные, с нашей точки зрения, навыки персонала — ортобиотиче-ские навыки и навыки well-being. По нашему мнению, они являются неотъемлемой частью soft skills персонала в цифровой экономике.
Корпоративный рынок веллнесс начал свою деятельность несколько десятилетий назад, уделяя особое внимание физическому здоровью и безопасности сотрудников. Однако, сегодня, определение здоровья значительно расширилось, и включает целый ряд программ, направленных не только на охрану здоровья сотрудников, но и на активное повышение производительности, а также на социальное и эмоциональное благополучие.
В настоящее время они включают в себя инновационные программы и инструменты для финансового благополучия персонала, психического здоровья персонала, здорового питания и физических упражнений, осознанности, сна и управления стрессом, а также изменения в культуре и лидерском поведении для поддержки этих усилий [15].
Придерживаясь пути большинства компаний, Deloitte переместила акцент в well-being программе со «здоровья»
на «сокращение случаев выгорания на работе» и к новому фокусу на работоспособность человека. Это путь, который проходит большинство отделов HR, и по которому быстро развивается рынок разработчиков программных продуктов [16].
Еще в 1970-х и 1980-х годах, в США были разработаны программы помощи сотрудникам (EAP), которые помогают персоналу оставаться здоровыми и позволяют снизить общие медицинские расходы. Эти программы включают в себя услуги в области психического здоровья, потери веса и советы по проведению тренировок и возмещению расходов, стимулы и возмещение расходов на медицинские осмотры, членство в фитнес-клубе и другие оздоровительные программы. Но только со временем цель — сокращение страховых и медицинских расходов начала смещаться на цель — забота о своих сотрудниках и способствование положительной культуре компании.
Если говорить об отечественном опыте, безусловно, первым в изучении ортобиотических принципов был Мечников И.И. — лауреата Нобелевской премии в области физиологии и медицины, который в начале XX в. заложил основы ортобиотики [17]. Ортобиозом ученый называл правильный образ жизни («орто» — прямой, правильный, «био» — связанный с жизнью). Суть ортобиотики, ее философские основы
и общая концепция, изложены Мечниковым в его книгах: «Этюды о природе человека» и «Этюды оптимизма». В ор-тобиотике используется специфический подход к понятию здоровье. В ортобиотике здоровье рассматривается как единство трех составляющих: физического, психического, нравственного здоровья.
Следует отметить, что в 90-х гг. XX в. активно изучением здоровьесберегающих технологий персонала отечественных организаций занимался Шепель Виктор Максимович. Он утверждал: «Менеджмент, как профессиональная деятельность, — источник покушений на здоровье тех, кто ей занимается. Здоровье руководителя непрерывно подвергается воздействию трех факторов: большого объема аналитико-синтетической деятельности менталитета, хронического дефицита времени, отведенного на такую работу, напряженной конкурентной борьбы». Триаду этих факторов травматизма он обозначил как «синдром информационной патологии».
Также он выделил еще 5 профессиональных болезней руководителей: кризис «несостоявшегося счастья», «ментали-тетная усталость», «властный снобизм», «возрастное слабомыслие», «карьерный невроз».
В своем исследовании «Менталитет руководителя. Управленческое мышление» [18] В.М. Шепель приводит высказывание известного биохимика Тома Моэра: «в развитых странах с конца 1980 — начала 1990-х гг. стал популярен здоровый имидж делового человека. Кто желает добиться успеха, сделать карьеру и разбогатеть, не может добиться этого, не уделяя внимания своему здоровья и внешнему виду».
Результаты исследований Шепеля В.М. способствовали и способствуют оказанию помощи руководителям в создании здорового образа жизни и разработке мер по самосбережению профессиональной работоспособности. В итоге сложилась новая научно-прикладная отрасль знаний, которую он назвал ортобиотикой — наукой о здоровом образе жизни и технологиях самосбережения здоровья [19, 20].
Говоря об образе жизни, как ключевой проблеме ортобио-тики, В.М. Шепель приводит возможные два варианта его толкования:
1. Образ жизни — комплекс условий и видов деятельности, необходимых для существования людей.
