CC BY
17
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 9 • Номер 7 • Июль 2022
ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
Цифровизация занятости и организации труда: оценка интенсивности
Тонких Н.В. 1, Квашнина К.В. 2, Катаев В.А. 1
В статье рассматриваются подходы к измерению цифровизации занятости на внутриорганизаци-онном и макроуровне. Обзор современных публикаций по предмету исследования подтверждает слабую теоретико-методологическую проработку вопросов оценки интенсивности использования информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) на рабочих местах. Статистическое наблюдение цифровизации занятости находится в развитии. Авторы предложили и апробировали технологию экспертной оценки уровня цифровизации занятости на материалах крупной российской торговой оптовой компании. Технология универсальна и может применяться в других отраслях экономики. Оценивается уровень интенсивности применения персоналом ИКТ при выполнении трудовых функций (доля в общем бюджете времени), оснащенность рабочих мест ИКТ и степень готовности перевода сотрудников на дистанционную форму организации труда. Полученные результаты сопоставлены с оценкой уровня цифровой занятости на материалах той же компании, реализованной другим методом - на основе отнесения должностей к группам занятий интенсивного использования ИКТ согласно Общероссийскому классификатору занятий-2014. Сопоставление выявило существенные отличия, обоснованы направления совершенствования статистического учета цифровой занятости на макроуровне. Сделан вывод об ограничениях располагаемой стати-стической базы для проведения эконометрических оценок влияния цифровизации занятости на параметры благополучия населения.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РНФ в рамках научного проекта № 22-18-00614 «Исследование влияния цифровой занятости на рождаемость и родительское благополучие», https://rscf.ru/project/22-18-00614/
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: цифровая занятость, цифровые технологии, измерение цифровых компетенций, измерение цифровой занятости, цифровое рабочее место, дистанционная занятость, ИКТ, оптовая торговля.
Введение
Современный мир технократичен, динамичен и нестабилен. Четвертая промышленная революция в свете последних событий, связанных с пандемией, ускорила внедрение цифровизации. Локдаун выступил катализатором пересмотра подходов к ведению как крупного,
1 Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия
2 ООО «Эврики», Екатеринбург, Россия
АННОТАЦИЯ:
Employment and labour digitalization: intensity evaluation
Tonkikh N.V. 1, Kvashnina K.V. 2, Kataev V.A. 1
1 The Ural State University of Economics (USUE), Russia
2 Euricas LLC, Russia
так и малого бизнеса. Расширение зоны влияния информационно-коммуникационных технологий в сфере рынка труда и занятости приводит к трансформации социально-трудовых отношений. Цифровизация изменяет организацию труда, рабочие места, воздействует на изменение состава и способа выполнения трудовых функций, отражается на системе коммуникационного взаимодействия персонала [1] (Zhou, Liu, Chang,Wang, 2021).
Пересмотр бизнес-процессов в динамично развивающихся и успешных компаниях происходит на системной основе. Цель пересмотра - поиск и внедрение лучших и эффективных практик, позволяющих увеличить производительность труда, оптимизировать численность и обеспечить конкурентоспособность. Многие компании стали внедрять digital-решения в систему управления персоналом и кадровую политику. Цифровизация - естественный, динамичный и масштабный процесс [2] (Grammatchikov, 2017).
ABSTRACT:_
The article discusses approaches to measuring digitalization of employment at the intra-organizational and macro-level. A review of modern publications confirms the weak theoretical and methodological elaboration of assessing the intensity of information and communication technologies (ICT) in the workplace. Statistical observation of employment digitalization is in development. The authors proposed and tested the technology of expert assessment of the employment digitalization level on the materials of a large Russian wholesale trading company. The technology is universal and can be used in other sectors of the economy. The level of intensity of ICT use by staff in the performance of labour functions (a share in the total time budget), the equipment of ICT workplaces and the degree of readiness to transfer employees to remote work are evaluated. The results obtained are compared with the assessment of the digital employment level based on the materials of the same company, implemented by another method: on the basis of assigning positions to groups of intensive ICT use classes according to the AU-Russian Classifier of Occupations 2014. The comparison revealed significant differences. The directions of improving the statistical accounting of digital employment at the macro level are substantiated. The conclusion about the limitations of the available statistical base for carrying out econometric assessments of the employment digitalization impact on the parameters of well-being is made.
