CC BY
56■
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-45-53 УДК 331.55 JEL J44: J62
МОБИЛЬНОСТЬ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕРНЕТ-ЗАНЯТОСТИ
И.Ю. Ерёмина a, А.В. Чупрова b, Г.О. Эйрих c
Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, Москва, Россия a https://orcid.org/0000-0003-1444-2259; b https://orcid.org/0000-0003-3482-836X;
c https://orcid.org/0000-0001-5518-3324
АННОТАЦИЯ
Авторы анализируют тенденции и закономерности развития персонала в условиях глобализации рынка труда и интернет-занятости. Основная цель исследования - проанализировать развитие информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и охарактеризовать распространенные виды интернет-занятости или виртуальной мобильности персонала. При проведении исследовательских работ использовались
U и и и и _
статистический и эмпирический методы, критический анализ научной и методической литературы. В результате проведенного анализа развития информационно-коммуникационных технологий обозначены преимущества распространения виртуальной мобильности и развития персонала при интернет-занятости в условиях современной экономической и экологической нестабильности в мире, также дистанционная занятость и фриланс определены как основные формы интернет-занятости мобильного персонала, выделены преимущества и недостатки таких видов занятости. Сделан вывод, что благодаря бурному развитию высокоскоростных средств передачи информации и ИКТ существенно меняется схема организации труда и развития персонала через виртуализацию рабочего места и ее трансформацию. Это означает, что при найме и подготовке работников в ближайшее время будут доминировать компании, предусматривающие возможность удаленной работы. Было отмечено, что распространение дистанционной занятости связано с одновременным изменением коммуникационных технологий и мотиваций профессионально-трудового поведения персонала, которая не только предлагает огромные выгоды для работодателей и работников, но и способствует развитию экономики, снижает риски на рынке труда, связанные с отрицательными социально-экономическими явлениями. Полученные при исследовании результаты могут быть использованы при разработке и реализации федеральных, региональных и отраслевых программ по цифровизации экономики и распространении практики применения различных форм интернет-занятости и виртуальной мобильности персонала на рынке труда.
Ключевые слова: информационно-коммуникационные технологии; мобильность и развитие персонала; цифровая экономика; интернет-занятость; нестандартная занятость; глобализация рынка труда.
Для цитирования: Ерёмина И.Ю., Чупрова А.В., Эйрих Г.О. Мобильность и развитие персонала в условиях формирования интернет-занятости на рынке труда. Социально-трудовые исследования. 2021;43(2):45-53. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-45-53.
ОRIGINAL PAPER
MOBILITY AND PERSONNEL DEVELOPMENT IN THE CONTEXT OF THE VIRTUAL EMPLOYMENT FORMATION
I.Yu. Eremina a, A.V. Chuprova b, G.O. Eirikh c
Gubkin Russian State University of Oil and Gas (National Research University), Moscow, Russia a https://orcid.org/0000-0003-1444-3324; b https://orcid.org/0000-0003-3482-836X;
c https://orcid.org/0000-0001-5518-3324
© Еремина И.Ю., Чупрова А.В., Эйрих Г.О., 2021
ABSTRACT
The authors analyze the trends and patterns of personnel development in the context of the globalization of the labor market and online employment. The aim of the study is to analyze the development of information and communication technologies (ICT) and characterize the common types of virtual employment or employee virtual mobility. In the course of the research, the authors used statistical and empirical methods, performed a critical analysis of scientific and methodological literature. As a result of the analysis of the development of information and communication technology, the study highlights the advantages of virtual mobility and the personnel development in virtual employment in the context of modern economic and environmental instability in the world, also remote working and freelance are outlined as types of virtual workforce with advantages and disadvantages of such types of employment. The authors concluded that in connection with the rapid development of high-speed data transmission and ICT, the scheme of labor organization and personnel development is significantly changing due to the virtualization of the workplace and its transformation. This means that telecom companies will soon dominate the hiring and training of workers. It was noted that the spread of remote working is associated with a simultaneous change in communication technologies and the motivation of professional and labor behavior of personnel, which not only gives enormous benefits to employers and employees but also contributes to the development of the economy, reduces risks in the labor market associated with negative socio-economic phenomena. The results of the study can be used in the development and implementation of federal, regional, and sectoral programs for the digitalization of the economy and the dissemination of the practice of using various forms of virtual employment and virtual mobility of the personnel in the labor market.