2. Здоровый образ жизни — комплекс условий и видов деятельности, при наличии которых реально всестороннее развитие физического, душевного и духовного здоровья людей, их активная и разнообразная жизнедеятельность.
Предназначение ортобиотики, по мнению В.М. Шепеля, — дать научно обоснованные рекомендации по конструированию «образа жизни».
С.В. Ионова в своем исследовании [21] справедливо утверждает, что сфера деятельности общества по обеспечению благополучия человека и оптимизации общей производительности системы сегодня начинают учитываться в исследованиях и практических рекомендациях по психологии, менеджменту, педагогике.
Исследуя данную проблему, мы провели контент анализ дефиниции «ортобиотика» (табл. 1).
Многие ученые занимались изучением феномена благополучия, имеется достаточное количество исследований, посвященных данной проблеме. Однако единой классификации составляющих благополучия все еще не существует. В табл. 2 представлен контент анализ дефиниций «благополучие» и «well-being» (в переводе с англ. — благополучие, благосостояние).
Заслуживает внимания исследование благополучия, проведенное Л.И. Галиахметовой, в котором она взаимосвязывает триаду: благополучие, субъективное благополучие и удовлетворенность жизнью. Исследователь приходит к вы-
воду о том, что все эти три понятия самодостаточны и включают в себя объективные и субьективные компоненты, оказывающие взаимное влияние друг на друга [25].
Таблица 1
Контент анализ дефиниции «ортобиотика»
Автор Определение
Мечников И.И. [17] Ортобиотика — уход за собственной персоной, самосбережение жизни путем научно организованного образа жизни
Шепель В.М. [19] Ортобиотика — наука о здоровом образе жизни и технологиях самосбережения здоровья. Предназначение ортобиотики — дать научно обоснованные рекомендации на этот счет. Ортобиотика разрабатывает технологии каждого возрастного этапа жизни людей. Она носит превентивный характер, ее наработки призваны помочь людям упреждать какие-либо нежелательные процессы в их физическом, психическом и нравственном здоровье. Для ортобиотики нравственные проблемы чрезвычайно много значат, как и проблемы психологические
Амосов Н.М. [22] Ортобиотика — греч. от orthos — правильный, прямой, и bion — жить) — новая наука о самосбережении здоровья, рациональном образе жизни и труда, гармонизации человека и окружающей природы
Таблица 2 Контент анализ дефиниций «благополучие» и «well-being»
АВТОР Определение
Deloitte1 Well-being — это стратегия готовности рабочей силы
CIPD2 Well-being — состояние эмоционального и физического благополучия, созданного набором условий и способностей
HR-tv.ru3 Well-being — эко комплексные решения по управлению стрессом и энергией, и в целом здоровым образом жизни
Apostrophe media4 Well-being — поддержание разных аспектов человеческой жизни — здоровье физическое и эмоциональное, духовное развитие и управление финансами
Жариновская Л. [23] Well-being — благополучный образ жизни, непрерывное развитие, спорт, отсутствие вредных привычек, создание баланса между работой и отдыхом, качество окружающей среды, стиль взаимодействия с людьми
Tom Rath и Jim Harter [33] Авторы выделяют следующие сферы жизни в качестве элементов благополучия («Well-being») 1) профессиональное благополучие (карьера, призвание, профессия или работа); 2) физическое благополучие (крепкое здоровье); 3) социальное благополучие (важность ближайшего окружения и социальных взаимоотношений); 4) финансовое благополучие (финансовая безопасность, удовлетворенность своим уровнем жизни); 5) благополучие в среде проживания (безопасность, собственный вклад в развитие общества). Причем, по словам авторов, успех должен присутствовать во всех пяти элементах, так как достижения в одной из областей не может компенсировать неудачу в другой.
2 Well-being at Deloitte. URL: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/inclusion-work-life-fit.html (дата обращения: 08.12.2018)
3 CIPD. Financial well-being: the employee view, 2017. URL: https://www.cipd. co.uk/Images/financial-well-being-employee-view-report_tcm18-17439.pdf (дата обращения: 08.12.2018).