ACKNOWLEDGMENTS. The study was supported by the Russian Science Foundation under research project No. 22-18-00614 "Exploring the impact of digital employment on fertility and parental well-being", https://rscf.ru/project/22-18-00614/
KEYWORDS: digital employment, digital technologies, digital competencies evaluation, digital employment measurement, digital workplace, remote employment, ICT, wholesale
JEL Classification: J21, J24, 031, 033, L81 Received: 23.06.2022 / Published: 30.07.2022
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Tonkikh N.V. (nvvorob10mail.ru)
CITATION:_
Tonkikh N.V., Kvashnina K.V., Kataev V.A. (2022) Tsifrovizatsiya zanyatosti i organizatsii truda: otsen-ka intensivnosti [Employment and labour digitalization: intensity evaluation]. Ekonomika truda. 9. (7). - 1167-1180. doi: 10.18334/et.9.7.114974
Теория цифровой занятости относится к малоизученным областям науки, не сформировано единого подхода к содержательной трактовке понятия и к измерению уровня цифровой занятости.
Целью нашего исследования является разработка и апробация технологии экспертной оценки уровня занятости на рабочих местах. Технология должна быть достаточно простой, не трудоемкой, должна позволять измерять интенсивность применения цифровых инструментов при выполнении трудовых функций, проводить оценку перспектив внедрения дистанционных форм организации труда.
В качестве ключевой исследовательской проблемы поставлена задача проверки качества статистического измерения цифровой занятости в российской практике. Дизайн исследования предполагает сопоставление уровня цифровизации занятости на рабочих местах крупной российской торговой оптовой компании, измеренного двумя способами: по авторской технологии и путем применения методического подхода официальной статистики на основе общероссийского классификатора занятий.
Авторская гипотеза заключается в следующем предположении. Статистическая практика Росстата не дает возможность достоверно оценить масштабы и динамику цифровой занятости в экономике. Сопоставление уровня цифровизации рабочих мест по общероссийскому классификатору занятий и авторской методике на уровне организации даст разные оценки. Следовательно, различия существуют и на макроуровне. Методическая база организации измерения цифровой занятости нуждается в совершенстве.
Обзор процессов цифровизации
Е-занятость как самостоятельное явление формируется в разных странах с разной скоростью. Национальная специфика разнообразна, складывается под воздействием множества факторов, главное условие для цифровизации -наличие доступа к интернету. В фундаментальном докладе о трендах и проблемах измерения цифровой экономики авторства Абдрахмановой Г.И., Вишневского К.О., Гохберг Л.М. и других отмечается, что в большинстве стран подготовлены национальные программы и стратегии цифровизации экономики. Каждый документ содержит целевую установку
об АВТОРАХ:_
Тонких Наталья Владимировна, заведующий лабораторией исследований цифровой занятости и организации труда кафедры экономики труда и управления персоналом, к.э.н., доцент (nvvorob10 mail.ru)
Квашнина Ксения Вячеславовна, заместитель руководителя группы по работе с персоналом (Игрушка) (kvashnina_ksen0mai[.ru)
Катаев Владислав Александрович, аспирант (nvvorob10mai1.ru)
цитировать статью:_
Тонких Н.В., Квашнина К.В., Катаев В.А. Цифровизация занятости и организации труда: оценка интенсивности // Экономика труда. - 2022. - Том 9. - № 7. - С. 1167-1180. doi: 10.18334/et.9.7.114974
и программные задачи, однако подходы к реализации стратегий отличаются в зависимости от достигнутого уровня научно-технологической и инновационной инфраструктуры [3] (Abdrakhmanova, Vishnevskiy, Gokhberg, 2019).