Keywords: information and communication technology; mobility and development of personnel; digital economy; virtual employment; atypical employment; globalization of labor market.
For citation: Eremina I.Yu., Chuprova A.V., Eirikh G.O. Mobility and personnel development in the context of the virtual employment formation in the labor market. Social and labor research. 2021; 43(2):45-53. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-45-53.
ВВЕДЕНИЕ
Многие экономисты, описывая сущность понятия глобализация, выделяют взаимосвязь экономик, как основной признак явления. В качестве примера приводят мировой финансово-экономический кризис 2008 г. [1].
ХХ1-Й век - век глобализации не только финансовых и товарных рынков, но также рынка труда. С помощью цифровых технологий у человека появляется возможность заниматься своей профессиональной деятельностью там, где и когда ему выгодно и удобно.
Территориальные границы стран, удаленность одной страны или города от другой/другого - это уже перестает представляться проблемой. Происходит процесс «виртуальной миграции», вместе с которой, однако, и грядет глобальное усиление конкуренции на рынке труда. С увеличением требований к кандидатам на рабочие места, само количество мест будет сокращаться.
Безусловно, отрасль ИТК требует больших вложений, которые в будущем должны обеспечить конкурентное преимущество. Новые технологии стимулируют экономику, создание новых рабочих мест и повышение спроса на профессионалов, поскольку с развитием искус-
ственного интеллекта, интернета и других технологий от работников требуется обладание все более и более высокими нетривиальными компетенциями [2].
Но одновременно они могут вытеснить целые сферы профессиональной деятельности, поскольку многие задачи и функции сегодня устаревают очень быстро.
В 1972 г. Джек Ниллес ввел термин «дистанционное взаимодействие» (от англ. telework, telecommuting - удаленная работа). Он считал, что эффективно организованная работа в компании может осуществляться без непосредственного присутствия сотрудников в офисе, ведь общение и решение множества задач может происходить с помощью телефона [3]. Однако эта практика не получила должного развития. Интернет же позволил обрести идеям Ниллеса глобальную поддержку и успех.
Одним из важнейших факторов, которые определяют развитие мирового рынка труда и форм реализации человеческого капитала, является развитие информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). То воздействие, которое оказывают данные технологии (в первую очередь, Интернет) на развитие экономики, по-
будило исследователей для описания данного процесса использовать новую терминологию. В частности, появились такие понятия, как «информационная экономика», «цифровая экономика», «платформенная экономика», «интернет-экономика» [4].
О том, насколько быстро развивается интернет, можно наблюдать на рис. 1. где показано, что за последние 4 года в России число людей, которые пользуются интернетом почти каждый день, выросло с 55 % до 72,6 %.
Информационно-коммуникационные технологии очень важны для современной экономики. В последние годы нередко встречается такое понятие, как цифровая экономика (или информационная экономика). ИКТ в экономике - это комплекс действий с экономической информацией с помощью компьютеров, интернета и иных технологий с целью получения положительного оптимального результата. В современной информационно-направленной среде без новейших ИКТ экономика не сможет полноценно развиваться, а государство окажется в списке отстающих. Поэтому отрасль ИКТ требует больших вложений, что в перспективе даст конкурентное преимущество [5].
Цифровизация экономики предстает перед нами как двунаправленный процесс, что объединяет, с одной стороны, внедрение цифровых технологий в социально-экономические отношения и социально-экономическую трансформацию, с другой, происходящую как ответ на информационные и технологические изменения. Результатом выступает модификация социаль-нотрудовых, социально-психологических, организационных и правовых отношений.
Информационно-коммуникационные технологии, вовлеченные в экономику, довольно быстро развиваются. 28 июля 2017 г. была утверждена государственная программа «Цифровая экономика Российской Федерации», которая является главным документом государственного регулирования ИКТ в нашей стране. Основная задача программы - повышение благосостояния и качества жизни граждан посредством внедрения цифровых технологий в различные сферы жизнедеятельности. Ожидается, что в период с 2018 по 2024 гг. будет выделено 3,5 трлн рублей для ее реализации [6].