4 Wellbeing-технологии — основа благополучия компании. Управлять можно тем, что можно измерить, 2017 г. URL:https://hr-tv.ru/video/hr-instruments/ wellbeing-tehnologii-osnova-blagopoluchija-kompanii-upravljat-mozhno-tem-chto-mozhno-izmerit.html (дата обращения: 09.10.2018).
5 Забота об эмоциональном и физическом здоровье сотрудников может быть коммерчески выгодна. URL: http://apostrof-media.com/blog/trands/zabota-ob-emocionalnom-i-fizicheskom-zdorove-sotrudnikov-mojet-byt-kommercheski-vygodna-65.html (дата обращения: 06.12.2018).
Эффективность бизнеса
Рис. 3. Влияние перехода от здоровья к увеличению производительности труда [26]
Таким образом, становится понятным, что начатое еще в начале ХХ в. И.И. Мечниковым и продолженное в 80—90-х гг. прошлого столетия исследование В.М. Шепеля, посвященное ортобиотике, сбережению здоровья персонала в рамках гуманизации трудовой деятельности, наполняется новыми смыслами в эпоху цифровой экономики в новом направлении well-being.
Deloitte6 провели дискуссию по теме «Благосостояния» на конференции IMPACT 2017 г. и участники согласились с тем, что «благосостояние — это стратегия готовности рабочей силы». Другими словами, если люди не появятся на работе, чувствуя себя хорошо и присутствующими (т.е., отдохнувшими, здоровыми и в ресурсном состоянии), организации просто не могут эффективно работать. Эта простая идея является основой современного процветающего рынка благосостояния.
По мнению Josh Bersin, сегодня на рынке технологий HR есть десятки инструментов, платформ, учебных программ и аналитических систем, предназначенных для измерения, мониторинга и улучшения благополучия на работе. Oracle, например, внедрила решение о благополучии, встроенное в новейшие выпуски облака Oracle HCM. Ceridian Dayforce HCM предлагает «TeamRelate» профилей, чтобы предоставить персоналу персонализированный коучинг о том, как взаимодействовать с другими сотрудниками, основанные на их личности и типе профиля (рис. 3) [26].
Также CIPD в восемнадцатом ежегодном обзорном отчете приводит результаты опроса более 1000 HR-специалистов. Исследование показывает, что за последние годы проблема на рабочем месте, связанная с психическим здоровьем явно увеличилась. Граница между работой людей и внутренними переживаниями все более размывается: многие считают не-
6 Международная сеть компаний, оказывающих услуги в области консалтинга и аудита. «Делойт» входит в «большую четверку» аудиторских компаний и является самой крупной профессиональной сетью по количеству сотрудников (263 900 человек) [1]. В 2017 году журнал Fortune включил Deloitte в рейтинг 100 самых выдающихся компаний мира.
возможным оставить свои личные проблемы за пределами офиса. Это означает, что организации должны знать о сложностях в жизни сотрудников и относиться к ним с пониманием, ведь некоторые нуждаются в поддержке.
Профессия HR играет ключевую роль в управлении программой здравоохранения и благосостояния в организациях путем обеспечения того, чтобы руководители рассматривали его как приоритетное, и чтобы практика благополучия сотрудников была интегрирована в повседневную работу организации.
Большинство организаций обеспечивают благосостояние сотрудников следующим образом: 87% предлагают какое-то пособие по укреплению здоровья (чаще всего с бесплатными исследованиями зрения); более трех четвертей предлагают некоторую форму поддержки сотрудников (чаще всего доступ к консультационным услугам и программам помощи сотрудникам); 70% предлагают своего рода страхования или защиты, по крайней мере, некоторым группам персонала; результаты CIPD показывают, что доля организаций, предлагающих программы помощи сотрудникам, страхование от несчастных случаев и т.д. увеличилась по сравнению с предыдущими годами; доля организаций, предлагающих скрининг здоровья сотрудникам остается на том же уровне7.
Исследователи и практики предлагают следующие способы и инструменты поддержания «благополучия» в офисах:
1. Использование живую стену с элементами биофиль-ного дизайна [27].
2. Создание «Домашней области отдыха» — установка мебели для гостиной и т.д.[6].
3. Создание открытых пространств.
4. Создание своих корпоративных платформ. Например Deloitte разработала собственное приложение «Vitality», чтобы сотрудники могли отслеживать «индекс благополучия».