Внимательное изучение задач цифрового развития по данным Digital Strategy 2025 позволяет вычленить эволюционные этапы. В конце 90-х годов в первую очередь решались инфраструктурные проблемы проникновения интернета в общество и экономику. Ключевой фокус внимания стратегий 2000-х сосредоточен на обеспечении распространения широкополосного Интернета и равного доступа к нему жителей городских и сельских населенных пунктов. С 2010-х активно продвигаются комплексные проекты Индустрии 4.0 для промышленности, в приоритете разработка цифровых решений управления предприятиями. С 2015-х сфера цифровых решений увеличивается за счет цифровой трансформации сектора государственных услуг и регулирования рынков. Активно поднимаются вопросы обеспечения информационной безопасности. Ближе к 2020 популярность приобретают задачи по развитию искусственного интеллекта. Учитывая текущие тенденции развития цифровой революции, можно констатировать, что для нее характерны следующие явления: автоматизация широкого ряда процессов; накопление больших объемов данных у конкретных пользователей, что порождает направление Big Data Analysis, или аналитика больших данных; возможности онлайн-доступа пользователей к массивам данных из внешних источников; появление новых методов и алгоритмов аккумулирования, анализа, использования больших данных с целью их дальнейшего применения с широким кругом нового функционала [4] (Gaponenko, Malkhasyan, Filin, Bulatova, 2021).
Глубокое проникновение ИКТ в практически все сферы жизнедеятельности человека актуализировало проблемы цифровой грамотности [5]. Согласно исследованиям глобального обзорного отчета Digital 2020, количество интернет-пользователей в среднем по Европе составляло 87%, в странах Азии - 61%, в Северной Америке - 88%, Австралии и Океании - 70%. Минимальный уровень распространения Интернета наблюдался на африканском континенте и в Южной Азии. Средний уровень проникновения интернета составляет 59% [6].
На текущий момент Россия не занимает лидирующих позиций в международных рейтингах, связанных с развитием цифровой экономики. Всемирный рейтинг цифровой конкурентоспособности показывает, что Россия на 2019 г. находилась на 38-м месте из 63. Индекс готовности к сетевому сообществу ставит нашу страну на 48-е место из 121 [7, 8] (Abdrakhmanova, Vasilkovskiy, Vishnevskiy et al., 2022). В 2017 г. Президентом РФ были утверждены Стратегия развития информационного общества до 2030 г. и госпрограмма «Цифровая экономика РФ», содержание которых говорит о том, что цифровизация отечественной экономики выступает ключевым фактором обеспечения экономического роста и рассматривается как фундамент по формированию новых моделей бизнеса.
Исследователи и специалисты, занимающиеся внедрением цифровых технологий, сходятся во мнении, что дальнейшие успехи цифровизации напрямую связаны с подготовкой кадров с необходимыми компетенциями. Измерение уровня цифровой компетентности и грамотности населения представляется оправданным индикатором цифровизации. К примеру, статистика свидетельствует, что персонал стран Европейского союза не обладает в достаточной мере необходимыми цифровыми навыками [9, 10] (Herman, 2020; Singh, Shaurya, 2021).
На наш взгляд, идея оценивать цифровизацию занятости через цифровую компетентность персонала достаточно интересна, но неоднозначна. Индикатор может завысить уровень цифровизации, так как наличие компетенции не означает использование ее при выполнении трудовых функций.
Одной из точек зрения по поводу определения сущности цифровой занятости является причисление к ней только нестандартных дистанционных и платформенных форм. Мы считаем, что данный подход слишком «узкий», хотя признаем, что уроки пандемии заставили многих посмотреть именно в эту сторону. Актуальность дистанционной организации труда высока для профессий, связанных с интеллектуальной работой, где для выполнения функциональных обязанностей требуется иметь компьютер с доступом к сети Интернет и необходимые программные продукты. Удаленная работа, протекающая вне производственных помещений, считается трендовым видом нестандартной занятости, порожденной четвертой промышленной революцией [11] (Fernandez, Gallardo-Gallardo, 2021). Аналитики отмечают ее рост, хотя имеющиеся оценки не всегда имеют высокую точность в силу слабой практики организации статистических наблюдений за дистанционной занятостью. Показатель количества заключенных дистанционных договоров неинформативен, фиксирует только малую часть всего дистанционного рынка труда.