27 ноября 2020 г. Федеральная служба государственной статистики опубликовала на официальном сайте отчет с показателями развития информационного общества в Российской Феде-
Как часто люди пользуются интернетом (%)
82,6
76,0
80,9
73,1
70,1
2015 2016 2017 2018 2019
Щ Почти каждый день От случая к случаю
Рис. 1 / Fig. 1. Изменение интенсивности пользования интернетом в России с 2015 по 2019 гг. / Intensity of Internet use in Russia in 2015-2019.
Источник/Source: инфографика с официального сайта Феде- раль-ной службы государственной статистики. URL: https://rosstat. gov.ru / infographics from the official website of the Federal State Statistics Service. URL: https://rosstat.gov.ru.
рации, где видно, как за последние годы возросла доля пользования интернетом российскими бизнес-организациями (табл. 1).
ИНТЕРНЕТ-ЗАНЯТОСТЬ: СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ, ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ
Цифровую экономику часто и справедливо-определяют, как информационную, ориентированную на знания и развитие инновационного потенциала экономики, и человека как предпринимателя и работника. Внедрение digital технологий в различные социальные сферы и экономику, на рынки труда и занятости приводит к стремительной трансформации процессов, что в них протекают. С помощью цифровых технологий многие получают шанс на трудоустройство с помощью Интернета, приобщиться к новым формам занятости, в числе которых есть и фри-ланс (его часто называют «самозанятостью» [7]).
Фриланс (от англ. freelancer - вольнонаемный работник) - форма занятости, предполагающая отсутствие формализованных процедур заключения трудовых отношений. Как правило, фрилан-сер работает со множеством организаций, выполняя для них конкретный проект или осуществляя определенную деятельность, которая не является для организации основной. Преимущества такой работы для самого фрилансера заключаются в гибком графике работы, отсутствии вышестоящего начальства, необходимости присутствовать в офисе. Минусами такой деятельности предстает
72,6
68,8
60,6
Таблица 1 / Table 1
Использование интернета в российских организациях с 2017 по 2019 гг. / Internet use in Russian organizations
in 2017-2019
Наименование показателя / Indicator Единица измерения / Unit of measurement 2017 г. 2018 г. 2019 г.
Доля организаций, использовавших Интернет, в общем числе обследованных организаций процент 88,9 91,1 91,2
Число персональных компьютеров, имевших доступ к Интернету, на 100 работников организаций штук 33 35 35
Доля организаций, использующих широкополосный доступ к сети Интернет, в общем числе организаций процент 83,2 86,5 86,6
Доля организаций, использующих доступ к сети Интернет со скоростью не менее 2 Мбит/с, в общем числе организаций процент 58,4 62,7 65,0
Доля организаций, имевших веб-сайт, в общем числе обследованных организаций процент 47,4 50,9 51,9
Доля организаций, использовавших электронную почту, в общем числе обследованных организаций процент 88,3 88,3 88,3
Источник/Source: обобщено авторами на базе показателей информационного развития общества в РФ с официального сайта Федеральной службы государственной статистики. URL: https://rosstat.gov.ru /compiled by the on the basis of indicators of information development of society in the Russian Federation from the official website of the Federal State Statistics Service. URL: https://rosstat.gov.ru
необходимость фрилансеру самостоятельно искать заказы, заниматься бухгалтерией, требование высокой самодисциплины.
Сфера труда, где используются фрилансеры, довольно широка. Чаще всего это реклама, разработка сайтов, дизайн, где появляются новые и востребованные в нынешней экономической ситуации профессии и специальности, такие как: монтажеры, работающие с отснятыми кадрами, используя для этого специальные программы, специалисты SMM (от англ. social media marketing - маркетинг социальных сетей), создающие текстовый контент для страницы организации, моушн-дизайнеры (создатели контента анимационной графики), таргетологи (настройка и контроль за рекламой в сети), копирайтеры (разработчики эффективных рекламных текстов), создатели сайтов, фотографы, графические дизайнеры, разрабатывающие логотипы и узнаваемую символику для заказчиков, блогге-ры, ведущие интернет-дневник с текстами, видео, картинками и др.