7 CIPD. Financial well-being: the employee view, 2017. URL: https://www.cipd. co.uk/Images/financial-well-being-employee-view-report_tcm18-17439.pdf (дата обращения: 08.11.2018).
Если основной задачей исследования считать изучение инстументов и технологий формирования «благополучия» персонала в цифровой экономике, то возникает потребность выделить компетенции в рамках саморганизационных навыков персонала: ортобиотические и well-being. Их мы предлагаем рассматривать как базовые «soft skills» персонала (мягкие навыки) в цифровой экономике.
В свое время нами уже была предложена операционали-зация soft skills и теперь мы представляем актуализированный вариант авторской операционализации с учетом орто-биотических навыков и навыков Well-being (рис. 4).
Исходя из заявленных задач исследования, нами была разработана концепция реализации ортобиотического подхода и Well-being-подхода в работе с персоналом в цифровой экономике (табл. 3).
Таблица 3
Концепция реализации ортобиотического подхода и well-being (благополучия) в работе с персоналом в цифровой экономике
Критерий Характеристика
Цель Поддержание состояния эмоционального и физического благополучия сотрудника и способствование положительной культуре компании
Задачи Формирование компетенций персонала, связанных с технологией «Well-being» на основе принципов ортобиотики, приводящих к повышению эффективности работы персонала Разработка стратегии благополучия персонала
Объект Персонал организации в цифровой экономике
Предмет Благополучие персонала (физическое и психическое) в цифровой экономике
Принципы Принцип системности Принцип комплексности Принцип опережающего развития Принцип актуальности Принцип саморазвития Принцип непрерывности Принцип эффективности
Категории персонала Все категории
Основные направления использования технологии «Well-being» в работе с персоналом Развитие персонала Использование персонала Вовлеченность персонала Социальная защита Мотивация и стимулирование Гуманизация трудовой деятельности
Инструментарий 1. Способы поддержания благополучия со стороны организации: • Гибкий график. • Лояльность к работнику. • Удаленная работа. • Мероприятия, поддерживающие корпоративную культуру. • Спортивные мероприятия. • Психологические мероприятия. • Профилактика выгорания. • Программы ДМС. • Отпуск (соц. пакет). • Психологическая консультация у специалиста. • Мастер-классы по здоровому образу жизни. • Компенсации расходов на занятия спортом/ посещение фитнес-клуба. 2. Создание рабочей среды: • Живая стена с использованием элементов биофильного дизайна. • Создание «Домашней области отдыха» — установка мебели для гостиной и т.д. • Создание своих корпоративных платформ. Например Deloitte разработала собственное приложение «Vitality», чтобы сотрудники могли отслеживать «индекс благополучия».
Окончание табл. 3
Критерий Характеристика
• Open space офисы предназначенные для сотрудников разных типов (интроверты, экстраверты) 3. Поддержание благосостояния самим сотрудником: • При помощи сервиса LifeAddWiser, с помощью которого можно оценить все сферы своей жизни: здоровье, финансы, карьеру социальное благополучие. • Использование одного часа на рекреацию, релаксацию, катарсис (В.М. Шепель)
Результат Минимизация рисков и потерь со стороны персонала. Улучшение физического и психологического благополучия персонала. Укрепление корпоративной культуры, повышение производительности труда. Вовлеченность персонала
Внедрение well-being персонала можно оценить индексом вовлеченности персонала. Вовлеченность — это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует, стимулирует и вдохновляет сотрудников выполнять свою работу с максимальной отдачей, независимо от возраста, пола и условий работы в компании.
Диагностика уровня вовлеченности сотрудников.
Таким образом, вопросы, связанные с обеспечение благополучия и благосостояния сотрудников, актуализируются в цифровой экономике. В дальнейшем мы планируем разработать методику формирования ортобиотических компетенций и well-being персонала, разработать инструментарий оценки данных компетенций и провести исследование готовности и возможности реализации данной технологии в работе с персоналом на предприятиях города Сургута и ХМАО-Югры.
литература
1. The New Digital World of Work: How HR Will Change in 2016. URL: https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2016/01/29/ ten-predictions-for-hr-leaders-in-2016-how-the-digital-world-of-work-will-change/#6ed9c2975555 (дата обращения: 29.10.2018).