Мы придерживаемся более широкого подхода к пониманию сущности цифровой занятости. Дистанционную занятость считаем нестандартной формой организации цифровой занятости, ее частью. Критериями отнесения к цифровой занятости являются наличие одного или нескольких признаков [12-15] (Azmuk, 2015; Azmuk, 2020; Zemnukhova, 2013):
• процесс труда и выполнение трудовых функций происходят с использованием цифровых технологий;
• результатом труда является цифровой продукт;
• диджитализация и дистанционная организация социально-трудовых отношений;
• взаимодействие участников проектной команды через цифровые платформы;
• оплата за результат труда происходит через цифровые финансовые системы.
По нашему мнению, оценку цифровой занятости надо проводить на основе экспертизы рабочих мест по оснащенности ИКТ и содержания трудовых функций (доли времени в бюджете рабочего времени, когда сотрудник применяет ИКТ). Статистика
цифровой занятости должна суммировать все виды занятости, в организации труда которой применяются информационно-коммуникационные технологии.
Отталкиваясь от практики организации статистического наблюдения Росстата, констатируем, что качественную аналитику цифровой занятости на макроуровне провести затруднительно. Согласно общероссийскому классификатору занятий, к цифровой занятости можно отнести группы занятий специалистов по ИКТ: 133, 251, 252, 2152, 2153, 2166, 2434, 351, 352, 3114, 742 и занятия профессиями, связанными с интенсивным использованием ИКТ: 121, 122, 34, 215, 216, 231, 241, 24 [16, 17] (Demyanova, 2021). Интенсивность использования ИКТ не проводится, поэтому суммарная численность, с одной стороны, завышается, а с другой стороны, занижается (для групп занятий, которые не отнесены к сфере ИКТ).
Ниже мы приводим кейс оценки уровня цифровой занятости в крупной оптовой компании, выполненной двумя методами: по группам указанных занятий и по авторской технологии. Получены разные результаты, что еще раз подтверждает актуальность методической проработки вопросов измерения цифровой занятости.
Методы и результаты исследования
Эмпирическая оценка уровня цифровой занятости по группам занятий общероссийского классификатора и апробация авторского инструмента проводилась в группе компаний «Сима-ленд» - крупнейшей оптовой организации торговли России. По состоянию на конец 2021 г. среднесписочная численность сотрудников составила 11 365 человек. Цель нашего исследования связана с проверкой методического инструментария, апробацию было решено провести в крупном структурном подразделении «Сима-ленд», численность которого 650 чел. (далее по тексту - Департамент). Структура персонала Департамента по направлениям деятельности выглядит следующим образом: коммерческая деятельность - 73%, собственные разработки - 12%, закупочная деятельность - 11%, административное обеспечение - 4%. Департамент отобран для выполнения задач исследования по причине разнообразия направлений деятельности, закрепленных за ним: закупки, продажи, разработки, маркетинг, сопровождение. Список должностей штатного расписания внушительный, доля руководителей выше, чем в других структурных подразделениях «Сима-ленд». Последние имеют более узкие задачи. Сопоставление разных вариантов оценки цифровизации занятости на материалах Департамента позволяет проверить авторскую гипотезу.
Оценка уровня цифровой занятости на основе общероссийского классификатора групп занятий [16] проводилась путем анализа штатного расписания Департамента и описания требований к должности. Были отобраны специалисты ИКТ и должности из списка профессий, которые по классификатору относятся к категории интенсивного использования ИКТ. Далее определена численность и удельный вес отобранных групп персонала в общей численности Департамента (табл. 1).
Таблица 1
Структура и общий объем цифровой занятости в Департаменте согласно классификации ОКЗ -2014
Код ОКЗ Наименование вида занятий Доля в численности персонала, %
2166 Графические и мультимедийные дизайнеры 3,4
121 Малая группа. Управляющие финансово-экономической и административной деятельностью 9,5
122 Малая группа. Руководители служб по сбыту, маркетингу и развитию 0,5
216 Малая группа. Архитекторы, проектировщики, топографы и дизайнеры 11,0
241 Малая группа. Специалисты по финансовой деятельности 1,0
242 Малая группа. Специалисты в области администрирования 2,5
243 Малая группа. Специалисты по сбыту и маркетингу продукции и услуг и связям с общественностью 1,0
Итого специалистов по ИКТ и работающих по профессиям, связанным с интенсивным использованием ИКТ 28,9
Источник: составлено авторами по данным ОКЗ-2014 [16] и кадровых локальных нормативных актов Департамента.