Многие перешли на фриланс через осознанное решение, превратив свое хобби в оплачиваемую работу. Другие стали работать в цифровой среде добровольно, но при этом старались уйти от традиционной работы в офисе и получить профессиональный опыт. Остальные же были вынуждены прибегнуть к фрилансу из-за потери прежней работы.
Фриланс представляет собой не только тип занятости, но и стиль жизни, в основе которого такие ценности, как свобода, ответственность, возможность оставаться самим собой и личные
критерии успеха. Свобода представлена возможностью выбора выполняемых работ [8]. Подводными камнями для фрилансера являются отсутствие социального пакета, прокрастинация и лень, связанные с вероятностью отсутствия мотивации или неумением грамотно распределять свое время, сложности из-за отсутствия навыков, клиентской базы, низкого уровня выплат на начальных этапах, риск быть обманутым со стороны заказчика, а также все больше увеличивающаяся в последние годы конкуренция на рынке фриланса.
Одним из важнейших положительных критериев фриланса является снижение социальной напряженности и снижение уровня фактической безработицы населения [9]. Для работодателя единственной негативной стороной работы с фрилансером представляется лишь невозможность контроля выполняемого рабочего процесса.
Фрилансеры, как принято, являются индивидуальными предпринимателями, которые оказывают услуги, а фриланс - это предпринимательская деятельность, которая требует регистрации, отчетности и уплаты налогов. Тем не менее, в силу слабого контроля и низкой степени информирования населения налоговыми органами, этого не происходит, а многие фрилансеры и не осознают, что нарушают закон. Очевидно, что требуется большая работа органов государственной власти (особенно законодательной ветви), представителей бизнеса и общественных профессиональных объединений для возможности выведения фри-лансеров из теневой занятости.
В России уже более 30 лет назад появилась особая группа самозанятых людей, работающих
■
30% 70%
1 ю 20 30 40 50 60 70 80 90 100
64% 25% 11%
I ю 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Работаю удалённо Щ Работаю в офисе
Удалённых сотрудников Щ Удалённых фрилансеров Удалённых самозанятых
IPTPTPirfTPTriPTrTirfTPirfTPfffTPTPirffirflPTrirfTPTrfTPTriPIPTI'irfTPir
Работают удалённо на российскую компанию (74%) Работают удалённо на иностранную компанию (26%)
Рис. 2/ Fig. 2. Доля россиян, работающих удаленно в 2017-2019 гг. / The share of Russians working remotely in 20172019.
Источник/Source: результаты опроса на сайте Career Habr. URL: https://careerhabr.com / Career Habr survey results. URL: https://career. habr.com.
в сфере фриланса, трудовые ценности которых существенно отличны от ценностей основной массы формально занятого населения России. Фрилансеры в большей степени ценят свою независимость, свободу, интересную и соответствующую своим способностям работу, где можно проявлять инициативу и достигать определенных результатов.
Стать «свободным художником» можно различными способами: на основе личного желания и собственного хобби, используя свою основную профессию, в результате потери прежнего места работы. Одной из самых привлекательных черт фриланса представляется организационная автономия (возможность работать на дому или из любого другого места, плюс гибкий график), отсутствие начальства, постоянного контроля и корпоративных правил, а также возможность выбирать себе проекты по душе. Недостатками такой занятости отмечается трудность формирования клиентской базы, нестабильность и непредсказуемость будущих доходов, демпинг и высокую конкуренцию, не говоря уже о рисках невыплаты денег за заказ со стороны заказчика.
ДИСТАНЦИОННАЯ ЗАНЯТОСТЬ: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ
В наши дни для расширения практики применения дистанционной занятости в России присутствуют как объективные (текущее состояние экономики), так и субъективные (указания работодателя) предпосылки. Показатели удаленной занятости как, например, виртуальность, гибкость и удаленность соответствуют современным требованиям нынешнего рынка труда и
говорят нам об актуальности шагов, способствующих расширению практики применения такой занятости.