2. Глазьев С.Ю. Великая цифровая экономика [Электронный ресурс]. — URL: http://nlr.ru/news/20171130/glazjev.pdf (дата обращения: 29.05.2019)
3. Якутин Ю.В. Российская экономика: стратегия цифровой трансформации (к конструктивной критике правительственной программы «Цифровая экономика Российской Федерации») // Менеджмент и бизнес-администрирование. — 2017. — № 4. — С. 27-52.
4. Доклад о мировом развитии, 2016 г. [Электронный ресурс]. — URL: https://openknowledge.worldbank.org/ bitstream/handle/10986/23347/210671RuSum.pdf (дата обращения: 22.10.2018).
5. Что такое цифровая экономика, 2017 г. [Электронный ресурс]. — URL: http://fingramota.org/teoriya-finansov/ item/2198-chto-takoe-tsifrovaya-ekonomika (дата обращения: 22.10.2018).
6. Несивкина И. Наука ортобиотика и бизнес, или с чего начинается управление [Электронный ресурс] // Деловой мир: электронный журнал. — 2017. — URL: https:// delovoymir.biz/nauka-ortobiotika-i-biznes-ili-s-chego-nachinaetsya-upravlenie.html (дата обращения: 13.11.2018).
7. 6 HR Trends in the New Digital Economy, 2015. URL: http:// www.glocalthinking.com/en/6-hr-trends-in-the-new-digital-economy/ (дата обращения: 22.10.2018).
Soft skills ("мягкие" компетенции)
i
Коммуникативные навыки
Умение служать собеседника
Навыки проведения переговоров
Навыки ведения деловой переписки
Убеждение и аргументация
Самопрезентация
Знание техник продаж
Работа в команде
Установление связей [ поддержание контакта с бизнес-партнерами
Проведение презентаций
[Знание правил общения с аудиторией
■■I Знание риторики
Владение невербальными
способами коммуникации
Управленческие навыки
Работа с сотрудниками
Делегирование полномочий
Развитие сотрудников
1
Контроль реализации задач
Реализация обратной связи
Проведение совещаний
Построение команды
Работа с бизнес-процессами
Мотиваирование
Постановка задач
Выработка решений
Управление изменениями
Прогнозирование
Самоорганизационные навыки
-
Управление временем
Управление своим развитием (личностным и профессиональным)
Самоанализ и самооценка
навыки ортобиотикн
навыки Well-being (благополучия)
Мыслительные навыки
Креативное мышление
Аналитическое мышление
Ситуационное мышление
Логическое мышление
Тактическое мышление
Эмоциональная компетентность
Фильтрование информации
Восприятие эмоций
Распознавание эмоций
Осознание собственных эмоций
Эмпатия
Контроль эмоций
Управление эмоциями
-
Управление стрессом
Уверенность в себе
Готовность
воспринимать
критику
и адекватно
реагировать
на нее
Умение создать
комфортную эмоциональную атмосферу
Умение давать себе установки и следовать им
Умение брать на себя ответственность
Управление конфликтами
Рис. 4. Операционализация soft skills (разработано автором на основе интеграции авторской операционализации [18])
8. Цифровая экономика, 2017 г. [Электронный ресурс]. — URL: http://hrm.ru/cifrovaja-ehkonomika (дата обращения: 29.10.2018).
9. Шмелькова Л.В. Кадры для цифровой экономики: взгляд в будущее [Электронный ресурс] // Дополнительное профессиональное образование в стране и мире. — 2016. — № 8 (30). — URL: ttp://www.dpoedu.ru/wordpress/wpcontent/ uploads/Shmelkova_DP0_magazine_8-2016.pdf (дата обращения: 02.11.2018).
10. Digital Economy. URL: https://www.techopedia.com/ definition/32989/digital-econom (дата обращения: 18.10.2018).
11. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». — 2017. — Т 9. — № 1. — URL: http://naukovedenie. ru/PDF/90EVN117.pdf (дата обращения: 14.04.2019).
12. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре soft skills (значение, подходы, методы диагностики и развития) [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». — 2017. — Том 9. — № 1. — URL: http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (дата обращения: 14.04.2019).