Данные таблицы иллюстрируют профессиональные группы, отнесенные к цифровой занятости, уровень цифровой занятости в Департаменте составил 28,9% от общей численности работающих.
Авторская технология экспертной оценки уровня цифровизации занятости показала существенно иные результаты. Экспертиза выполнялась с помощью сплошного опроса всех руководителей организации (в нашем случае - Департамента). Численность экспертов составила 62 человека. Охват - 100,0%. Экспертам предложен онлайн опросный лист (Яндекс.Формы). Он состоит из трех вопросов, по которым необходимо дать экспертное мнение:
1. Какой процент от рабочего времени сотрудники вашего отдела работают с применением ИКТ, цифровых технологий?
Вопрос открытый. Далее при обработке проводилась группировка ответов и расчет среднего значения с корректировкой на численность отделов.
2. Какую часть сотрудников технически можно перевести на удаленную работу либо организовать гибридный формат занятости?
Шкала ответов: 1 - никого невозможно; 2 - перевести можно только малую часть; 3 - половину перевести реально; 4 - реально перевести более половины; 5 - реально перевести всех.
Результаты ответа на вопрос показывают структуру экспертных оценок, в % от количества экспертов.
3. Какую долю рабочего времени в среднем сотрудники вашего отдела работают в удаленно м формате?
Вопрос открытый. При обработке ответы были сгруппированы. Результаты ответа на вопрос по к азывают структуру экспертных оценок, в % от количества экспертов. Резульо аты экспертизы представлены на рисунках 1-13.
X
_0
н
сс s
I < ш о
m I ^
со < о
О СО л
^ О X
I m _0 1-
Щ X
:> О _0
CL 1= со
н и о
о CL
и и В
сс
ст R
О
so
4t) 30 20 10
0
■ 21,4
L1L,7
% ЗАНЯТОСТИ С ПРИМЕНЕНИЕМ ИКТ В РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ
Рисунок С. Группировка персосала, работающего с применениес ИКТ, по степени интенсивности его использования Иеточниа: сосеавлено увторамо по результатам экспертного опроса.
4Ь,8
1И,2
7,9
1 - невозможно
12,3
2-перевес™ можно 3-половину шлыш малую'исть пиревес in реальни
4 - реально пе^веии более половины
5 - реально
Рисунок 2. Структура ответов экспертов о количестве сотрудников, которых можно перевести на дистанционный или гибридный формат работы, % Источник: составлено авторами по результатам экспертного опроса.
К сотрудникам, использующим ИКТ (рис. 1), отнесен персонал, который применяет цифровые технологии, коммуникации, гаджеты, Интернет вещей, беспроводной интернет и прочее. Чаще осего в работе задействованы:
¡.Программное обеспачение: 1С 8.35: Предприята^СогоГОЮАШ; AdobePhotoshop; Adobe Illustrator; Adobe InDesign; Adobe After Effects; 3D Studio MAX; Zoom; Skype; интернет-магазин.
2.Перс ональнык компьютерыи, фафические планшета, смартфооы>1. Мы дополнили экспертную оценку анализом цифровой оснащенности рабочих мест. По полученным результатам все 100,0% рабочих мест можно считать цифровыми.
1
I
ПК 1-1(И4 ч™
ДОЛЯ ВРЕМЕНИ РАБОТЫ В УДЩ 1Ш НОМ ФОША1Ь
Рисунок 3. Структура ответов экспертов о доле времени, которую сотрудники их отделов работают в удаленном формате, % Источник: ооставле но авторами по результатам экспертного опроса.
В Департаменте автоматизированы процессы документооборота, работы с персоналом, формирования сделок, оформления отчетности, работы на складе и прочее.