На сегодняшний день, в условиях пандемии COVID-19, многие опробовали на себе так называемый «telework», по-другому, удаленку, которая сумела успешно проявить свой высокий потенциал. Процесс перевода сотрудников на дистанционную работу продолжается, и по прогнозам специалистов в ближайшие несколько лет примерно половина компаний во всем мире переведет полностью всех сотрудников на дис-тант.
По данным опроса на сайте «Career Habr» еще в 2017 г. 70 % россиян работали в офисе, а из 30 % работающих дистанционно, доля сотрудников организаций составляла 64 % (рис. 2). При этом 26 % «удаленных» были сотрудниками иностранных компаний1.
Работающих удаленно можно поделить на три категории. Большинство из них - сотрудники компаний, каждый четвертый - фрилансер, каждый десятый - самозанятый. Каждый четвертый из «удаленщиков» работал на иностранную ком-панию2.
Чаще всего под удаленной работой понимается процесс трудовой функции, выполняемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством ИКТ. Можно выделить несколько основных особенностей, которые отличают удаленную работу от традиционной формы занятости: местополо-
1 Сайт Career Habr. URL: https://career.habr.com/
2 Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. URL: https://rosstat.gov.ru/
жение сотрудника в рабочее время, график работы, взаимодействие с коллегами и начальством, дресс-код. При традиционной форме организации труда сотрудник компании в течение всего своего рабочего дня находится на территории работодателя, выполняя свои должностные обязанности в офисе. При организации удаленного рабочего места сотрудник выполняет свои трудовые функции вне офисных помещений компании (дома). График работы сотрудника в офисе строго регламентирован, обычно это 8-часовой рабочий день, со строго определенным временем начала и окончания рабочего дня, перерыва на обед. У удаленного сотрудника в трудовом договоре не всегда прописываются четкие временные ограничения рабочего времени, что позволяет ему самостоятельно регламентировать свое рабочее время.
При традиционной форме труда сотрудник взаимодействует со своими коллегами и руководством лично в офисе. При организации удаленного рабочего места такое взаимодействие происходит в виртуальном пространстве с помощью современных средств связи, в том числе в сети Интернет. Правила дресс-кода тоже не всегда распространяются на удаленного работника. В основном, при его взаимодействии с коллегами и клиентами [10].
Организация удаленных рабочих мест сулит в большей степени технические и управленческие проблемы [11]. Зачастую это проблемы недостаточного внимания со стороны руководства к «удаленщикам», нехватки у них личного общения, неграмотного разграничения рабочего времени и личной жизни.
Отсутствие баланса между личной жизнью и работой может привести к снижению эффективности деятельности работника. При традиционной организации труда для сотрудников офиса существуют четкие ориентиры начала и окончания рабочего дня, плюс регламентированы все перерывы в течение рабочего времени. При нехватке организации рабочего процесса удаленного сотрудника со стороны самого сотрудника и его руководства есть вероятность возникновения такой ситуации, когда размыты рамки рабочего времени. Удаленный сотрудник может работать гораздо больше положенного времени, в результате чего в его личной жизни могут возникнуть трудности, которые в итоге скажутся и на его работе. Удаленным сотрудникам бывает проблематично завершить рабочий день, часто они работают в свои выходные дни и во время
праздников. Также они порой работают во время болезни, в то время как в офисе же они могли бы взять больничный лист. Для решения проблемы руководству следует разработать четкие временные нормы работы удаленного сотрудника, за рамками которых не нужно взаимодействовать по рабочим вопросам. Также руководство должно определять приоритеты задач для удаленных сотрудников и помогать с появляющейся сверхнагрузкой. Удаленная работа отличается по существу от офисной, и руководству следует помнить об этом. При постановке задач удаленным сотрудникам руководитель должен понимать, какое количество времени уйдет на выполнение данных задач у каждого из них.
Порой при таком роде занятости сотрудник не видит для себя карьерных перспектив, и это сказывается на его мотивации и эффективности. В большинстве случаев руководство компании вкладывает ресурсы на дополнительное обучение и профессиональное развитие сотрудников, работающих в офисе, что приводит к их профессиональному росту и повышению по карьерной лестнице, в то время как удаленный сотрудник теряет мотивацию к развитию в данной организации. Разрешением такого рода проблемы будет расклад, при котором компании в обязательном порядке будут включать в планы по обучению и повышению квалификации и удаленных сотрудников. К тому же не следует забывать о карьерных перспективах удаленных сотрудников, устраивая встречи для обсуждения возможностей их роста в рамках компании.