13. Чуланова О.Л. Вызовы и тренды на рынке труда: синергия цифровизации и soft skills // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2018. — Т. 7. — № 3. — С. 66-72 DOI: 10.12737/article_5b509cc15ef214.39898999
14. Бутенко В., Полунин К., Котов И., Сычева Е., Степа-ненко А., Занина Е, Ломп С., Руденко В., Топольская Е. Россия 2025: от кадров к талантам [Электронный ресурс]. — URL: http: //image- src.bcg.c om/Images /Skills_Outline_web_ tcm27-175469.pdf (дата обращения: 21.11.2018)
15. Well-being: A strategy and responsibility 2018 Global Human Capital Trends, 2018. URL: https://www2.deloitte.com/ insights/us/en/focus/human-capital-trends/2018/employee-well-being-programs.html (дата обращения: 09.11.2018).
16. HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда, 2018 [Электронный ресурс]. — URL: https://hh.ru/article/505209 (дата обращения: 09.11.2018).
17. Мечников И.И. Этюды о природе человека. — М.: Изд-во «Книжный клуб Книговек», 2011. — 320 с.
18. Шепель В.М. Менталитет руководителя. Управленческое мышление. — М.: Народное образование, 2010. — 352 с.
19. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров. — М.: Народное образование, 1999. — 115 с.
20. Шепель В.М. «Life management» и ортобиотика // Экономика и предпринимательство. — 2017. — №4 (33). — C. 23-27.
21. Ионова С.В. Вербальная коммуникация с позиций ортобиотики / / Экология языка и коммуникативная практика. — 2014. — № 2. — С. 44.
22. Амосов Н.М. Чтобы быть здоровым, надо иметь силу характера // Наука и жизнь. — 1998. — С. 19-22.
23. Жариновская Л. Что такое well-being?, 2018 г. [Электронный ресурс]. — URL: http://rabotamedia.ru/well-being_ quorum/ (дата обращения: 08.11.2018).
24. Tom Rath и Jim Harter Rath T., Harter J. Wellbeing: The Five Essential Elements. New York: GALLUP PRESS, 2010. 232 p.
25. Галиахметова Л.И. Благополучие, субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью: проблема взаимосвязи // Вестник Башкирского университета. — 2015. — Т 20. — № 3. — С. 1114-1117.
26. Josh Bersin. HR Technology Disruptions for 2018. URL: http://marketing.bersin.com/rs/976-LMP-699/images/ HRTechDisruptions2018-Report-100517.pdf (дата обращения: 08.11.2018).
27. Bratcher Emily. Trend Micro's Austin Offices Inspire Collaboration And Interaction, 2018. URL: https://workdesign.com/ 2018/02/trend-micros-austin-offices-inspire-collaboration-and-interaction/ (дата обращения: 09.11.2018).
REFERENCES
1. The New Digital World of Work: How HR Will Change in 2016. Available at: https://www.forbes.com/sites/joshbersin/ 2016/01/29/ten-predictions-for-hr-leaders-in-2016-how-the-digital-world-of-work-will-change/#6ed9c2975555 (Accessed 29 October 2018).
2. Glaz'ev S.Yu. Velikaya tsifrovaya ekonomika [Great digital economy]. Available at: http://nlr.ru/news/20171130/glazjev. pdf (Accessed 29 May 2019)
3. Yakutin Yu.V. Rossiyskaya ekonomika: strategiya tsifrovoy transformatsii (k konstruktivnoy kritike pravitel'stvennoy pro-grammy «Tsifrovaya ekonomika Rossiyskoy Federatsii») [Russian economy: digital strategy of transformation (to constructive criticism of the government program "Digital economy of the Russian Federation")]. Menedzhment i biznes-administrirovanie [Management business administration]. 2017, I. 4, pp. 27—52.
4. Doklad o mirovom razvitii, 2016g. [World development report 2016]. Available at: https://openknowledge.worldbank.org/ bitstream/handle/10986/23347/210671RuSum.pdf (Accessed 22 October 2018).