Наша методика определения уровня цифровой занятости показала, что 67,9% сотрудников применяют информационно-коммуникацио нные технологии 80-100% своего рабочего времени. Уровень цифровизации занятости в сравнении с предыдущим способом оценки выше в 2,3 раза (соотношание 67,9% к 28,9%, рм. табл. 1). Считаем разрыв в донных существенным, он ярко демонстрирует, что классификацию занятий, где высока интенсивность применения ИКТ, есть смысл пересматривать. С каждым годом список профессиональных занятий, куда проникают цифровые технологии, растет.
Оценка технической готовности к переводу сотрудников на удаленный или гибридный формат работы тоже характеризует высокий уровень цифровизации организации труда. Более 50,0% руководителей ответили, что их сотрудников реально вывести на удаленный формат работы уже сегодня, применение дистанционных технологий невозможно в 6,9% случаях.
Наши результаты подтверждают высокую цифровизацию организации труда и рабочих мест, хотя оптовая торговля не считается «цифровой» отраслью, компания обеспечена необходимыми техническими и программными ресурсами, существует возможность подключения к удаленному рабочему столу и контроля за работой сотрудника через программные средства. Тем не менее основная часть персонала работает исключительно в офисе (рис. 3). Удаленно работает единственный отдел, отдел регионального развития. Его специфика работы заключается во взаимодействии с сотрудниками, находящимися в разных регионах. Мы дополнительно провели пульс-опрос среди сотрудников, где спрашивали о готовности к переводу на удаленный формат занятости. Значительная доля респондентов выразили согласие, отметили
возможность роста личной эффективности (не будет отвлекающих факторов в виде коллег и корпоративных мероприятий), появится возможность экономить финансы и время на дорогу (42%). По мнению 28% респондентов, переход на удаленную работу не повлияет на качество выполняемого труда и настрой на работу. Не готовы и отрицают формат удаленной работы 26% опрошенных, их полностью устраивает офисный формат. Полученные ответы коррелируют с масштабным исследованием плюсов и минусов удаленной работы ВЦИОМ [18].
Возникает вопрос, почему при наличии организационных возможностей и лояльности сотрудников к удаленному труду администрация придерживается стандартной организации труда. Ответ лежит в области философии компании и кадровой политики - работа в команде считается ценностью, корпоративная культура направлена на рост включенности в работу, особое внимание уделяется корпоративным мероприятиям на рабочих местах, много инновационных кадровых решений по упаковке компенсационного пакета. Мнения работодателей по перспективам развития дистанционного формата различаются. «Сима-ленд» относится к группе сторонников стандартной организации работы, однако есть ряд других успешных кейсов крупных российских компаний, где опыт применения удаленного формата расценивается как эффективное управленческое решение, позволяющее оптимизировать бюджет [19] (Магитеквпко, Машкоуа, 2019).
Таким образом, выявлена проблема противоречия между управленческой позицией в отношении дистанционной организации труда и мотивацией персонала. Это предмет для отдельного разговора и дальнейших исследований.
Заключение
Резюмируя итоги и результаты исследования, остановимся на трех важных аспектах. Во-первых, существуют различные концептуальные подходы к определению смысла понятия «цифровая занятость». Часть специалистов сводят цифровую трансформацию занятости к появлению новых нестандартных видов, например: дистанционная, платформенная, виртуальная, гиг-занятость, 1Т-занятость. Считаем такой подход достаточно узким и поддерживаем идею широкого понимания цифровой природы занятости. В рамках такого подхода цифровая занятость объединяет рабочие места, где создаются 1Т-продукты, и рабочие места с интенсивным использованием ИКТ в организации труда. Форма организации цифрового труда может быть стандартной (40 часов, на территории работодателя) и нестандартной (дистанционная и др.).
Во-вторых, методологическая база измерения цифровой занятости нуждается в совершенствовании. Особенно актуальна разработка методики и инструментария системного мониторинга проникновения цифровых технологий в новые профессиональные группы занятий, уточнения списка цифровых профессий. Данная проблема носит фундаментальный характер. По нашему мнению, целесообразно применять технологии оценки интенсивности применения ИКТ в бюджетах рабочего времени,
опираться на компетентностный подход в определении необходимых цифровых навыков. Есть два варианта уточнения макростатистики цифровой занятости: совершенствование опросных листов ежегодных выборочных обследований рабочей силы (добавить вопросы про интенсивность использования ИКТ, уточнить вопросы про нестандартные формы цифровой занятости); разработать методику формирования ведомственной статистики цифровизации занятости на основе экспертных оценок работодателей.