Одной из проблем при организации удаленного рабочего места может быть и адаптация сотрудника на дистанте. Если на удаленную работу переводится сотрудник, определенное время отработавший в офисе, проблем с адаптацией у него будет меньше, нежели, если на удаленное рабочее место принять новичка, который не знаком с новыми коллегами, корпоративной культурой и особенностями работы организации, что негативно скажется на скорости его включения в рабочий процесс. Для того, чтобы удаленный сотрудник не испытывал больших трудностей с вливанием в новый коллектив, пониманием структуры работы, за ним в обязательном порядке следует закрепить наставника из числа работающих дистанционно. Поскольку наставник может поделиться опытом организации удаленного рабочего места, рассказать о проблемах, с которыми он уже сталкивался и как их можно избежать. Он может также посодействовать при
■
коммуникации с коллегами и руководством. Однако, как показывает жизнь, самой серьезной проблемой является недостаточное владение сотрудниками навыками пользования инструментами ИКТ, которые бывают задействованы при удаленной работе. Все это должно учитываться руководством компаний и должны приниматься меры по обучению с помощью опытных сотрудников.
Сейчас также на рынок труда выходят представители поколения 2000-х, которые с детства знакомы с цифровыми технологиями, обладают всеми необходимыми навыками и поэтому более конкурентоспособны на рынке труда по сравнению со старшим поколением [12].
Из современных особенностей развития мировой экономики следует выделить укрепление роли обмена информацией, закономерный рост интереса к балансу рабочего времени и личной жизни работника, а также внимание к проблемам наставничества, гендерного равенства и производительности труда [13].
ВЫВОДЫ
Развитие информационных технологий позволяет активизировать перевод сотрудников на удаленную работу, в силу чего распространение дистанционных форм занятости приобрело характер выраженной тенденции на рынке труда. Очевидно, что в информационной экономике основные взаимодействия, в том числе и на рынке труда, осуществляются с помощью информационно-телекоммуникационных технологий. Дешевая и устойчивая телефонная связь, плюс Интернет - это технологическая основа для расширения практики применения дистанционной занятости.
«Всемирная паутина» содействует формированию глобальных международных рынков труда, когда работодателю и работнику не важно территориальное физическое месторасположение друг друга. В условиях информационного общества мы наблюдаем непрерывный процесс преобразования привычной нам занятости в нечто иное, возникновения новых гибких ее форм, куда относится и дистанционный формат. В целом, в настоящее время происходит изменение коммуникационных технологий и параллельно с этим мотиваций профессионально-трудового поведения населения. Трансформация трудовых отношений выражается, прежде всего, в укоренении дистанционных взаимоотношений между работодателем и работником. Такая децентрали-
зация трудовой деятельности (и во времени, и в пространстве) предстает перед нами как результат повышения гибкости рынка труда и распространения использования нестандартных форм занятости [14].
Мы полагаем, что несмотря на постоянные изменения процессов взаимодействия на рынках труда, перспективы исследования темы удаленной занятости увеличиваются.
Распространение дистанционной занятости связано с одновременным изменением коммуникационных технологий и мотиваций профессионально-трудового поведения населения.
Она не только предлагает огромные выгоды для работодателей и работников, но и способствует развитию экономики, снижает риски на рынке труда, связанные с отрицательными социально-экономическими явлениями. Среди таких нестандартных форм занятости мы выделяем дистанционную работу и фриланс, которые в большей степени связаны с использованием интернета и других инструментов ИКТ. Характерная отличительная черта дистанционной занятости - то, что коммуникации работника и работодателя организованы путем электронного документооборота, а график работы дистанционный работник определяет для себя сам, если иное не предусмотрено контрактом. Фриланс же является удаленной проектной деятельностью по договору гражданско-правового характера. Получается, что работник не вступает в трудовые отношения с работодателем, где непостоянная занятость обуславливает обязанности сторон.