5. Chto takoe tsifrovaya ekonomika, 2017g. [What is the digital economy, 2017]. Available at: http://fingramota.org/teoriya-finansov/item/2198-chto-takoe-tsifrovaya-ekonomika (Accessed 22 October 2018).
6. Nesivkina I. Nauka ortobiotika i biznes, ili s chego nachina-etsya upravlenie [Science and orthobiotech business, or how to begin management]. Delovoy mir: elektronnyy zhurnal [Business world: electronic magazine]. 2017. Available at: https:// delovoymir.biz/nauka-ortobiotika-i-biznes-ili-s-chego-nachinaetsya-upravlenie.html (Accessed 13 November 2018).
7. 6 HR Trends in the New Digital Economy, 2015. Available at: http://www.glocalthinking.com/en/6-hr-trends-in-the-new-digital-economy/ (Accessed 22 October 2018).
8. Tsifrovaya ekonomika, 2017g. [Digital economy, 2017]. Available at: http://hrm.ru/cifrovaja-ehkonomika (Accessed 29 October 2018).
9. Shmel'kova L.V. Kadry dlya tsifrovoy ekonomiki: vzglyad v budushchee [Personnel for the digital economy: a look into the future]. Dopolnitel'noe professional'noe obrazovanie v strane i mire [Additional professional education in the country and the world]. 2016, I. 8 (30). Available at: ttp://www.dpoedu.ru/ wordpress/wpcontent/uploads/Shmelkova_DPO_magazine_ 8-2016.pdf (Accessed 2 November 2018).
10. Digital Economy. Available at: https://www.techopedia.com/ definition/32989/digital-econom (Accessed 18 October 2018).
11. Ivonina A.I., Chulanova O.L., Davletshina Yu.M. Sovre-mennye napravleniya teoreticheskikh i metodicheskikh razrabotok v oblasti upravleniya: rol' soft-skills i hard skills v professional'nom i kar'ernom razvitii sotrudnikov [Modern directions of theoretical and methodological developments in the field of management: the role of soft skills and professional knowledge in the professional and career development of employees]. Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» [online journal "SCIENCE"]. 2017 — Tom 9. — № 1. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf (Accessed 14 April 2019).
12. Chulanova O.L. Sotsial'no-psikhologicheskie aspekty uprav-leniya: emotsional'naya kompetentnost' rukovoditelya v struk-ture soft skills (znachenie, podkhody, metody diagnostiki i raz-vitiya) [Socio-psychological aspects of management: emotional competence of the head in the structure of skills (meaning, approaches, methods of diagnosis and development)]. Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» [online journal "SCIENCE"].
2017, V. 9, I. 1. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/ 07EVN117.pdf (Accessed 14 April 2019).
13. Chulanova O.L. Vyzovy i trendy na rynke truda: sinergiya tsif-rovizatsii i soft skills [Challenges and trends in the labor market: Synergy of digitalizations & soft skills]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human resources and intellectual resources management in Russia]. 2018, V. 7, I. 3, pp. 66-72 DOI: 10.12737/article_5b509cc15ef214.39898999
14. Butenko V., Polunin K., Kotov I., Sycheva E., Stepanenko A., Zanina E., Lomp S., Rudenko V., Topol'skaya E. Rossiya 2025: otkadrovk talantam [ ]. Available at: http://image-src.bcg.com/ Images/Skills_Outline_web_tcm27-175469.pdf (Accessed 21 November 2018)
15. Well-being: A strategy and responsibility 2018 Global Human Capital Trends, 2018. Available at: https://www2.deloitte.com/ insights/us/en/focus/human-capital-trends/2018/employee-well-being-programs.html (Accessed 9 November 2018).
16. HR-trendy 2018: desyat' innovatsiy, kotorye v korne izmenyat otnosheniya na rynke truda, 2018 [HR-2018 2018: ten innovations]. Available at: https://hh.ru/article/505209 (Accessed 9 November 2018).
17. Mechnikov I.I. Etyudy oprirode cheloveka [Studies on the nature of man]. Moscow, «Knizhnyy klub Knigovek» Publ., 2011. 320 p.
18. Shepel' V.M. Mentalitet rukovoditelya. Upravlencheskoe mysh-lenie [Mentality of the head. Management thinking]. Moscow, Narodnoe obrazovanie Publ., 2010. 352 p.