В-третьих, вынуждены признать наличие объективных ограничений для проведения эконометрических исследований влияния цифровизации занятости на благополучие населения и другие социальные аспекты. Статистическая база несовершенна. Для решения подобной задачи разумно учитывать данные ограничения, использовать микс-подход к формированию эмпирической базы: статистика по материалам выборочных обследований населения, статистика информационных платформ по поиску работы и подбору персонала, результаты социологических исследований.
ИСТОЧНИКИ:
1. Zhou Yu., Liu G., Chang X.,Wang L. The impact of HRM digitalization on firm performance: investigating three-way interactions // Asia Pacific Journal of Human Resources. - 2021. - № 1. - p. 20-43. - doi: 10.1111/1744-7941.12258.
2. Грамматчиков А. Цифровая реальность. Эксперт. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/expert/2017/29/tsifrovaya-realnost (дата обращения: 20.05.2022).
3. Абдрахманова Г.И., Вишневский К.О., Гохберг Л.М. Что такое цифровая экономика? Тренды, компетенции, измерение. / Монография. - М.: НИУ ВШЭ, 2019. - 82 c.
4. Gaponenko T., Malkhasyan A., Filin N., Bulatova R. Diagnostics of the depth of digita-lization of HR management // 14th international scientific and practical conference on state and prospects for the development of agribusiness, interagromash 2021. Rostov-on-Don, 2021.- doi: 10.1051/e3sconf/202127308086.
5. Диджитал стратегии 2022-2025 гг. Digitalstrategy.undp.org. [Электронный ресурс]. URL: https://digitalstrategy.undp.org/documents/Digital-Strategy-2022-2025-Full-Document.pdf (дата обращения: 15.05.2022).
6. Digital 2020: Global Digital Overview. We Are Social, Hootsuite. Datareportal.com. [Электронный ресурс]. URL: https://datareportal.com/reports/digital-2022-glob-al-overview-report (дата обращения: 15.05.2022).
7. Индикаторы цифровой экономики 2020. Issek.hse.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://issek.hse.ru (дата обращения: 23.05.2022).
8. Абдрахманова Г.И., Васильковский С.А., Вишневский К.О. и др. Цифровая экономика: 2022. - М.: НИУ ВШЭ, 2022. - 124 c.
9. Herman E. The Influence of ICT Sector on the Romanian Labour Market in the European
Context // Procedia Manufacturing. - 2020. - p. 344-351. - doi: 10.1016/j.prom-fg.2020.03.050.
10. Singh A., Shaurya A. Impact of Artificial Intelligence on HR practices in the UAE // Humanities and Social Sciences Communications. - 2021. - № 1. - p. 312. - doi: 10.1057/ s41599-021-00995-4.
11. Fernandez V., Gallardo-Gallardo E. Tackling the HR digitalization challenge: key factors and barriers to HR analytics adoption // Competitiveness Review. - 2021. - № 1. - p. 162-187. - doi: 10.1108/CR-12-2019-0163.
12. Digital Economy Report 2019 - Value Creation and Capture: Implications for Developing Countries. Unctad.org. [Электронный ресурс]. URL: https://unctad.org/ en/PublicationsLibrary/der2019_overview_ru.pdf (дата обращения: 15.05.2022).
13. Азьмук Н. Сущность, особенности и функции цифрового рынка труда // Вестник Киевского национального университета имени Тараса Шевченко. Экономика. -2015. - № 170. - c. 38-43. - doi: 10.17721/1728-2667.2015/170-5/7.
14. Азьмук Н.А. Цифрова зайнятксть у системi регулювання нацюнально'1 економжи // Проблемы экономики (Харьков). - 2020. - № 1(43). - c. 52-58. - doi: 10.32983/22220712-2020-1-52-58.
15. Земнухова Л.В. IT-работники на рынке труда // Социология науки и технологий. -2013. - № 2. - c. 77-90.