Интернет-занятость и ее разнообразные формы несут в себе как преимущества и многочисленные возможности, так и угрозы. Достаточно крупные диспропорции между профессионально-квалификационным составом рынка труда и структурой рабочих мест. Это все в недавние годы характеризуется стремительно меняющимся спросом на рынке труда, несоответствие лишь усугубляется. Однако с этой неоднозначностью нельзя не признавать перспективность дистанционной занятости в современных условиях мировой экономической и экологической нестабильности. Большому количеству работников потребуется значительное повышение квалификации, дополнительная подготовка или полная переподготовка, а данное исследование может быть использовано при разработке комплекса мер, направленных на стимулирование и поддержку переквалифицируемых работников, что при повышении доступности образования по-
зволит смягчить социально-экономические последствия изменения занятости [15].
Очевидно, что с начала ХХ1-го века цифровая экономика непрерывно формировалась вместе с глобализацией рынка труда посредством развития и распространения информационно-коммуникационных технологий (в особенности, ин-
тернета), и процесс этот далеко не завершился. Странам требуется постоянное совершенствование стратегий развития цифровой экономики и государственного регулирования нестандартной занятости в условиях непрекращающихся изменений в сфере ИКТ.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Гарькин И.Н., Медведева Л.М., Клюев А.В. Тип нестандартной трудовой занятости: фриланс // Успехи современной науки. 2016;(11):10-12.
2. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система работы с молодыми специалистами в производственных организациях// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2014;(7):30-36.
3. Куксова О.Д. Развитие нестандартных форм занятости // Вестник ТвГУ. 2017;(2):195-199.
4. Цыганкова И.В. Виртуальная занятость - форма занятости будушего // Омский научный вестник. Серия Общество. История Современность. 2018;(2):128-131.
5. Чан Куок Нам. Мировые тенденции развития ИКТ // Глобальный научный потенциал. 2019;201-203.
6. Тагаров Б.Ж. Особенности новых форм реализации человеческого капитала в цифровой экономике // Историко-эко-номические исследования. 2020;(1):56-79.
7. Дохкильгова Д.М. Взаимодействие инновационных технологий и занятости // Тенденции развития науки и образования. 2019;(55):55-52.
8. Карпец О.В., Лейченко С.С., Рубинштейн Е.Д. Фриланс как форма нестандартной занятости на российском рынке труда // Актуальные тенденции и инновации в развитии российской науки. 2020;106-109.
9. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов через систему наставничества// Нефть, газ и бизнес. 2013;(11): 60-65.
10. Харламова Т.Л., Мурашева Т.В. Переход на удаленную форму работы как ответ на вызовы цифровизации // Неделя науки СПБПУ. 2019;55-57.
11. Малышев А.А. Управленческие проблемы организации удаленной работы // Вектор экономики. 2020. 13 с.
12. Новикова И.В. Элементы концепции стратегии занятости населения в цифровой экономике // Мягкие измерения и вычисления. 2019;(10):58-63.
13. Корчагина И.А. Занятость молодежи: российские и зарубежные тенденции // Вестник Евразийской науки. 2019;(5):1-9.
14. Колесникова О.А., Стребков А.А. Расширение практики применения дистанционной занятости: проблемы, решения, перспективы // Социально-трудовые исследования. 2020;(4):57-67.
15. Кузьмицкая Т.В. Динамика занятости в процессе осуществления Четвертой промышленной революции // Экономическая наука сегодня. 2019;(10):55-60.
REFERENCES
1. Garkin I.N., Medvedev L.M., Klyuev A.V. Tip of non-standard labor employment: freelance. Achievements of modern science. 2016;(11):10-12. (in Russ.).
2. Eryomina I.Yu., Dzhioyeva F.A. Management of internal career of young specialists through the system of mentoring. Oil, gas and business. 2013;(11):60-65. (in Russ.).
3. Kuksova O.D. Development of non-standard forms of employment. TVER STATE UNIVERSITY Bulletin. 2017;(2):195-199. (in Russ.).