19. Shepel' V.M. Chelovekovedcheskaya kompetentnost' menedzhera. Upravlencheskaya antropologiya dlya menedzherov [Human Competence Manager. Management anthropology for managers]. Moscow, Narodnoe obrazovanie Publ., 1999. 115 p.
20. Shepel' V.M. "Life management" i ortobiotika ["Control of life" and orthobiotech]. Ekonomika i predprinimatel'stvo [Economics and entrepreneurship]. 2017, I. 4 (33), pp. 23—27.
21. Ionova S.V. Verbal'naya kommunikatsiya s pozitsiy ortobiotiki [Verbal communication in terms of orthobiotech]. Ekologiya yazyka i kommunikativnaya praktika [Ecology of language and communicative practice]. 2014, I. 2, p. 44.
22. Amosov N.M. Chtoby byt' zdorovym, nado imet' silu kharak-tera [To be healthy, we must have the strength of character]. Nauka izhizn' [Science and life]. 1998, pp. 19—22.
23. Zharinovskaya L. Chto takoe well-being?, 2018g. [What is well-being?, 2018]. Available at: http://rabotamedia.ru/well-being_ quorum/ (Accessed 8 November 2018).
24. Tom Rath i Jim Harter Rath T., Harter J. Wellbeing: The Five Essential Elements. New York: GALLUP PRESS, 2010. 232 p.
25. Galiakhmetova L.I. Blagopoluchie, sub"ektivnoe blagopo-luchie, udovletvorennost' zhizn'yu: problema vzaimosvyazi [Well-Being, subjective well-being, life satisfaction: the problem of interconnection]. Vestnik Bashkirskogo universiteta [Bulletin of the Bashkir University]. 2015, V. 20, I. 3, pp. 1114-1117.
26. Josh Bersin. HR Technology Disruptions for 2018. Available at: http://marketing.bersin.com/rs/976-LMP-699/images/ HRTechDisruptions2018-Report-100517.pdf (Accessed 8 November 2018).
27. Bratcher Emily. Trend Micro's Austin Offices Inspire Collaboration And Interaction, 2018. Available at: https://workdesign. com/2018/02/trend-micros-austin-offices-inspire-collabora-tion-and-interaction/ (Accessed 9 November 2018).
Адизес Ицхак Кальдерон
развитие лидеров. как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей
М.: Альпина Паблишер, 2019, 260 с.
У каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один — скрупулезен и педантичен, другой — находчив и изобретателен, третий — деловит и практичен, четвертый — уклончив и обходителен. Соответственно, должны быть индивидуальными и методы управления людьми — то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому.
Эта книга рассказывает о том, как понять свой стиль управления, чтобы его можно было совершенствовать и находить общий язык с теми, кто не похож на нас. Материал изложен в форме практических рекомендаций, которые систематизированы на основе оригинальной типологии функций менеджмента, разработанной современным гуру менеджмента доктором Ицхаком Адизесом, автором бестселлера «Идеальный руководитель». Книга будет интересна руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого интересуют вопросы повышения эффективности управления.
Чеботарёв Н.Ф.
инновационная политика и человеческий капитал В нефтегазовой отрасли тЭК РОССИИ
М.: Проспект, 2018, 184 с.
В монографии исследуются проблемы развития инновационной системы и реализации инновационной политики в нефтегазовой отрасли топливно-энергетического комплекса (ТЭК) России. Выявляются условия повышения эффективности человеческого капитала как эндогенного фактора инновационного развития. В качестве практического инструментария формирования инновационно активного человеческого капитала могут служить изложенные в данной работе методы его количественно-качественной оценки. Предложена концепция экономической политики развития инновационного потенциала нефтегазовой отрасли ТЭК. Для широкого крута читателей: научных работников, преподавателей вузов, студентов бакалавриата и магистратуры, аспирантов, работников нефтегазовой отрасли и предприятий сферы ТЭК РФ.
ИННОВАЦИОННАЯ
ПОЛИТИКА
И ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
КАПИТАЛ
В НЕФТЕГАЗОВОЙ
ОТРАСЛИ
ТЭК РОССИИ