16. ОК 010-2014 (МСКЗ-08). Общероссийский классификатор занятий. КонсультантПлюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_177953 (дата обращения: 31.05.2022).
17. Демьянова А.В. Статистическое измерение влияния цифровизации экономики на занятость. Секция статистики науки, инноваций, образования и информационного общества НМС Росстата. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/ mediabank/ryCC4yXJ/Demyanova.pdf (дата обращения: 17.05.2022).
18. Официальный сайт ВЦИОМ РФ. [Электронный ресурс]. URL: https://old.wciom.ru/ index.php?id=236&uid=10280 (дата обращения: 30.05.2022).
19. Mazurchenko A., Marsíková K. Digitally-powered human resource management: Skills and roles in the digital era // Acta Informatica Pragensia. - 2019. - № 2. - p. 72-86. - doi: 10.18267/j.aip.125.
REFERENCES:
Abdrakhmanova G.I., Vasilkovskiy S.A., Vishnevskiy K.O. i dr. (2022). Tsifrovaya
ekonomika: 2022 [Digital Economy: 2022] M.: NIU VShE. (in Russian). Abdrakhmanova G.I., Vishnevskiy K.O., Gokhberg L.M. (2019). Chto takoe tsifrovaya ekonomika? Trendy, kompetentsii, izmerenie [What is digital economy? Trends, competencies, measurement] M.: NIU VShE. (in Russian).
Azmuk N. (2015). Sushchnost, osobennosti i funktsii tsifrovogo rynka truda [The essence, features and functions of the digital labor market]. Vestnik Kievskogo natsionalno-go universiteta imeni Tarasa Shevchenko. Ekonomika. (170). 38-43. (in Russian). doi: 10.17721/1728-2667.2015/170-5/7.
Azmuk N.A. (2020). Tsifrova zaynyatist u sistemi regulyuvannya natsionalnoï ekonomi-ki [Digital employment in the system of regulation of the national economy]. The problems of Economy. (1(43)). 52-58. (in Russian). doi: 10.32983/2222-0712-20201-52-58.
Digital 2020: Global Digital Overview. We Are Social, HootsuiteDatareportal.com. Retrieved May 15, 2022, from https://datareportal.com/reports/digital-2022-glob-al-overview-report
Digital Economy Report 2019 - Value Creation and Capture: Implications for Developing CountriesUnctad.org. Retrieved May 15, 2022, from https://unctad.org/ en/PublicationsLibrary/der2019_overview_ru.pdf
Fernandez V., Gallardo-Gallardo E. (2021). Tackling the HR digitalization challenge: key factors and barriers to HR analytics adoption Competitiveness Review. 31 (1). 162-187. doi: 10.1108/CR-12-2019-0163.
Gaponenko T., Malkhasyan A., Filin N., Bulatova R. (2021). Diagnostics of the depth of digitalization of HR management 14th international scientific and practical conference on state and prospects for the development of agribusiness, interagromash 2021. doi: 10.1051/e3sconf/202127308086.
Herman E. (2020). The Influence of ICT Sector on the Romanian Labour Market in the European Context Procedia Manufacturing. 46 344-351. doi: 10.1016/j.prom-fg.2020.03.050.
Mazurchenko A., Marsíková K. (2019). Digitally-powered human resource management: Skills and roles in the digital era Acta Informatica Pragensia. 8 (2). 72-86. doi: 10.18267/j.aip.125.
Singh A., Shaurya A. (2021). Impact of Artificial Intelligence on HR practices in the UAE Humanities and Social Sciences Communications. 8 (1). 312. doi: 10.1057/ s41599-021-00995-4.
Zemnukhova L.V. (2013). IT-rabotniki na rynke truda [It-workers at the labour market]. Sotsiologiya nauki i tekhnologiy. 4 (2). 77-90. (in Russian).
Zhou Yu., Liu G., Chang X.,Wang L. (2021). The impact of HRM digitalization on firm performance: investigating three-way interactions Asia Pacific Journal of Human Resources. 59 (1). 20-43. doi: 10.1111/1744-7941.12258.