4. Tsygankova I.V. Virtual employment - a form of employment of the future. Omsk scientific bulletin. Series Society. History Present. 2018;(2):128-131. (in Russ.).
5. Chan Ouok Nam. Global trends of ICT development. Global scientific potential. 2019. p. 201-203.
6. Tagarov B.Zh. Features of new forms of implementation of human capital in digital economy. Historical and economic researches. 2020;(1):56-79. (in Russ.).
7. Dokhkilgova D.M. Interaction of innovative technologies and employment. Trends of development of science and education. 2019;(55):55-52. (in Russ.).
8. Karpets O.V., Leychenko S.S., Rubenstein E.D. Freelance as a form of non-standard employment in the Russian labor market. Aktual'nye tendentsii i innovatsii v razvitii rossiiskoi nauki = Current trends and innovations in development of the Russian science. 2020. p.106-109. (in Russ.).
9. Eryomina I.Yu., Dzhioyeva F.A. System of work with young specialists in the production organizations. Problems of economy and management of an oil and gas complex. 2014;(7):30-36. (in Russ.).
10. Kharlamova T.L., Murasheva T.V. Transition to a remote form of work as answer to digitalization calls. Week of science of SPBPU. 2019. p.55-57. (in Russ.).
11. Malyshev A.A. Administrative problems of the organization of distant work. Vektor ehkonomiki = Economy vector. 2020. p. 13. (in Russ.).
12. Novikova I.V. Elements of the concept of strategy of employment of the population in digital economy. Myagkie izmereniya i vychisleniya = Soft measurements and calculations. 2019;(10):58-63. (in Russ.).
13. Korchagina I.A. Employment of youth: Russian and foreign trends. The Eurasian Scientific Journal. 2019;(5):1-9. (in Russ.).
14. Kolesnikova O.A., Strebkov A.A. Expansion of practice of use of remote employment: problems, decisions, prospects. Social and labor research. 2020;(4):57-67. (in Russ.).
15. Kuzmitskaya T.V. Dynamics of employment in the course of implementation of the Fourth industrial revolution. Ekonomicheskaya nauka segodnya = Economic science today. 2019;(10):55-60. (in Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Ирина Юрьевна Ерёмина - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономической теории, факультет международного энергетического бизнеса, Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, Москва, Россия.
Irina Yu. Eremina - Dr. Sci. (Econ.), Prof., Head of the Economics Theory Department, Faculty of International Energy Business, Gubkin Russian State University of Oil and Gas, Moscow, Russia. irinargung@mail.ru
Алёна Вячеславовна Чупрова - соискатель кафедры экономической теории, факультет
международного энергетического бизнеса, Российский государственный университет нефти и газа
(национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, Москва, Россия.
Alena V. Chuprova - applicant at the Department of Economic Theory, Faculty of International Energy
Business, Gubkin Russian State University of Oil and Gas, Moscow, Russia.
chuprovaalyona@mail.ru
Георгий Олегович Эйрих - аспирант кафедры экономической теории, факультет международного энергетического бизнеса, Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) им. И.М. Губкина, Москва, Россия.
Georgii O. Eirikh - postgraduate student of the Economics Theory Department, Faculty of International
Energy Business, Gubkin Russian State University of Oil and Gas, Moscow, Russia.
eirikh11@mail.ru
ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ
Ерёмина И. Ю. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
Чупрова А. В. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.
Эйрих Г. О. - сбор статистических данных, табличное и графическое представление результатов, формирование выводов исследования.
AUTHORS' STATED CONTRIBUTIONS
Eremina I. Yu. - articulated the problem, developed the conceptual framework of the study, performed a critical analysis of the literature, logical y structured the material, wrote the conclusions.
Chuprova A.V. - articulated the problem, developed the conceptual framework of the study, performed a critical analysis of the literature, logical y structured the material, wrote the conclusions.
Eirikh G. O. - collected statistical data, designed tables and graphical representation of the results, wrote the conclusions.
Статья поступила в редакцию 26.12.2020; после рецензирования 12.01.2021, принята к публикации 15.01.2021. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted to the editorial office on 26.12.2020; after reviewing on 12.01.2021, it was accepted for publication on 15.01.2021. The authors read and approved the final version of the manuscript.
